【摘要】：12.3 动机和组织绩效在第6章中我们讨论到，管理任务就是通过其他人来完成工作。组织要通过其员工的共同努力才能实现其目标。组织的成功取决于激励员工充分利用其才能和能力，并使其在恰当的领域内良好地工作。艾伦和赫尔姆斯认为，不同的回报可能与不同种类的战略相互补充，并与所感知的高水平组织绩效相关联。
12.3 动机和组织绩效
在第6章中我们讨论到，管理任务就是通过其他人来完成工作。组织要通过其员工的共同努力才能实现其目标。组织的成功取决于激励员工充分利用其才能和能力，并使其在恰当的领域内良好地工作。
那些最好的企业能够激活工作领域，使员工在其中感觉被激励和重视。但是，这些并不是偶然间做到的。无一例外地，高层管理者都是通过刻意的安排来创造出杰出的工作环境。那么，他们有什么秘方吗？其中，例如假日和共享体系这样的利益安排是很重要的。但是，与整体的管理相比，这些额外福利还不能创造出一个良好的工作环境。
根据普劳德富特咨询公司做的一项大型国际调查，生产力损失的一个重要原因就是低落的工作士气。这包括:人们感觉被低估，回报太低，缺乏积极的团队精神，低水平的激励，缺乏对品质的关注，不愿让工作顺利开展，较低的归属感。
艾伦和赫尔姆斯认为，不同的回报可能与不同种类的战略相互补充，并与所感知的高水平组织绩效相关联。
我们的发现对于在组织中执行战略和报酬的高级经理和其他责任人具有很重要的实际意义。高级经理必须与低层次的经理和人力资源专家紧密合作，设计出与激励概念相一致的、同时能够支持组织战略的报酬体系。应该将战略与回报之间的关系清晰地告知员工，使他们理解组织的战略以及他们的报酬与该战略的关系。
有了积极的激励理论和实践，生产力、质量和服务可以得到提高，因为激励能够帮助人们做到:实现目标，获得积极的思想，创造改变的力量，建立自我尊重和能力，管理自我发展和帮助他人。
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