组织文化特征影响组织绩效

早在1981年,克拉克哈特(Krackhardt)等人^[6]就验证了组织文化是人力资源管理与组织绩效之间的“第三中间变量”,并且详细阐述了组织文化对各种因素的影响作用。他们以一家商业银行50家支行的管理人员为研究对象,分为受试组与控制组进行试验,对受试组施加影响,进行沟通培训、评估奖励等,营造良好的组织文化氛围,而控制组则暂且保持原有状态,作为比较参照对象。经过跟踪分析,受试组的绩效良好,离职率低,证明组织文化对组织绩效的重要影响。考伯曼(Kopelman)^[7]的研究同样发现组织文化是影响人力资源管理和组织绩效的中间变量,认为塑造良好的组织文化是人力资源管理的重要组成部分,人力资源管理又成为组织文化传播的重要途径,证明两者的有效结合对提高组织绩效具有积极的作用。

组织文化与组织绩效的关系更多地体现在组织文化与组织有效性的研究上。国外关于组织有效性的研究非常之早,最早出现的是强势文化(Strong Culture)理论。肯尼迪(Kennedy)认为,强势文化是几乎所有美国企业持续成功的驱动因素^[8]。后续研究认为,强势文化通过提升员工与组织的目标一致性,提高员工积极性,提高企业的活力和变革能力,促使企业经营业绩的增长。实证研究发现^[9],强势文化与组织绩效的确存在正相关关系,对短期绩效的影响更明显,具有更好的预测效果,与长期绩效的关系相对较弱;强势文化与组织绩效的关系状况还受到行业特征的影响,在较稳定环境下,强势文化会带来更突出、更稳定的绩效,但随着行业动荡性增强,其在绩效稳定性方面的优势就趋于减弱。由此可见,强势的组织文化在一定条件下会推动组织绩效的优化,我们认为这一过程的内在机理是,强势组织文化会有效聚合内部资源,增强团队效率,对各种有效率的制度和行为起到放大的作用,如果组织战略目标正确、战略方案得当,强势文化就会有助于战略目标实现;强势文化也可能增大组织运行的风险和损失,当然这一方面我们尚未找到有关实证研究支持,只能作为一种理论推断。

继强势文化理论之后,学界对组织有效性的关系倾注更多的热情,相继产生了一系列更加精准的理论模式,包括文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型到过程模型。我们认为,优秀组织文化对内可有效聚合资源,激发个体潜力,形成高效团队,形成聚合优势,对外可消减环境矛盾,获得社会认可,吸收和有效运用社会资源,提高组织的社会运作能力,诚所谓“得道多助”,最大限度地彰显组织能力,推动组织目标的实现;另一方面,组织文化作为内部管理系统运行基础平台,可提升各种管理制度运行效率,形成系统整合效应,提高组织运行效率,面向社会时,组织文化作为企业的“形象”和“气质”,可增加感召力和影响力,形成组织运转的“场效应”,助推组织发展。至于强势文化理论、文化特质理论、过程模型等组织文化研究模型,只是作为测度组织文化与组织有效性,以及研究组织文化与组织绩效的工具而已。我们可以有效借鉴此类方法,在中国的情境下进行实证研究,为提高组织绩效,优化组织文化提供可操作性的方法。