电视台人事管理的现实困境的具体表现

二、电视台人事管理的现实困境

当前，我国电视媒体的人力资源管理还处在蹒跚学步的阶段。新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊，以及上级主管部门的政策都程度不同地限制着电视台大刀阔斧地进行人事管理改革。中国电视一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业行为介入市场竞争，另一方面由于内部机制改革特别是人事改革尚未到位，使得媒体改革后继乏力，虽然频频改版，却换汤不换药，没有形成有效的激励、竞争、淘汰机制，小环境发展，低层次重复。针对我国媒体机制的现状，有学者曾一针见血地指出：“如果再不厉行改革，国企的今天就是媒体的明天。”

目前我国电视台的管理整体上缺乏人本价值观念，人才成长的机制不健全，从而导致人才的积极性、主动性和能动性得不到全面、有效的发挥，最终在根本上制约着电视生产力的解放。可以说，在我国，无论是栏目的微观管理层面，还是电视台的宏观管理层面，都缺乏“以人为本”的人力资源开发和管理机制，这具体表现在以下三个方面。

（一）机制改革滞后，难以实行同工同酬

电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。招聘制的推行，一方面暂时缓解了电视台由于事业单位人员指标限制所造成的人力匮乏与节目量不断增长的矛盾（来自中央电视台的统计数字表明，到2003年5月，中央电视台人员总数为9 426人，正式在编人员为2 500人，临时人员6 926人，临时人员是正式职工的2．8倍⁽³⁾），另一方面，仅仅简单推行招聘制并非治本之策，它也带来了诸多新问题。由于新旧人员身份的差别，媒体内部逐渐形成了一种顽固的等级制，许多电视台都出现了从正式职工、台聘、中心聘、部聘、栏目聘等不同的身份等级，而且员工一般不能凭业绩表现改变在这个等级序列中的位置，这就变成了一种比传统人事制度的等级观念更强的身份管理。许多富有理想激情的电视人在为社会守护正义的同时，自己却成了脆弱的弱势群体，他们的权益和身份得不到明确和保证，始终生存在一块暧昧的灰色地带之中。这种事实上的不平等不但限制了优秀人才的脱颖而出，而且势必会影响媒体招揽更多英才。聘用人员在电视台经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便会另择高枝。

由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。据不完全统计，近年来广电专业研究生的就业取向已经发生了明显变化，很多重点院校的研究生不再把进入广电媒体作为择业首选，而是转向高校、外企和政府机关。更严峻的是，随着我国加入WTO，国外的传媒巨头纷纷抢滩大陆，本土电视媒体在人才市场上的垄断性优势必将丧失，一场人才争夺战必将打响。这并非危言耸听，原安徽电视台副台长、广告部主任吴涛，原中央电视台主持人陈鲁豫、方宏进、陈晓楠等均已被同行挖走。尽管适量的人才流动是正常且必要的，但如果不能从观念上高度重视吸引人、用好人、留住人，长此以往，必将会影响到我国电视媒体的队伍建设。

（二）播音员、主持人管理引进存在误区

播音员、主持人作为栏目的形象代言人，属于特殊人才。各电视台都把优秀主持人的遴选作为人才引进的一项重要工作来抓，这从近年来举办主持人大赛及北京广播学院播音系毕业生抢订风中可见一斑。当前的现状是：电视台急需的名主持人太少，一般主持人太多，从各种大赛中或地方电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色，缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。其原因在于电视台普遍缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。

其一，播音员、主持人的引进动辄以占编调进的形式，而非特殊岗位年薪制聘用的方式。以调动入台的方式引进主持人，既增加了电视台本身的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见；而年薪制的推行，可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为.通，因岗设人，因岗定薪，适者生存，这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。

其二，播音员、主持人管理过于分散，没有形成系统管理机制。系统管理是一项综合性工程，它包括对人才的引进、培训、任用、考核、选拔等全过程。目前很多电视台的播音员、主持人都缺乏日常性的专业培训、考核。

其三，领导干部老龄化，中青年骨干积极性难以发挥。

长期以来，电视台作为事业单位，干部任免与政府机关和国有企业一样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。中国电视经过几十年的发展，领导干部明显老龄化已经是一个不争的事实。尽管中青年业务骨干已成为电视台发展的生力军，但由于机制的原因，很难走上领导岗位，长此以往，必将影响员工工作积极性的充分发挥。

上述种种现象与改革的初衷是南辕北辙的，电视台进行人事制度改革的初衷是想引进现代企业的用人机制，打破铁饭碗和终身制，建立一种能上能下、能进能出、按需设岗、按岗定酬的用人机制，以激发每位员工的最大潜能。但事实上，改革远未能实现电视台内部人力资源的合理配置，却异化为一种顽固的等级制。按照管理学的基本原理，管理层级的一大功能就是可以促使员工为了晋升职位而更加努力地工作。而电视台现有的人事管理困局的症结在于：缺少一套对员工统一、科学、客观、规范的聘用、考核、激励、奖惩机制，电视台内部难以实现人才的良性流动，一方面致使很多优秀的电视人才无法脱颖而出，只能长期处于等级阶梯的最底层，另一方面也使不符合基本条件的人员通过关系大量涌进电视台，造成了资源的极大浪费。例如，原来中央电视台的临时人员中，面向社会公开招聘的不到1/10，其他基本来自熟人、朋友介绍。编外人员中具有本科以上学历的大约只占一半，即使在编辑、记者等专业要求很高的岗位上，也有不少既无正规学历，又没有经过专业训练的人员。为此，中央电视台厉行改革，截至2004年6月底共清退了1 654名不适宜留用的临时人员⁽⁴⁾。

综上所述，在电视台内部推进人力资源管理改革已经势在必行。