组织文化对员工绩效考核信效度的重要影响

员工绩效考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法、依据一定考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。在考评体系内要注入企业价值观念的内容,作为多元考核指标的一部分。其中通过各种行为规范来对企业价值观进行解释,通过直接参与考评,及时获得有关信息,可以及时强化、调节和矫正自己的工作行为,使工作绩效不断得到提高。具体地说,组织文化的考评标准可以使人们明确质量要求与管理要求,知道自己应集中精力干什么、不干什么,什么是企业领导提倡的、什么是管理上不允许的,达到诠释企业价值观的目的。但是大部分企业在员工绩效考评时,是以业绩指标为主的,即使有些企业也提出“德”的考核,但却对“德”的考核内容缺乏具体了解与具体描述,使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。

除此之外,中国企业在考核时具有“中庸效应”,权衡各方利益,考核结果往往趋向于正态分布的中间值。中国传统文化下滋生出来的面子现象,又使得考核人员顾及面子,不愿给熟人不好的评价,不愿得罪任何一个员工,“老好人”行为泛滥。因此,尽管企业进行了绩效考核,但考核结果却失去了原有的意义,不能作为企业评判的依据,此时的绩效考核是无效的。应对无效考核的情况,一些企业提出了强制分布的措施。强制分布法的核心思想,就是通过对考核结果进行修正和调整,来实现考核结果满足预先设定的等级分布。在确定好各个等级在被评价员工总数中所占的比例后,根据员工的绩效优劣程度,将其列入对应的等级中。对于某一次考核,绩效考核结果落在任一等级区域中都是可能出现的,如果出于满足所谓的合理分布而改变某些被考核者的考核结果,这样的处理显然是有失考核客观性和公正性的。强制分布法规定了绩效考核的结果中优秀、良好、一般、差以及较差的比例,在根深蒂固的传统文化影响下,考核者采取轮流坐庄的方法,员工们被轮流划分到各个比例中。这种方法顾及了每一个员工,不会使某一个员工因为连续被划分到不合格的等级类别中而受到惩罚,但同时也失去了它应有的激励效果。那些勤奋努力的优秀员工会因为这种不公正的考核方法而感到不满,降低积极性。绩效的平均化趋势成为绩效较好的员工放弃持续努力的直接原因。