组织文化的形成和作用机制

第二节　组织文化的形成和作用机制

文化是一个民族和国家的灵魂，它的思想有多深厚，它的想象力有多活泼、创意有多灿烂奔放，它自我挑战、自我超越的企图心有多旺盛，这些将彻底决定一个民族的兴衰、一个国家的强弱。

组织文化把企业的物质文明和精神文明有机地统一起来，综合地研究企业，协调企业内部各系统之间的内在联系，对于组织发展起着至关重要的作用。组织文化是需要一代一代人的传承、涵化、整合、构建与重塑的。任何一个成功的企业，一定都有非常优秀的企业文化。而没有企业文化的企业，一定是那些失败的企业。

一、组织文化的形成机制

组织文化是在一定的生产经营环境中，组织为适应生存发展的需要，先由少数人倡导并实践，经过长时间的传播、继承、涵化、重塑和规范管理而逐步形成的。

首先，组织文化表现为组织创办人和其他成员在组织初创阶段，由于必须面对许多客观环境的挑战，往往会对组织经营中的若干重大问题形成共同的看法，必然产生相应的价值观和行为模式，由此形成解决种种问题的思路与方法。决策者们的成功经验和所达成的共识主导着组织文化价值观、信念及规范的大方向。该共识将支配一切并逐渐在组织成员中形成完全一致的图像，为组织成员所接受与共享。创办人即使不是完全控制，也会审慎地引导共识产生的过程。因此，组织共识可视为缔造者的个人价值和偏好的反映。

其次，组织文化是由各种次级文化共同交织而成的，而共识的达成是组织内成员彼此高度互动的结果。随着组织的成长，组织成员在实践中会逐渐学习到不同的解决问题的方式，并且通过吸收集体的智慧和彼此之间的互动与沟通，而形成不同的次文化或者对原有价值观产生修正。在特定生态系统中，次级团队若要形成一种次文化，就必须在团队内或团队外建立某种互动的形式，亦即建立人际沟通网络。当团队内外成员之间的学习互动达到特定程度时，便会在成员之间产生共同的看法，这种共识是形成次文化的重要来源。

最后，当组织通过互动的学习逐渐形成稳定的文化形态时，其组织成员会形成一种共享的价值观，而这种共享的价值观的作用在于降低企业成员面对不确定情境与事件时的焦虑感，并且提供可以依循的方向和路径。也就是说当组织成员具有共享的价值观时，他们可以依循此种价值观，去思考关于目标、任务、手段等方面的问题。同时共享的价值观亦可以处理沟通、人际或团体关系、组织规范等问题。这使所形成的组织文化逐步完善、定型和深化，渐渐地被组织成员所内化。

所以，组织文化是一个多元的交合的概念，其中决策者、领导者的价值观与理念只是形成这些次文化的共识的来源之一。整个组织文化的形成和学习过程是一种个人与环境、过去经验之间的互动过程，是组织成员长期实践的结果。企业文化的形成机制如图3-2所示。

图3-2　企业文化的形成机制

二、组织文化的作用机制

人们对企业最关心的是其创造的社会财富和绩效，是其持续高效发展的潜力。组织文化之所以重要是基于它的作用机制，是源于它体现了组织的共同价值准则和精神观念，对组织职工有着强烈的凝聚力、向心力和持久力，具有无形的导向、凝聚和约束功能;是由它的不可复制性而形成的对组织的竞争力和未来的持续发展所产生的深远的影响力。

其一，组织的核心伦理观首先作用于组织的制度和组织员工的行业习惯。组织之所以需要核心伦理观作为员工长期激励的动力，是因为只有伦理观才能提供超越时空的力量。思想观念支配和驾驭着人的行动，建立一个比较完整的观念体系，就好比为企业配备了一只导航仪，可以永不迷茫、方向正确，并牵动组织整体，迅速产生效用。人们在制定制度时，有意或无意地受其伦理观的支配。比如安稳型的人会选择等级森严的组织结构;而功名型的人会考虑扁平的组织结构;享乐型的人更容易接受俱乐部式的组织结构。

其二，组织制度对员工的行为具有强制性的约束力，组织内部已有的习惯对员工行为具有非强制性的约束力和引导作用。员工行为和习惯的形成同样受核心价值观的影响。若多数员工认为某种行为是正确的，则他们会多次实施这种行为。时间长了，就变成了习惯。新的员工会受到同化而下意识地接受这些习惯。

其三，组织的制度和员工的行为习惯进一步影响组织的形象。组织的绩效和社会形象主要取决于组织员工的行为，组织员工的行为对组织中每一项工作的效率将产生直接的作用，员工的职业操守折射出组织形象的优劣，而组织的社会形象又会直接影响顾客的购买行为，最终影响到组织的绩效。由此可见，员工的行为通过对组织形象的影响直接或间接地作用于组织的绩效。

组织文化就是通过这一链状机制对组织的竞争力和未来的持续发展发挥作用的。组织文化的作用机制也映射出组织文化的层次。核心价值观就是组织文化的核心层，即精神文化;制度和习惯对应着组织的制度文化;员工行为对应着组织的行为文化;最表层的物质层面对应着组织的物质文化。

三、组织文化的功能

(一)导向功能

组织是一个开放的系统，一个兼收并蓄的文化荟萃的场所，各种价值观念在这里碰撞，组织文化的导向作用显而易见。导向功能是指组织文化使组织具有一种文化定势能把全体职工的努力方向引导到企业所确定的目标上来。组织提倡什么、崇尚什么，员工的注意力就必然转向什么。组织文化愈是浓烈，这种导向作用愈是明显，这就是所谓的强文化问题，反之即弱文化。导向功能的有效发挥必将促使员工把实现组织的目标变为自觉的行动，从而促进企业朝着选定的目标健康发展。

发挥组织文化的导向功能应注意以下几个方面:第一，要引导员工树立组织的共同价值观。优秀的组织文化能使员工潜移默化地接受本组织共同的价值观，把追求各种具体目标上升为崇高目标，并把具体目标寓于组织的价值体系之中。第二，要引导员工正确认识自我以及自我在组织中所处的地位和作用。优秀的组织文化能使员工正确认识自我以及企业对他们的期待，使员工正确认识自己在本组织中的位置，从而充分发挥自己的聪明才智。第三，要引导组织树立良好的形象，提高组织的知名度。优秀的组织文化能使组织展示自己良好的管理风格、经营状态和精神风貌，使组织树立良好的整体形象，扩大组织在社会上的影响。

(二)育人功能

组织文化起着一种文化传递的作用，使人通过对文化价值的摄取，陶冶人格和灵魂，以充实生命的内涵。

教育是一项有目的地增进人们的知识、技能，影响人们的思想、道德，提高人的智能，增强人的体质，挖掘人的潜能的社会活动。教育作为人类一种特有的有目的、有意识的社会现象，是人类社会生存、延续和发展所不可或缺的。教育是与人类社会共存的社会现象，是一个永恒的、普遍的社会生活范畴。教育具有社会历史性特征，不同历史条件下，教育的内容、形式是有差别的。

处在不同社会条件、社会地位的人，教育的内容和形式也是不同的。组织文化教育属于广义的教育:它具有教育的共性，也存在自己的个性。其个性主要是由于教育的社会历史性及组织文化教育过程各要素的特殊性造成的。

组织文化作为以人为目的的教育，它包含多种教育内容和手段。既然组织文化是以提高人的全面素质为中心来提高组织的科学管理水平和经济效益，那么组织文化的三个层次——物质文化层、行为文化层、观念文化层就都蕴涵不同程度的育人意识。

组织文化的育人功能是指通过各种文化手段，培养员工并主要是从以下三个方面来发挥作用:一是组织内培训;二是组织外培养;三是组织开展各种文明的、健康的、有益的文化活动来潜移默化地影响人、熏陶人。

(三)凝聚功能

凝聚功能是指从组织的各个方面，将成员团结起来，形成一种集中、聚合、凝结的合力。团结才有力量，组织要生存和发展就必须增强这种凝聚力，对一个组织来说这是生命攸关的问题。优秀的组织文化能使广大员工产生对组织目标、准则、观念的认同感和作为组织员工的使命感。进而，在这种文化氛围的作用下，员工由于对本职工作的使命感，又激发出对本职工作的自豪感。这样，人皆有之的“精神家园”得到满足，自然产生出对组织的归属感。员工中“认同感”、“使命感”、“自豪感”和“归属感”的树立，便会在意识深处产生对组织的向心力，并由此形成一股强大的凝聚力，使员工的团队意识大大加强，产生一种整体效应。这种凝聚作用，还可以化解个人与集体、个人与个人之间的矛盾，创造出和谐的人际关系气氛，从而有助于消除企业的“内耗”，建立一个感情融洽的共同体，使广大员工为本组织的发展团结奋进。

为了充分发挥组织文化的凝聚功能，第一，要有目标的共同性，使员工把个人目标与组织目标有机地结合在一起。第二，要有利益的共生性，使员工把自己的命运与组织的兴衰融为一体。第三，要有价值观的共识性，使员工用正确的价值观来支配自己的行为。第四，要有情感的融合性，使员工在生产、学习和生活中自觉形成民主和谐、互相合作的人际环境。

(四)约束功能

约束功能是指运用规制、标准、人际伦理关系准则等约束和规范员工的思想和行为。组织文化的形成，不仅可以完善厂规厂纪，形成优良的厂风厂貌，还会建立起人际关系的正确准则。这些都起着约束和规范员工的思想和行为的作用。

为了发挥组织文化的约束功能，第一，要让员工了解本组织的共同价值观，懂得何种思想和行为才符合组织的共同价值观。在这样的文化氛围中，他们依照这种价值观的指导进行自我管理，并积极发挥其创造能力。第二，要将硬约束与软约束有机地结合起来。组织需要严格的、科学的管理制度。管理制度包含在组织文化之中，这是一种硬约束。按照目前中国企业的现状，它对员工思想和行为的约束、规范作用是不容忽视的。但是，硬约束并不是企业文化的主要方法，在硬约束与软约束二者之间，组织文化更侧重于软约束，即一种感情化的、注重道德准则的约束。这种软约束，实际上是一种由内心心理约束而起作用的自我管理。如果一个员工违背了厂规厂纪和人际关系准则，就会受到企业规章的约束和舆论的批评，同时，作为具有一定道德觉悟的员工，也会感到自责内疚。第三，重视员工自我管理的心理需要。员工希望自己管理自己，对通过制度进行管、卡、压的做法极不情愿。员工在企业中自己管理自己的行为，如果得到企业领导者的承认和赞许，就能获得心理上的平衡和满足，就能更充分地发挥企业文化的约束功能。相反，就可能产生挫折感和失落感。

(五)激励功能

激励功能是指运用激励机制和艺术，使员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量。组织文化的加强，使组织有明确的目标，各个岗位有各自的责任，又有领导的信任，同事间互相尊重。在共同文化观念形成的群体意识的驱动下，员工的事业心、责任感会逐步加强。这种良好的文化氛围，为员工积极性、主动性、创造性的发挥源源不断地提供激励的力量。在国际市场竞争日益激烈的当今和未来，这种力量，对一个现代企业来说，是生存、发展、取胜所必须具备的基础。

发挥组织文化的激励功能，最有效的途径是坚持精神激励、物质激励和信息激励相结合的原则，强化整体激励机制。对此，宝钢的企业文化建设为我们提供了宝贵的经验。他们的做法主要有:目标激励、领导示范激励、参与激励、典型激励、精神激励、物质文化激励、群众形象激励等。

(六)融合功能

融合功能是指通过各种方法和手段，使员工接受组织的共同理想、信念和价值观，从而把个人融入企业群体之中。为了发挥组织文化的融合功能，首先，要让员工爱企业。组织的凝聚力、融合力来自于员工对组织的爱。员工对组织的爱是由组织对员工的爱激发起来的。正是这种爱把员工凝聚、融合成一个坚强的集体。因此，要让员工爱组织，首先组织要爱员工，从而使组织值得员工爱。用企业家的话来说，这叫做“感情投资”。其次，要在员工中形成一种相互沟通、理解、信任的文化氛围。组织中的职工构成复杂，来自各个方面，因而他们的思想、性格、情绪、爱好等千差万别。组织文化要通过各种方法和手段，改变员工固有的思维定式和行为方式，并促使其相互沟通、理解和信任，产生融洽的情感和创造良好的氛围，使员工愉快地在各方面真正成为团队的一员。

(七)审美功能

审美功能是指根据企业的特点，对广大员工实施审美教育，以陶冶人的感情，不断提高员工和企业的素质，学会按照美的规律办好企业。组织审美文化是组织文化的重要组成部分。组织文化的审美塑造，是题中应有之义。

组织文化的审美塑造是多方面的。第一，要在员工中进行审美教育，提高员工的审美情感、审美创造力和审美观。第二，要提供优质、美的产品和服务。第三，要创造一个整洁、优美、文明的工作和生活环境。第四，要开展各种有益身心健康、多姿多彩的文化艺术和体育活动。第五，要从审美的角度，培育具有独特个性的组织精神和富有魅力的组织形象。总之，组织文化审美功能的发挥是多方面的，既有物质的，也有精神的;既有社会的，也有自然的;既有主体的，也有客体的。可以说，在企业的所有活动中，都有一个审美问题，因此，发挥组织文化的审美功能，是组织文化建设的内在要求，是衡量组织文化品位的标准之一。

(八)辐射功能

辐射功能是指组织文化的作用可以向外辐射，对组织周围的社区乃至整个社会产生积极的影响。由于组织文化的日趋成熟，必将促成组织管理工作日趋完善，使其真正走上科学化的管理轨道。组织整体素质提高，产品及时更新换代，将为其创造名优产品作出贡献。如果组织的产品在社会上享有广泛信誉，那么组织的声誉就会不胫而走。这种辐射作用，可为组织的竞争夺得公众的心理优势——信任企业的产品，羡慕并接受企业的文化。由于优秀组织文化的辐射作用能得到广泛的社会信誉，所以，它被视为办好现代企业的一笔巨大的无形资产。

为了发挥组织文化的辐射功能，第一，要提高员工的现代科学文化素质，使他们树立与市场经济相适应的思想观念。第二，要提高企业整体素质，塑造富有魅力的组织形象。第三，要强化员工的公关意识，加强组织与社会各方面的联系。第四，要回报社会，为组织所在社区的发展争作贡献。通过上述几方面的努力，就能在更大的范围发挥其辐射作用。

此外，组织文化的功能，还可以从其他方面去认识和开发，诸如娱乐功能、稳定功能等。

上述组织文化的八大功能，在组织活动中，并不是单独地发挥作用，而是综合地起着作用。这样，组织文化的整体效应就会充分地发挥出来。

组织文化是一种特殊的社会文化现象。它是一种以组织文化活动为主体，由全体员工共同创建的，以良好的企业风尚和组织精神为标志，充满时代气息和企业特点的人文氛围。组织文化氛围一旦形成，将和社会主导文化一样，产生巨大的能量，成为增强组织竞争力的强劲动力。物质资源会枯竭，但组织文化却生生不息，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是它们都有一种坚持不懈的核心价值观，有其独特的组织文化。文化不直接解决企业赢利不赢利的问题，但它可以解决组织成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断壮大成为世界级企业和长寿公司与组织文化建设的成败有着密切关系。