工作满意度对员工行为的影响

五、工作满意度

1．工作满意度的含义

工作满意度是指员工对自己的工作满足与否的态度。一个员工对工作的满意度水平高，则对工作就可能持积极的态度，从而影响员工的工作士气和绩效。

2．工作满意度的影响因素

(1)具有挑战性的工作

挑战性的工作能为员工提供机会施展自己的才能和技术，能够为他们提供各种各样的、有一定难度和自由度的工作，能给员工带来心理满足。缺乏挑战性的工作容易使员工厌倦，但挑战性太强的工作又会使员工产生挫折感。所以，大多数员工都会对中度挑战性的工作感到满意。

(2)公平的报酬

报酬制度及其实践是否公正、明确，是否与员工的期望一致，是使员工对工作满意的一个重要因素。员工所期望的报酬不仅仅是工资一项，工作地点、工作时间及晋升政策、职业发展机会等，都会使员工感觉到公平。所以，当员工感到这些方面是以公平和公正为基础的，他们更容易从工作中体验到满意感。

(3)支持性的工作环境

员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究表明，员工希望在安全、舒适的环境中进行工作。过热、过暗、噪音等都直接影响着员工的身心健康。大多数员工希望工作场所离家比较近、设备比较现代化。

(4)融洽的人际关系

对于许多员工来说，从事工作不仅仅是为了挣钱，还为了满足他们社会交往的需要。所以，融洽的人际关系会提高员工对工作的满意度。而上级的行为和态度更是一个主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意、友好、倾听员工意见的人，员工的满意度会提高。

(5)个性特征与工作的匹配

本章第三节　已经介绍了个性与工作匹配理论。当员工的个性特征与工作相匹配时，他们会感到自己的知识技能适应工作的要求，在工作中更容易获得成功，并在成功中获得较高的满意度。

3．工作满意度对工作绩效和行为的影响

这个问题早在20世纪30年代就有人开始着手研究，但至今还未能取得普遍公认的完美答案，可见其复杂性。下面介绍目前已有的一些研究成果。

(1)工作满意度与生产率

①个体水平上的研究

人们倾向于认为:高满意度的员工也是生产率高的员工。但经过研究，人们并没有发现工作满意度与生产率的关系呈明显的正相关。如果两者之间有积极的关系，这种相关也是很低的:相关系数为0．14左右。这说明员工的工作满意度对生产率的影响不大。如果加入外在因素控制，这种相关性可能会提高。例如，一名在自动生产线上工作的工人，他的生产率将更多地受到机器速度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。同样，股票经纪人、推销员等人的工作效率会受到股票市场、人们的消费水平的影响。而对于一些对个人工作水平要求较高的职业，如专业技术、监督和管理等，员工具有较高的工作满意度才能提高生产率。

关于工作满意度与生产率关系的另一个问题是:哪个因素是原因，哪个因素是结果，即工作满意度导致生产率，还是生产率导致工作满意度。研究表明:生产率导致工作满意度更站得住脚。一名员工工作做得好、效率高，自然会从内心里感觉良好;如果组织奖励高生产率的员工，那么这些奖励又会进一步提高员工对工作的满意度。

②组织整体水平上的研究

从组织整体水平上来考察工作满意度与生产力的关系时，研究者发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。所以，只有在组织水平上，才能全面考虑到工作过程的复杂性因素和相互作用，证明工作满意度与生产率之间的正相关。

(2)工作满意度与缺勤

工作满意度与缺勤之间呈负相关关系，但这种相关仅达到中等水平:相关系数为0．4左右。这说明影响缺勤还有其他因素，如工资、休假等福利。

关于工作满意度与缺勤的一个研究，是西尔斯和罗巴克(Sears＆Roebuck)在自然条件下进行的一项实验研究。某年4月2日这一天，芝加哥下了一场反常的暴风雪，在芝加哥工作的员工不去上班，并不受任何惩罚;而纽约天气正常，员工必须去上班。对比两个城市员工的出勤率发现，4月2日这天，纽约的员工中，满意群体和不满意群体缺勤率一样高;而在芝加哥高工作满意感的员工出勤率比那些低满意感的员工出勤率高得多。这一研究准确地说明了工作满意度与缺勤的负相关关系。

(3)工作满意度与离职

与缺勤相比，工作满意度与离职的负相关程度更高。同时，劳动力市场的状况、工作机会和任职时间的长短等因素都对员工离职起着重要的作用。

员工的绩效水平是工作满意度与离职关系中的一个重要中介变量。一般情况下，对高绩效者的流动情况进行预测时，工作满意度水平并不重要。因为，组织会尽力挽留这些高绩效的员工，给予他们较高的工资、更多的认同、较多的晋升机会等。而对那些低绩效的员工，组织很少会挽留他们，甚至可能制造一些微妙的压力促使他们离职。在这种情况下，工作满意度对低绩效者的影响要大于对高绩效者的影响。不管工作满意度水平如何，高绩效者更有可能留在组织中。

案例

上海出租汽车司机的工作态度

一个是微软全球技术支持中心的部门经理，一个是普普通通的大众汽车公司出租车司机，在去机场的路上，他们之间发生的对话引起了人们的高度关注。

“去哪里……好的，机场。我在徐家汇就喜欢做美罗大厦的生意。这里我只做两个地方——美罗大厦，均瑶大厦。你知道吗?接到你之前，我在美罗大厦门口兜了两圈，终于看到你了!从写字楼里出来的，肯定去得不近。”

“哦?你很有方法嘛!”部门经理附和了一下。

“做出租车司机，也要用科学的方法，”他说，“要懂得统计。我作过精确的计算。我说给你听啊。我每天开17个小时的车，每小时成本34．5元……”

“怎么算出来的?”部门经理追问。

“你算啊，我每天要交380元，油费大概210元。一天17小时，平均每小时固定成本22元，交给公司，平均每小时12．5元油费。这是不是就是34．5元?成本是不能按公里算的，只能按时间算。你看，计价器有一个‘检查’功能。你可以看到一天的详细记录。我作过数据分析，每次载客之间的空驶时间平均为7分钟。如果上来一个起步价10元，大概要开10分钟。也就是每一个10元的客人要花17分钟的成本，就是9．8元。不赚钱啊!

“千万不能被客户拉着满街跑，而是通过选择停车的地点、时间和客户，主动地决定你要去的地方。有人说做出租车司机是靠运气吃饭的职业，我以为不是。你要站在客户的位置上，从客户的角度去思考。”这句话听上去很专业，有点像很多商业管理培训老师说的“put yourself into others'shoes”。部门经理不由得开始佩服。

“给你举个例子。那天人民广场，三个人在前面招手。一个年轻女子，拿着小包，刚买完东西。还有一对青年男女，一看就是逛街的。第三个是个里面穿绒衬衫、外面穿羽绒服的男子，拿着笔记本包。我看一个人只要3秒钟。我毫不犹豫地停在这个男子面前。这个男的上车后说:延安高架、南北高架……还没说后面就忍不住问，为什么你毫不犹豫地开到我面前?前面还有两个人，他们要是想上车，我也不好意思和他们抢。我回答说，中午的时候，还有十几分钟就1点了。那个女孩子是中午溜出来买东西的，估计公司很近;那对男女是游客，没拿什么东西，不会去很远;你是出去办事的，拿着笔记本包，一看就是公务。而且这个时候出去，估计应该不会近。那个男的就说，你说对了，去宝山。那些在超市门口、地铁口打车，穿着睡衣的人可能去很远吗?可能去机场吗?机场也不会让她进啊。”

司机继续说:“很多司机都抱怨，生意不好做啊，油价又涨了啊，都从别人身上找原因。我说，你永远从别人身上找原因，你永远不能提高。从自己身上找找看，问题出在哪里。”这话听起来好熟，好像是“如果你不能改变世界，就改变你自己”，或者Steven Corvey的“影响圈和关注圈”的翻版。

“所以我说，态度决定一切!”部门经理听十几个总裁讲过这句话，第一次听出租车司机这么说。

到了机场，部门经理给司机留了一张名片，说:“你有没有兴趣这个星期五到我办公室，给微软的员工讲一讲你是怎么开出租车的?你就当打着表，60公里一小时，你讲多久，我就付你多少钱。”

思考题

1．什么是个性心理?它有哪些特点?

2．什么是气质?气质的分类及其特点是什么?

3．气质对管理活动有什么影响?

4．性格的含义、特点、分类是什么?

5．性格对管理有何作用?

6．能力的含义和分类是什么?如何衡量个体的能力差异?

7．个体的能力对管理工作有何启示?

8．什么是价值观?举例说明价值观的作用。

9．什么是知觉?举例说明影响知觉准确性的因素。

10．什么是社会知觉?社会知觉偏差主要有哪些?

11．举例分析归因理论如何影响人的行为。

12．什么是态度?它的构成要素和基本特点是什么?

13．简述关于态度的形成与改变的主要理论。

14．什么是工作满意度?工作满意度能否预测工作绩效和工作行为?