确立核心人才

医院核心人才是掌握核心技术和专业技能，具有丰富工作经验和管理才能，在所属学科领域做出开创性工作，帮助医院获得竞争优势，对医院和科室生存和发展起关键作用的高层次医学人才。

（一）主要特征

核心人才特有的内涵反映和决定了核心人才具有以下几项特征：

1．重要性　当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争。谁拥有高素质的核心人才，谁就取得竞争优势。核心人才掌握从事领域内丰富的医疗核心技术和实践经验，能够带动一个学科、甚至一个产业的崛起，直接关系到医院的医疗水平和社会声誉，体现医院的核心竞争力。

2．稀缺性　核心人才成长过程复杂，周期漫长，成本巨大，淘汰率高，在众多医学生中能够成长为核心人才的可谓凤毛麟角。他们是医院最稀缺、最宝贵的资源，更是同行争抢的对象，一旦离开，在短时间内很难找到合适的人来取代，将对医院造成很大负面影响。

3．高端性　如果把人才梯队比喻为金字塔，那么核心人才就是塔尖，它决定人才金字塔的高度，这个高度的高低与否标志着研究型医院建设的成效。核心人才在所属学科领域都有很高的学术地位和影响力，很多都是“973”项目首席科学家、国家自然基金杰出青年基金获得者或长江学者特聘教授等。

4．动态性　一方面，核心人才在团队中的地位的不稳定性，今天是核心人才，但因为能力衰退或医院发展战略调整等因素，明天可能就不是核心人才。另一方面，核心人才流动渠道多、选择余地大，除了现实利益考虑之外，要最大限度地实现自身价值，得到社会尊重，因此也容易造成团队内核心人才的动态变化。

（二）内涵要素

医学科技发展的不同阶段对核心人才有着不同的要求，并赋予核心人才不同的内涵，具有鲜明的时代特征。

1．事业心责任感　核心人才之所以能取得较高的成就，与其强烈的事业心和进取心是分不开的。对事业明确的理想和抱负，对学习和工作积极向上的态度，促使他们在学习和工作中孜孜不倦地努力，面对机遇，毫不懈怠，牢牢把握，面对挑战，沉着冷静，攻坚克难。带领学科团队积极开拓进取，走跨越式的发展道路，在激烈的竞争中立于不败之地。

2．专业技术水平　核心人才在自己的学科或领域有着高深的学问、渊博的知识，能运用自身一流的专业能力，占领国内甚至国际医学科技的高地。从一般标准来说，应具有博士学位，个别边缘学科定位为硕士以上，副教授以上职称，有熟练的外语能力，独立承担科研项目或作为主要参加人参加过国家级重大科研项目，发表过SCI论文、编写过专著等。但是确有特殊专长的人才，别具一格，自成一家，也应当列入核心人才范畴。

3．开拓创新精神　核心人才能感知社会发展的需要，站在学科发展前沿，以敏锐的学术眼光，审视团队应该选择的科研方向，正确处理创新与继承、大胆变革和尊重规律的关系，具有敢为天下先的探索气魄，敢于打破常规，善于发挥创造性思维，不断追求新发现，探索新规律，促进新发展。

4．团队合作意识　核心人才是所在学科领域的精英，但又不仅仅是精英。因为“精英”侧重强调个人突出能力与贡献，而核心人才除强调个人能力水平外，更具有团结协作的意识和能力，注重营造良好氛围，激发调动团队成员积极性，发挥集体智慧和才能，依靠团队的整体合力去实现团队目标。除了保持团队内部凝聚力和战斗力外，也注重与其他学科和领域的专家学者沟通交流，推进学科之间大协作、大融合，不断取得创新性成果。

5．组织协调能力　“核心人才”与“技术尖兵”的最大区别是领导、组织、协调能力。核心人才的行政管理和学术管理能力对于团队正常运行至关重要。很多研究型团队成员都是为了共同的目标自愿组成的，互相之间没有隶属关系，也没有行政上的上下级关系，基本是一种完全平等的合作关系。核心人才要有很强的团队协调、整合和建设能力，善于发挥“领军作用”，统筹推进各项任务，保证实现团队奋斗目标。

（三）地位作用

1．新兴事业的开拓者　人才带动学科，学科培养人才，是学科建设发展的良性运行机制。特别是在学科建设发展初期，核心人才更是学科创立、形成和发展的关键要素。个人的研究方向、能力素质和战略思维决定着学科建设发展的方向和水平。20世纪50年代，外科医师吴孟超将自己的研究方向定位在肝胆疾病的外科诊疗和研究上，牵头成立“三人小组”奏响向肝胆外科进军的序曲，并带领几代肝胆外科人，于1978年成立肝胆外科，1988年成为了国家首批重点学科，1996年成立“院所合一”三级甲等专科医院。目前又稳步推进国家肝癌科学中心和1500张床位的肝胆疾病新诊疗基地的建设，实现了学科从无到有、从弱到强、从单一学科到肝胆外科优势学科群发展的跃升。

2．发展方向的引领者　核心人才是学科的领袖，具有深厚的理论素养、高超的医疗技术，对学科建设发展具有敏锐直觉和远见卓识，其推进疾病治疗的新理念、新技术和新方法，引领着学科发展的方向。多年来，人类对白血病一直束手无策，直到20世纪40年代化学治疗方法的出现才有了转机，但化疗有相当大的副作用。中国科学院陈竺院士当时在上海血液学研究所分子生物学中心，长期从事人类白血病和基因的研究工作。通过不懈努力，他带领的团队找到了早幼粒白血病中诱导细胞分化的机制，发现药物作用靶点，用全反式维甲酸和三氧化二砷组合治疗取得满意效果，5年生存率达90%。同时，“靶向治疗”白血病的观点，也为其他肿瘤的选择性分化、凋亡治疗开辟了新路。

3．人才梯队的培育者　核心人才是人才队伍的“领头羊”，对人才队伍整体建设和发展具有不可替代的引领和带动作用。团队为核心人才成长发展提供支撑，核心人才也为团队的创新发展和后备精英骨干的培育引领方向，创造条件。在团队建设方面需要注重各梯次、结构人才的配备和衔接，保持团队良好的内生发展动力。中国工程院黎磊石院士是国际著名的肾脏病专家，中国肾脏疾病治疗的创始人，在他的带领下，南京军区总医院一个名不见经传的小科室，发展成为全国最大、实力最强的肾脏病研究所，用20年的时间，走完了西方国家40年的道路。黎院士非常注重人才培养，求才若渴，因材施教，培养了无数顶尖学生，被称为一代医学宗师。他自己说，学科之所以能够取得这样的成绩，很大程度归结于培养了一支梯队搭配合理的人才队伍。

（四）培养选拔

1．育才　要获得一流的人才，首先要立足自身培养。要按医院发展要求实行目标定位培养，缺什么、培养什么，做到人才培养、使用与医院对专业人才的需求相结合、与相关学科的发展相结合，通过对人才的目标培养，开展特色医疗技术，保持医院学科建设和医疗服务的领先优势。

一是建立公正的选人用人机制。要大胆打破论资排辈做法，引入竞争择优机制，鼓励优秀人才“冒出来”。建立科室领导竞聘制度，通过竞争上岗办法，使综合素质好、工作思路清、创新意识强的中青年优秀人才走上科室领导岗位，带动学科水平的提升和人员整体素质的提高。

二是加大优秀人才的培育力度。按照不同的优秀人才层次标准建立人才库，如院士后备人选、优秀学科带头人、学科带头人苗子等，择优选拔不同年龄段的优秀人才入库。对入库对象量身订制培养计划，舍得投入，定期考核评估，留优劣汰，逐步形成既有数量又有质量的人才库。要针对不同层面人才采取针对性的措施，如针对临床型人才从事科研工作时间相对不足的现状，实施学术休假制度，允许他们享受20～30天的学术休假，利用这段时间整理科研思路，开展学术交流，从事基础研究，保证他们的科研工作时间。再比如，青年人才思想活跃但基础薄弱，可设立人才培育专项基金，资助开展创新型课题研究，以加快培养和成长步伐。

三是探索实施国际化培养战略。培养高水平学术尖子，应十分重视成长环境和学术视野，必须走国际化道路。创造赴国际知名医学院校和科研院所学习、访问和交流的机会，提供举办国际大型会议和在行业内担任重要学术任职的机会，加大与国内外同行的医疗、科研和人才培养的合作，为人才成长提供国际化学习交流的舞台和途径

2．引才　当前很多医院面临核心人才危机，引才是快捷有效之举。

一是更新思想观念。应突破传统的人才观念，摒弃资历、职称就是资本和水平的陈腐看法。要对其专业才智和工作业绩进行综合评定，以此作为人才引进的衡量依据。要看到人才的闪光点，也要正视高素质人才本身存在的某些方面不足，真正从学科和医院发展要求选拔引进人才，从整体上促进学科队伍素质的提高。

二是出台优惠政策。完善配套的人才引进政策，是吸引和稳定高层次人才的关键。要认真梳理已有的政策，并根据不断发展变化的形势，研究制定具有前瞻性的新政策，在薪资待遇、工作平台、个人住房等方面给出优厚条件，增强对核心人才的吸引力。要树立“不为我所有，可为我所用”的人才引进、使用新观念，实行人才引进与智力引进相并举的灵活用人政策，通过科研课题协作、项目引进、专家候鸟式工作等方式，扩大提高人才及智力引进功效。

三是拓宽引进渠道。要通过报纸、广播、电视、互联网等宣传媒体，加强自身形象的宣传，向社会公开招聘。同时充分发挥专家学者的号召力，利用他们的知名度和师生感情，去寻觅人才，保证有意向的高层次人才与医院的沟通畅通无阻。对一些特殊或急需的人才，要采取超常规的做法，快速、及时地引进，减少中间不必要环节，在激烈的人才竞争中占得先机。

2004年初开始，北京军区总医院通过引进原第一军医大学儿科主任、全军儿科专业委员会主任委员封志纯教授，创建了北京军区总医院附属八一儿童医院。经过短短几年建设，儿科就从30张床位不到的小科室，发展成为展开床位600余张的院中院，规模位列北京市儿童综合医院三强。形成了“一发（动机）四轴八驱十六轮”的强劲业务能动架构，在建设基础儿科（含儿童门急诊、发育生物学实验室）的前提下，重点建设儿童重病、儿童发育、细胞治疗和临床遗传学四个医疗技术领域中八个重点专业方向的16个临床科室。目前是全军儿科研究所、全军计划生育优生优育技术中心、儿科学博士学位研究生培养及临床医学博士后科研工作站学科。开展创新技术42项，已获国家科技进步二等奖1项，军队医疗成果一等奖2项、二等奖7项，荣立集体二等功2次、集体三等功1次，荣获军队科技创新群体奖。这一案例生动验证了核心人才引进带动一个学科、振兴一家医院的巨大作用。