企业文化对组织设计的影响

二、企业文化对组织设计的影响

企业文化（corporate culture）是指组织内各成员所共同分享及认同的价值观、规范与信念，用以维系及凝聚组织的员工。企业文化需要与组织结构互相配合，方可发挥效用。组织设计中，一个关键的问题是要解决组织文化与组织结构的相互适应问题。

组织结构通常处于相应的组织文化氛围中。组织结构的变革不可能自己发生，必然包含人员和文化的变革，即必然伴随着员工个人的价值观、技能和态度的改变。如再造工程、横向型组织等新型组织范式必然导致文化的显著变化。反过来说，组织文化的变革也促进了组织结构的调整。例如，将企业组织结构由机械式结构转型为自我管理型团队（self-management teams，SMT）并非是简单的组织结构的调整，而是一种组织文化方面的改革。如果企业文化仍然是过去的那种等级、控制、命令、服从，组织结构向自我管理型团队转变就是不可能的事情。正如卡纳尔（Carnall，1990）所指出的，组织改革和组织发展要寻求创造一种责任心、高效、责任感、发挥人们的智慧和潜力的组织文化。

高度集权和标准化的机械式结构形成了一种“身份文化”（role culture），其中地位、身份和权力是组织结构的关键资源。与此形成对照的是，倾向于分权的结构是任务导向型文化（task-oriented culture），其中的每一个人都可以参与到企业管理中，形成了一种“参与文化”。因此，在那些“权力文化或身份文化”的组织中，其组织结构往往倾向于官僚制和集权化。如果组织文化的特点是参与、平等、信任和合作，那么，组织结构则倾向于分权的柔性结构。

如果组织强调的是对外应变的“适应性文化”（adaptability culture），那么这个组织需要一个宽松而具有弹性的组织结构，这要求组织结构的设计必须降低形式化、标准化以及集权程度。如果企业组织采用的是重视组织内部稳定的“持续性文化”（consistence culture），则组织结构的设计就应当倾向严格的控制，以较高的形式化、标准化以及加强中央集权程度去加强内部控制，以保持组织内部的稳定性。

如果组织追求的是团队文化（group culture），这个组织强调提高员工满意度、使员工产生责任感和内在承诺性，那么这个组织具有较宽的管理幅度、较少的等级和低度的正规化。相反，如果组织强调的是官僚文化（bureaucratic culture），那么这个组织要求员工严格遵守规则、章程和政策，这种文化主导的组织具有较高程度的正规化和集权化。

需要注意的是，如果组织文化由权力、身份和控制向开放、沟通和互动变革，通常会形成员工对组织的承诺和忠诚以及公司与顾客之间更为紧密的关系，组织结构也会由集权向分权转变。另外，组织结构必须与组织所在国家的民族文化这一内涵相适应。研究证实，组织应在相当程度上与其所在国家的文化价值观保持一致。如在一个权力差距很大的国家中，人们喜欢决策权限集中化。相似地，人们降低不确定性的倾向，则与组织的正规化相关。高度的躲避不确定性倾向会导致高度的正规化。最近有一项关于中国的管理者对“理想化”组织的认识的调查研究发现，对结构形式的选择也与他们的文化相适应。中国的经理们有一种讨厌冲突和希望“保住面子”的倾向，这培植了具有清晰的职权线路和明确的标准作业程序的机械式组织。另外，中国的经理们还有抑制内部竞争和个人冒风险行为的倾向，这与中国传统的集体责任感价值观是一致的。