企业的组织结构及其对人力资源战略管理的影响

2.3.2　企业的组织结构及其对人力资源战略管理的影响

1．企业组织结构的含义

企业的组织结构是指企业内部部门、单位和职位的设置以及组合方式。企业的组织结构不同，其部门、单位和职位的设置及组合方式是不同的。而人力资源战略管理的一个很重要的目标，就是要实现员工与其职位的相互匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的活动的不同。

对于企业人力资源战略管理职能部门来说，首先要根据自己的发展战略目标，确定实现目标所必需的人力资源战略管理活动，并对这些活动进行分别落实到不同的部门、单位和职位。

企业组织结构一般分为机械式组织结构和有机式组织结构。

（1）机械式组织结构和有机式组织结构的特点。

企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制以及网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化以及集权化的不同，可以将各种类型的企业归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。这两种类型的组织结构具有不同的特点，其人力资源管理也各具特点。如表2-2所示。

表2-2　机械式组织结构和有机式组织结构的特点比较

（2）机械式组织结构下的人力资源战略管理的特点。

在机械式的组织结构中，由于各岗位的工作职责相对固定，因此需要进行清晰化的工作分析，对各岗位的工作职责和职权做出准确的界定，同时对岗位所要求的任职资格也做出明确的规定。人员的招聘录用具有相对明确的标准，要在工作分析的基础上进行，按照岗位的职责以及要求来招聘合适的人员。由于岗位的工作职责变动不大，因此对员工培训开发的针对性也比较强，根据员工岗位的不同来实施不同的培训。岗位工作职责的固定，使得对员工的工作内容能够进行清楚的界定和区分，因此绩效管理和薪酬管理能够基于个人来实施。此外，在这种组织结构中，由于实行集权的决策，因此各种信息都要集中到最高管理层那里，基层并不能也不用掌握全面的信息。为了保证高度的正规化和正式的沟通渠道，人力资源管理必须实施制度化的正规管理，为此就要制定出完备的规章制度，严格按照规章制度来管理。

（3）有机式组织结构下的人力资源战略管理的特点。

在有机式的组织结构中，打破了严格的层级关系，按照工作任务的变化来实施纵向或横向的合作，因此工作职责不再是固定的，而是处于不断调整变化中，这样就无法进行清晰化的工作分析，只能进行概括性的工作描述，对工作的范围做出大致的界定。由于职责是变动的，因此招聘录用中更加重视对应聘人员基本能力和基本素质的考察，要求应聘者能够承担多项工作。在这种情况下，对员工的培训开发也更加强调通用性和灵活性，以适应职责变动的要求。在有机式组织结构中，由于强调不同职位工作的相互协调，因此绩效管理和薪酬管理应当以团队为基础来进行，更多地是实施团队薪酬和团队绩效。此外，由于实行分权的决策，因此要实行信息的共享机制。由于这种组织结构具有低度正规化的特点，所以人力资源战略管理除了要重视制度建设、实施规范管理以外，更重视企业文化的建设。

2．企业管理信息化条件下企业组织结构的变化

现在许多竞争性组织已变得扁平化了，更多的工作由工作任务团队或项目的工作群体来完成，组织更加柔性化、更具有可渗透性和适应性。新的适应环境变化的组织形式在不断出现，如松散型企业、网络型企业、蜂窝型企业和应答型企业，都是在信息技术广泛运用条件下，涌现的新的组织结构形式。

（1）松散型企业及其人力资源战略管理的特点。

松散型企业本质上是使用一种投资组合或聚合的方法组成企业。在松散型企业里，科层制企业的许多传统服务都外包给了咨询顾问和公司。例如，培训、报酬和付酬这些传统的人力资源管理职能都交给代理公司来做，这种外包的好处是能迅速调配资源，使核心职位的职责更加专业化。这种组织由极少数具有高度影响力的员工和边缘员工组成，因此如何保护核心员工的利益和提高对边缘员工的工作安全性是人力资源战略管理的新的研究方向。

（2）网络型企业及其人力资源战略管理的特点。

相对于松散型企业的内部网络而言，网络型企业更体现外部网络。网络的成员可能由世界各国的许多公司组成。网络型公司的网络是动态的，可能会根据生产或市场的要求更换网络成分，如委托生产商、广告商、策划商、咨询公司等。在网络型组织里，对管理者的要求有些独特，包括：① 指导技能，如把问题引到能解决它的网络成员处；② 合作技能，如使问题解决或谈判结果对双方都有利；③ 关系管理技能，如关心顾客与合作方的需求。

（3）蜂窝型企业及其人力资源战略管理的特点。

与典型的互助会形式有某些相似之处的组织结构被称作蜂窝型企业。这类企业主要由那些随着时间的推移而结成联盟的小型的技术型公司所组成。在蜂窝型组织里，要求管理者具有的技能有：技术知识、跨职能经验、国际经验、协作的领导能力、自我管理能力。

（4）应答型企业及其人力资源战略管理的特点。

应答型企业是企业家的企业，它的存在主要通过法人向松散型企业及科层制企业提供定制服务。在这类公司中，决策制定的速度和有效性要依赖企业家的影响力，因此这类公司具有高风险性和高失败率。现在一些小型的因特网公司，如游戏设计商就是应答型企业。