领导风格的分类与决定因素

第二节　领导风格的分类与决定因素

一、西方的领导风格分类理论

（一）按照领导者使用职位权力的趋向对领导风格分类的理论

这是较早的对领导风格进行分类的理论。这种理论对领导风格的分类是以职权运用为标准来划分的。这样划分的领导风格基本上可以分为如下三类：

1．专制独裁式领导。这种领导风格的特点是：领导者总揽一切权力，对下属授权少，运用权力推行工作，要求他人绝对服从，对下级的影响依据的就是制度化的奖惩权力。这种领导风格的优点是令行禁止，缺点是不利于调动下属的主动性和积极性。

2．民主式或者参与式领导。这种领导风格的特点是：领导者在决策中接纳下级参与，允许下级发表意见，但是决策权力仍然掌握在领导者的手中。这种领导风格的优点是能够发挥下级的积极作用。

3．自由放任式的领导。这种领导风格的特点是：领导者对下属授权甚多，下属能在授权范围内自主地开展工作，领导者只是保留对下属工作加以检查和控制的权力，极端者甚至对下属是完全自由放任的。这种领导者认为自己的任务就是为下级提供信息，充当组织与外部环境的联系人。这种领导者如果分权不当，容易造成权力失控。

（二）按照领导者与下属的沟通方式为标准对领导作风的分类

提出这种领导作风理论的是美国的管理学家伦西斯·利克特教授。他认为领导者与下属的沟通方式是影响领导风格的重要因素，也是判定领导风格的标准。在这个假定的基础上，他提出了领导风格的如下四种分类：

1．“专制—权威式”领导。采用这种领导风格的领导者非常专制，很少信任下属，通常采取使人恐怖与恐惧的方法，偶尔兼用奖赏来激励下属；与下属的沟通采取自上而下的方式，决策权也只限于高层。

2．“开明—权威式”领导。采用这种领导风格的领导者对下属怀有屈尊俯就的信任和信心，采用奖赏和使人恐惧并用的方法激励下属；允许一定程度的自下而上的沟通，向下属征求一些想法和意见；授予下属一定的决策权，但是牢牢掌握政策性控制。

3．“协商式”领导。采用这种领导风格的领导者，对下属抱有相当大但又不是充分信任和信心，通常设法采纳下属的想法和意见；采用奖赏，偶尔用惩罚和一定程度的参与；形成上下双向沟通；在最高层制定主要政策和总体决策的同时，允许低层部门做出具体问题的决策，并在某些情况下协商。

4．“群体参与式”领导。这种领导风格的特点是对下属在一切事务上都抱有信心和充分的信任，总是从下属获取设想和意见，并且积极地加以采纳；对于确定目标和评价实现目标所取得的进展方面，组织群体参与其事，在此基础上给予物质奖赏；更多地从事上下之间与同事之间的沟通；鼓励各级组织做出决策，或者本人作为群体成员同下属一起工作。“群体参与式”领导被认为是最有效的领导方式。

（三）按照领导者在领导中所关心的重点划分的领导风格理论

这种理论是由美国的管理学家罗伯特·布莱克与穆顿创立的。他们提出了划分领导风格的两个标准：对任务的关心和对人的关心，这样就构成了一个二维平面图（见图13—1）。他们用这个二维尺度作出了一个称之为管理方格的图形，由此来划分不同的管理方格以及各种风格的特点。这就是著名的管理方格理论。

图13-1　领导方格图

按照管理方格的划分，主要的领导风格就可以分为这样五种：

1．（1．1类）贫乏型领导。在这种模式中，领导者对组织的任务和组织内的人际关系都不太关心，人际关系不融洽，生产任务难以完成。这种领导者实质上已经放弃了他们的职责。

2．（1．9类）乡村俱乐部型领导。在这种模式中，领导者力求建立起一种乡村俱乐部式的组织氛围，领导者深切关怀职工，注重组织内的人际关系，领导人缘好，但不关心任务的完成。

3．（9．1类）任务型领导。在这种模式中，领导者只关心如何完成任务，不关心员工，组织内人际关系较差。

4．（9．9类）战斗集体型领导。在这种模式中，领导者对组织的员工和任务都很关心，组织内的人际关系好，任务也完成得好。可以说，这是最理想的领导风格。

5．（5．5类）中间型领导。在这种模式中，领导者力求保持一般化的人际关系和对任务的关心，任务完成过得去，组织内人际关系不特别好，但也不特别差。领导者比较安于现状，缺乏进取精神。

（四）认为领导风格是连续分布的领导风格理论

这种领导风格理论是由美国管理学家罗伯特和坦南鲍姆提出来的。他们认为，一个截面上的管理者的领导风格不可能仅仅只用专制或者是民主两个尺度来度量，而是多种多样，从集权到分权连续分布的。这种理论可以用图13—2来描述：

图13-2　连续分布领导风格图

二、领导风格的决定因素理论

现实中的领导风格各种各样。上面的理论给人们提供了一个观察领导风格的方法。但是，更为重要的是要清楚管理风格是怎样形成的，哪些因素在管理风格的形成中起着作用。对此，管理学家作了一些研究。

（一）菲德勒的情境决定论

菲德勒认为，管理风格由情境决定，与领导者的个性的关系不大。在情境因素中，最关键的因素是这样三个：

1．职位权力。它指的是一个领导者所处职位的权力。职位高、权力大的领导者更容易博得下属的忠诚和追随。

2．任务结构。它指的是对任务明确阐述的程度和下属对此负责的程度。任务明确，下属愿意对此负责，工作的业绩容易度量，采取民主或者是参与式的领导风格就有条件，否则就必须采取集权式的领导风格。

3．领导者与被领导者之间的关系。如果领导者为被领导者追随和崇拜，被领导者有较高的忠诚，民主式领导容易实行。

（二）科曼的生命周期变化理论

这个理论由科曼首先提出，保罗·赫塞与肯尼思·布兰查德又进一步发展的。他们认为，领导风格是变化的，应当根据下属的心理成熟度和能力成熟度来决定。成熟度在这里被定义为：个体对自己的直接行为负责的能力和意愿。或者说是成就动机和承担责任的意愿、能力以及与工作有关的学识、经验。工作的成熟度与个人拥有的知识、能力和经验有关；心理成熟度指一个人做某事的意愿和动机。这两个维度有低有高，因此构成四种组合。在这四种组合中合理的领导风格应当是不同，具体可以用图13—3表示。

在图13—3中，工作表示对任务的关心，关系表示对人的关心。从图中我们看到：

在第一象限，适合命令型领导。因为下属不成熟，没有能力承担责任，也不愿意承担责任，因此领导者需要采取高工作、低关系的领导风格。

在第二象限，适合说服型领导。因为此时下属有承担责任的愿望，但是没有独立承担任务的能力。因此，领导者既要关心任务，同时也要对下属关心、鼓励。所以，此时合适的领导风格应当是高工作、高关系的。

在第三象限，适合参与型领导。在这个阶段，下属已经比较成熟，基本能够胜任工作，而且还不太满意领导者有更多地指示和约束。这时领导者应该通过双向沟通和悉心听取下属意见，发挥下属积极性。所以，这时合适的领导风格是低工作、高关系型的。

在第四象限，适合授权型领导。此时下属已经高度成熟，有能力承担任务，而且也有热情从事工作，领导者应当赋予下属一定的权力，让下属自己决策、自己负责，领导者仅仅起一个监督角色。此时适合于低工作、低关系的领导。

（三）坦南鲍姆的个性决定理论

大多数管理学家都认为，领导者的个性对领导风格的形成不起作用。但是，坦南鲍姆则认为，除了下属的能力、责任心、组织文化和价值观等情境因素之外，领导者的个性因素对领导风格的形成也起着重要的作用。

图13-3　领导风格生命周期变化图