组织学习与组织绩效关系研究评述

第三节　组织学习与组织绩效关系研究评述

本节简要介绍组织学习的概念及内涵、组织学习的过程、组织学习的测量及组织学习与组织绩效关系的相关研究。

2.3.1　组织学习的内涵界定

对组织学习的关注最早可追溯到March和Simon（1958）的研究。Cyert和March（1963）是第一个提出组织学习概念的学者，他们认为学习是一种组织现象。Cangelosi和Dill（1965）发表题为《组织学习：对一个理论的观察》的文章，开创组织学习理论研究的先河。而Argyris和Schn（1978）的《组织学习：行动观察的理论》一书的出版，标志着系统研究组织学习的学者开始出现。

通过组织学习而提高员工和组织能力的理论基础应归功于一些心理学家（如Thorndike, Watson, Pavlov, Skinner等）Smith（1776）、Taylor（1911）、Marshall（1920）、W（1936）、March、Simon（1958）、Cyert、March（1963）、Cangelosi、Dill（1965）、Bateson（1973）、March、Olsen（1975）、Argyris及Schn（1978）的研究工作。近期关于组织学习的研究呈指数般增长，例如Bapuji和Crossan（2004）基于1990-2002年的123篇出版文献分析，指出组织学习的实证研究构成了组织学习研究的一个重要部分。组织学习领域的研究学派产生了一些不同的学术观点，Easterby-Smith（1997）关于组织学习演化的理论根源的评述中指出了不同学科对组织学习（学科）的贡献。Easterby-Smith, Antonacopoulou, Simm和Lyles（2004）给出了组织学习领域的一些重要贡献。

尽管组织学习已经成为国内外学者广泛关注的研究热点，但是对于什么是组织学习，目前学术界并没有达成一致的认识。总的来说，可以归为三大类：

1.系统和行为观点。许多学者从整个组织行为的层次来看待组织学习。Argyris和Schn（1978）认为组织学习是组织成员发现错误，并通过重新构建组织的行动理论和组织图式（organizational maps）从而加以纠正的过程；他们强调通过双环学习（double-loop learning）对组织行为加以改进。Hedberg（1981）则认为组织学习产生于组织与环境之间的适应性和操作性的交互作用，它既包括组织被动适应现实的过程，也包括应用知识、积极促进组织与其环境相匹配的过程。陈国权和马萌（2000b）也认为组织学习是指组织不断努力改变或重新设计自身以适应不断变化的环境的过程，是组织的创新过程。

2.信息处理观点。很多学者从组织对信息处理过程的角度来看待组织学习。Huber（1991）认为组织通过信息处理过程而学习，组织的潜在行为就会改变，组织学习是包含知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆的过程。Slater和Narver（1995a）和Garvin（1993）也持类似的观点。

3.社会互动观点。该观点强调人与人之间的互动关系对于组织学习的重要性。Senge（1990）认为学习型组织是指人们在组织中不断扩展能力，不断培养新的思考方式，不断激发集体的愿望，人们不断地学习怎样一起学习。

系统和行为观点侧重解释组织整体和环境的交互作用，强调组织层面上的学习，即探讨组织为什么要学习；信息处理观点将学习作为一个信息的处理过程，即学习是如何发生和如何进行的；而社会互动观点则更多地强调组织学习的集体探索行为。由此可以看出，组织学习的共性在于它是一种社会性的创造和应用知识的过程。

由于对组织学习定义的不同理解，研究者对组织学习的研究层次也有不同的分类，一般分为个体、团队、组织和组织间三个层面。虽然学习通常由个人来进行，但组织学习却不是简单的个人学习的综合（Kim，1993），因为组织学习受到规范、价值观和组织流程的影响。组织学习研究层次的不同决定了组织内个体、团队、组织和组织间（多组织）这些主体学习的机制和过程是有区别的，同时也导致测量组织学习必须要考虑研究层次的问题。

2.3.2　组织学习的过程研究

将组织学习作为一个动态的学习过程，是当前组织学习研究的一个明显特点（Crossan, Lane＆White，1999Jerez-Gómez, Céspedes-Lorente＆Valle-Cabrera，2005），这个过程始发于个体知识的获取，然后交换和整合这些知识，直到产生共享知识（Hedberg，1981），置于组织流程和文化中的共享知识存放于组织记忆（Walsh＆Ungson，1991）中，又会对知识获取的类型、信息解释和共享方式产生影响。

组织学习的过程模型用来描述组织学习是怎样发生的过程和步骤，目前的研究有三阶段、四阶段或五阶段之分，但大多数学者持四阶段论。例如，Argyris和Schn（1978）将组织学习过程划分为发现（discovery）、发明（invention）、执行（production）和推广（generalization）四个阶段。他们认为，每个阶段承担不同的任务。Huber（1991）认为组织学习包含知识的获取、信息分发、信息解释和组织记忆四个方面。Dixon（1994）认为组织学习过程与个人学习过程相似，都是信息处理过程，只不过由于组织学习的主体是组织，其学习过程更为复杂。他指出，组织学习过程包括四个阶段，分别是信息产生、信息整合、信息解释和授权行动。Slater和Narver（1995a）将组织记忆作为组织学习的反馈阶段，使得组织学习形成了一个封闭的回路。这样，组织学习过程就分为信息获取、信息传播、共同理解和组织记忆四个阶段。

Chen（2005）、陈国权和郑红平（2005）、陈国权和马萌（2000a）、陈国权和李赞斌（2002）都指出组织学习过程包含发现、选择、执行、推广和反馈五个阶段，其中的发现和选择阶段更多涉及的是信息获取，其余几个阶段分别和信息传播、共同理解和组织记忆相对应。Crossan, Lane, White（1999）、于海波，方俐洛，凌文辁（2004）认为组织学习过程是由获得、解释、整合和制度化阶段所组成，其中的制度化和Huber（1991）的组织记忆的含义是一致的。而Nevis, DiBella和Gould（1995）修正了Huber对组织学习的描述，将组织学习过程整合为获得、分享和使用三个阶段。

综合上述学者的观点，这些组织学习的过程模型的共性在于认为组织学习过程不单纯是一种知识和信息的流动过程，更是一种心理和社会互动过程，正是通过这种心理和互动过程而实现了知识或信息的产生和流动。尽管对组织学习各阶段划分和界定有所差异，但是一般都认为组织学习是一个包括不同阶段和维度的过程，基本上可分为知识获取、知识分发（或传播）、知识解释和组织记忆等几个阶段。

2.3.3　组织学习的测量研究

组织学习的测量主要指对于发生在组织层面的学习测度。对组织学习的测量主要集中于两个角度，其一是以组织为对象的组织学习测量；其二是以学习为对象的组织学习测量（赵海峰，程洁，万迪昉，2003罗慧，万迪昉，赵海峰，2004）。以组织为对象的测量研究关注三个方面：以企业或其下属部门为研究对象的宏观研究；以个人为研究对象的微观研究和混合了两种方法的中观研究。而以学习为对象的测量研究集中在三个方面：关注于学习结果的研究[如陈国权，马萌（2002）]；关注于学习过程研究（如Crossan, Lane＆White，1999Tippins＆Sohi，2003）和结合两方面的综合研究。

早期的组织学习测量研究集中在对组织学习结果和学习过程的测量，一般是根据组织行为结果所发生的变化来推测学习的情况，或者通过收集组织活动的描述性事件来推断组织学习是否发生。虽然研究都取得了成效，但没有提出系统的组织学习测度量表。这些学者只是根据研究的需要零星地提出一些指标来测度组织学习，但测度指标过于单一，远不能反映组织学习的全部内涵。

而后，一些学者从组织学习的内涵出发，开发了较为全面的组织学习测量量表，并通过实证研究检验了量表的信度与效度。给出了部分组织学习测量研究中利用量表测度的情况和各研究所采用的因子维度（或指标）。总的来说，国外学者对于组织学习测量的运用较多，量表的信度和效度较高；而国内学者组织学习测量研究中以赵海峰，程洁、万迪昉（2003）、罗慧，万迪昉和赵海峰（2004）和陈国权和马萌（2002）的研究为代表，其他组织学习研究[如谢洪明，韩子天（2005）谢洪明（2005）谢洪明，刘常勇，陈春辉（2006）等]更多地借用国外学者开发的量表。

2.3.4　组织学习与组织绩效关系研究评述

Bapuji和Crossan（2004）指出组织学习能否引致高组织绩效的问题引起了众多研究领域的关注，因为组织学习是一个强化管理职能的关键过程。例如，战略管理中的学习学派（Mintzberg, Ahlstrand＆Lampel，1998）使用组织学习的概念和理论来解释企业绩效和行为。已有的研究文献强调组织学习对于组织生存和绩效的重要性，研究发现学习可以影响企业的绩效：如增强顾客导向（Hult, Hurley, Giunipero＆Nichols，2000），促进创新（Ahuja＆Lampert，2001）和促进销售增长（Slater＆Narver，1995a）等。

然而，由于二者间关系的模糊和组织学习结果可能受到较多外生因素的影响，对二者关系的实证分析相当少（Inkpen＆Crossan，1995）。近期的一些实证研究均表明组织学习对组织绩效有显著的正向影响。例如，López, Peón和Ordás（2005b）利用195个西班牙企业的样本调查数据进行分析，得出了组织学习不仅能够正向影响组织财务绩效，而且能够通过创新和竞争来影响组织财务绩效的结论。谢洪明（2005）和彭说龙，谢洪明和陈春辉（2005）利用珠三角地区147家企业的有效样本，实证检验了组织学习对组织绩效的影响，实证结果显示组织学习显著正向影响组织绩效。曾德明和刘忠志（2004）通过对34家高新技术企业的34名管理人员和110名非管理人员的调查，发现组织内的各层次（个体、团队和组织）学习的存量与企业经营绩效之间有正相关关系。

组织学习影响组织绩效的理论和实证研究的贡献在于指出了组织学习能够对组织绩效和竞争优势有积极的影响，而关于组织学习为什么和如何影响组织绩效的研究还在继续（Bapuji＆Crossan，2004），因为这些研究没有更清楚地指明哪些组织因素会影响组织学习并进而通过组织学习影响组织绩效。