组织文化对人力资源流出的影响

米切尔(Terence R.Mitchell)^[5]认为使员工留下的,除了那些员工流失研究所得来的传统原因,还有两个很重要的方面:一是使员工留下的非工作因素,人们有自己的家庭和生活,因此有可能因为家庭压力等原因而留在公司,也可能会因为影响到家庭生活而辞职。二是被人们所遗漏的、那些被描述为非情感性或非态度性的事情,许多人留下来仅仅是因为对于身边的人或活动产生了依恋的情结。因此,米切尔引入了“工作嵌入”(Job Embeddendness)的概念来总结这一现象。他认为人的生活就像一张网,网中的结点就代表了人、事物、组织、团队,等等,而人的工作就处于这张网的中间,网中的关联和依恋强度可能因人而异。但是,离职会打破一个人所拥有的这张网。因此,工作的“嵌入”把人留在了公司。他将工作嵌入分为三个方面:联系(Links),指与周围的人、团队、企业之间的联系。有研究表明,员工对同事的忠诚度往往还高于对组织的忠诚度,人在企业中的各种联系越强,对员工产生越强的吸引力。因此,从这点出发,企业应该注重团队的建立,培养良好的团队精神,增进组织与员工的沟通,增强员工与周围人群的联系。匹配(Fit),包括人与组织的匹配,人与事的匹配。很多情况下员工留下或者离开仅仅是基于是否与组织相匹配,而并非是从自身期望效益最大化出发。当员工与同事、组织、企业匹配程度越高,员工流失率越低。牺牲(Sacrifice),即员工离职要付出的代价。包括:金手铐、与工龄挂钩的奖金、休假期、退休金、股份期权等。如果员工离开组织牺牲越多,则与组织越难以割舍。从以上研究成果可知,优秀的组织文化可以让员工的个人价值观与企业价值观达到很好的融合,当一个核心员工与他就职的组织分享核心价值观,个人发展目标和组织发展目标协同一致时,他在组织中的精神价值就能得到满足,组织对他就具有强大吸引力;但核心员工能力能为组织所需要,组织所提供的资源能满足他的需求时,他的工作价值能有效实现,经济需求也能得到满足,他的流失可能就非常之小。此外,企业应该提供因个人离职将会丧失的感知到的物质利益和心理上的预期好处,通过引入长期财务激励如个人深造、住房、子女教育资助、职业发展等,还可以为员工提供工作、交通上的便利,增大员工流失在心理和物质上的机会成本,这也是保留优秀员工的重要方法。