组织学习和学习型组织

6．4．1　组织学习和学习型组织

学习有三个层次，首先是个人学习，其次是组织学习，最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习。组织的学习是通过组织员工来完成的，学习结果存在于个人、组织中的团队和组织的结构中。组织的学习是一个过程，在这个过程中，组织的成员积极主动地应用相关的信息来指导行为，以提高组织连续适应环境的过程。而且，组织学习还是一个交互的开放交换的过程，不仅从过去的经验和教训中学习，还不断地从外界吸收先进的技术、管理思想方法，同时组织也对外界产生着影响。

对学习型组织的认识因人而异。圣吉认为学习型组织是这样一个组织，“组织中的人不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不断一起学习如何共同学习。”加尔文认为学习型组织是善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己的行为的一种组织。我国学者王其藩认为学习型组织是一种精干、扁平化、信息化、善应变，能不断学习、不断自我超越、创新的组织，其成员具有共同理想、目标与前景，富有进取精神，善思索、有默契，共同成长。本书的观点倾向于认为学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。

在知识经济时代，工作的性质是以知识和学习为标志的，学习型组织充分体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求。传统方式的组织与学习型的组织有非常明显的不同之处。传统的组织基于命令/执行的工作方式。在投入阶段，利用各种资源，以下达命令为具体活动内容;在中间阶段，工作形式是生产经营过程，以执行命令为具体活动方式;在产出阶段，工作形式主要转向商品和服务，活动形式是完成命令。知识经济时代的知识:环境知识、公司知识和内部知识按照不同的形式流动。环境知识如包括市场信息、技术、政治因素、供应商关系、客户关系，由环境流向组织;公司知识如声望、品牌形象、广告和促销的内容，由组织流向环境;内部知识如公司文化、风气、数据、雇员等，由组织流向组织。因此，从知识角度理解学习型组织，组织学习包括自觉的运用知识的获得(技能、观察力、关系的发展创造)、共享(知识的传播)和利用(如何使知识产生效益)三个阶段。个人在组织中已不是一个单独的个体，而是组织中的一个有机组成部分，个人的作用通过组织中成员的相互作用发挥出来。一个人或一个集团的学习会对别人的学习带来影响，整个组织就是一个完整的学习和信息交流反馈的系统，因此可以说，组织的运行是靠不间断的学习来推动的。

现代社会知识更新的速度越来越快，知识转化为生产力的速度也越来越快。企业发展速度加快了，知识控制点也明显增多了。知识控制点的增多加速了创新型企业的形成过程。创新型企业通过对知识的灵敏反应和快速把握，从学习、认知到应用，使企业在经营、管理诸多方面推陈出新，获得与众不同的绩效。

企业的创新不是企业某一时期、某一部门的事，也不是企业内员工个人的问题。创新是以企业全面学习为基础的。彼得·圣吉通过企业组织“学习智障”的分析，详细阐述了企业内部个人在学习上忽视事物之间相互联系的思维方式，团体学习上成员之间不协调，甚至互相抵消等问题，指出正是组织的智障(组织在学习和思维方面存在的障碍)妨碍了组织的学习和成长，并最终导致组织的衰败。所以，企业持续发展的关键问题是企业要建立一种学习型组织，形成全员学习、创新的文化氛围，建立全员学习、创新的制度机制。竞争对手可以获得资本、劳动力、原材料、技术、知识、专利、人才等资源，但是没有人能够购买、复制和消除一个组织的学习能力。这是一个企业最重要的能力。所以很多在变革中取得成功的企业都有一个共识，正如壳牌石油公司培训部经理所说:“我们认为我们未来的企业唯一竞争的优势是其管理者比其他竞争对手学习得更快。我们是把内部变化的速度和学习联系起来的，如果我们学习的速度大于变化的速度，就能保障我们企业内部的变化速度大于外部的变化速度。”