提高%核心人才的待遇

现代管理学之父彼得·德克鲁将著名的“二八定律”运用到企业管理中说，企业20%的人才创造了80%的利润，剩下来的80%的人才其实是可以被替代的。而这20%无可替代的人才便是企业的核心人才，他们占据了企业的关键岗位，对企业的发展起到重要的推动作用，企业离开了他们真的无法运转。

所以，对于企业来说，吸引并留住能为其创造80%利润的核心人才才是人才管理的关键。

然而，核心人才招不来、留不住一直是众多企业头痛的事情。对于核心人才的大量流失，企业不能只归因于人才忠诚度不高等原因，而需要从企业自身做一些深度的剖析。企业需要思考一下，在核心人才为企业创造贡献的时候，企业是否满足了核心人才的需求。对于企业来说，如果能在核心人才身上用心，核心人才自然能招进来并留得住。

案 例

DR网络科技公司正在招聘资深Java工程师（大数据方向）。一位在大企业有近五年大数据分析及处理工作经验并参与了多个大型项目的候选人前去面试。经过了笔试、两轮复试之后，终于通过了企业在专业能力和工作经验上的考核，最后在谈论到薪资待遇问题上，HR提供的薪资标准不仅达不到候选人的心理预期，反而低于同城行业里的平均水平。候选人表示很不理解，Java工程师在这家公司是核心人才，为什么待遇方面这么不尽如人意。HR表示，公司在起步阶段，对技术也非常重视，但是资金有限，希望员工同企业一起进步，待企业发展好了，员工待遇问题自然也就随之提升。对于这样的解释，候选人显然不能接受，当时就拒绝了这家公司。17天后，他在本地同行一家公司拿到了比DR公司薪水高35%的offer。

一直以来，薪酬待遇以及福利都是吸引人才最为基本的措施。企业在吸引人才道路上费尽心机、花样百出，其实最应该去做的，就是提高那些为企业做出大贡献的20%核心人才的待遇。而当一家企业在物质方面充分满足人才，又在工作中给予人才充分的支持、认可和尊重的时候，那么这家企业必然会成功吸引很多人才的加入。那么，反过来说，如果一家企业连能为企业做出大贡献的人都不用心、不重视的话，那它还会重视什么样的人才呢？

案 例

AJ公司的杨总向我反映公司流动大、招聘难，在我的印象中AJ是一家在当地还不错的公司，我说：“不应该啊，你的公司都是国内前三了，怎么还会这样啊。是不是待遇不好？”他说：“没有啊，我们在当地不算低啊，起码算是中等偏上。”我说：“知道了，您的问题在哪里？您的薪酬与您公司在行业的地位不相符。我给您个建议，如果不能全员提高待遇的话，先盘点一下公司20%的关键人才有哪些？把这些人才的薪水先提高到本地有竞争性的水平上。”他采纳了我的建议。三个月后杨总给我打电话：“老滕，方法还真管用，核心人才流动率下降了60%，气氛也好多了，并且非核心人才因为有了标杆与参照，也变得努力工作了。”

企业对20%核心人才的重视，便是对人才价值的重视。这个重视最为直接的表现便是在物质上和精神上给予核心人才好的待遇。核心人才的自我价值得到满足的情况下对企业会有更高的忠诚度，也会更加努力地推动企业的发展。这家企业在发展壮大的情况下，何愁招不来优秀的人才？同时，当一家企业有一群优秀的人才为其发展努力的时候，企业内部就会形成一种向上而积极的气氛，从而给前来面试的候选人留下好的印象，感受到这家企业发展的空间和潜力，让他们觉得加入到这家企业是值得的。