第二节 人员甄选流程设计模拟训练
一、初步筛选
根据岗位说明书和职位规范对应聘者的简历进行初步筛选，剔除那些不符合基本要求的应聘者。
二、笔试
1．设计笔试题目
（1）根据表5－4确定出题小组成员。
表5－4 笔试题目出题人员名单
（2）设计笔试题目。
①职位：人力资源部招聘／培训专员。
第一部分 业务知识与技能
①出题依据：任职资格要求。
②任职资格要求：
A．管理类、人事类、行政类专业（最好人力资源专业），大学本科及以上；至少大学英语六级或具备同等水平。
B．有1年以上管理类工作经验，有人力资源管理经验者优先。
C．◆具有较高亲和力；
◆善于与人沟通；
◆有团队合作精神，乐于协助他人工作；
◆性格开朗，待人热情。
③试卷结构：满分100分。
一、选择题（共40题，其中包括15道英语题，每题1分）
1．……
……
40．……
二、简答题（共2题，其中包括1道英语题，每题1分）
41．……
42．……
三、案例分析题（共1题，40分）
43．……
④主要考察点：人力资源理论知识。
⑤评价标准：总分：≥85 优秀；
61～84 良好；
≤60 不合格。
第二部分 综合知识
②主要考察点及评分标准：对公司发展状况的了解情况，以及对公司运作的个人见解；对一些热点问题的见解，考察应聘者的综合素质。
表5－5 B公司2007年度招聘笔试评分标准
③试卷结构：
1．请简要描述一下您对我公司的了解（包括我公司的历史、性质、主营业务等方面）。（10分）
2．就您所能了解到的情况，您认为我公司目前存在哪些问题？（20分）
3．您从您以前所从事的工作中学到的最宝贵的经验是什么？您认为这对您将来在我公司开展类似工作有什么帮助或启示？（30分）
4．您对安乐死问题有什么看法？（20分）
5．您对北京市近期的公交改革措施有什么看法？（20分）
第三部分 综合能力
①出题依据：素质模型。
②素质模型：
③考察方式：采用MBTI职业倾向测试。
④评分参考（用字母代表：E（外向）、I（内向）、S（实感）、N（直觉）、T（思维）、F（情感）、J（判断）、P（知觉），其中两两组合，可以组合成16种人格类型）：
ISTJ 安静、严肃，通过全面性和可靠性获得成功。实际，有责任感。决定有逻辑性，并一步步地朝着目标前进，不易分心。喜欢将工作、家庭和生活都安排得井井有条。重视传统和忠诚。
ISFJ 安静、友好、有责任感和良知。坚定地致力于完成他们的义务。全面、勤勉、精确，忠诚、体贴，留心和记得他们重视的人的小细节，关心他们的感受。努力把工作和家庭环境营造得有序而温馨。
INFJ 寻求思想、关系、物质等之间的意义和联系。希望了解什么能够激励人，对人有很强的洞察力。有责任心，坚持自己的价值观。对于怎样更好地服务大众有清晰的愿景。在对于目标的实现过程中有计划而且果断坚定。
INTJ 在实现自己的想法和达成自己的目标时有创新的想法和非凡的动力。能很快洞察到外界事物间的规律并形成长期的愿景计划。一旦决定做一件事就会开始规划并直到完成为止。多疑、独立，对于自己和他人能力和表现的要求都非常高。
ISTP 灵活、忍耐力强，是个安静的观察者。知道有问题发生，就会马上行动，找到实用的解决方法。分析事物运作的原理，能从大量的信息中很快地找到关键的症结所在。对于原因和结果感兴趣，用逻辑的方式处理问题，重视效率。
ISFP 安静、友好、敏感、和善。享受当前。喜欢有自己的空间，喜欢能按照自己的时间表工作。对于自己的价值观和自己觉得重要的人非常忠诚，有责任心。不喜欢争论和冲突。不会将自己的观念和价值观强加到别人身上。
INFP 理想主义，对于自己的价值观和自己觉得重要的人非常忠诚。希望外部的生活和自己内心的价值观是统一的。好奇心重，很快能看到事情的可能性，能成为实现想法的催化剂。寻求理解别人和帮助他们实现潜能。适应力强，灵活，善于接受，除非是有悖于自己的价值观的。
INTP 对于自己感兴趣的任何事物都寻求找到合理的解释。喜欢理论性的和抽象的事物，热衷于思考而非社交活动。安静、内向、灵活、适应力强。对于自己感兴趣的领域有超凡的解决问题的能力。多疑，有时会有点挑剔，喜欢分析。
ESTP 灵活、忍耐力强，实际，注重结果。觉得理论和抽象的解释非常无趣。喜欢积极地采取行动解决问题。注重当前，自然、不做作，享受和他人在一起的时刻。喜欢物质享受和时尚。学习新事物最有效的方式是通过亲身感受和练习。
ESFP 外向、友好、接受力强。热爱生活、人类和物质上的享受。喜欢和别人一起将事情做成功。在工作中讲究常识和实用性，并使工作显得有趣。灵活、自然、不做作，对于新的任何事物都能很快地适应。学习新事物最有效的方式是和他人一起尝试。
ENFP 热情洋溢、富有想象力。认为人生有很多的可能性。能很快地将事情和信息联系起来，然后很自信地根据自己的判断解决问题。总是需要得到别人的认可，也总是准备着给予他人赏识和帮助。灵活、自然、不做作，有很强的即兴发挥的能力，言语流畅。
ENTP 反应快、睿智，有激励别人的能力，警觉性强、直言不讳。在解决新的、具有挑战性的问题时机智而有策略。善于找出理论上的可能性，然后再用战略的眼光分析。善于理解别人。不喜欢例行公事，很少会用相同的方法做相同的事情，倾向于一个接一个地发展新的爱好。
ESTJ 实际、现实主义。果断，一旦下决心就会马上行动。善于将项目和人组织起来将事情完成，并尽可能用最有效率的方法得到结果。注重日常的细节。有一套非常清晰的逻辑标准，有系统性地遵循，并希望他人也同样遵循。在实施计划时强而有力。
ESFJ 热心肠、有责任心、合作。希望周边的环境温馨而和谐，并为此果断地执行。喜欢和他人一起精确并及时地完成任务。事无巨细都会保持忠诚。能体察到他人在日常生活中的所需并竭尽全力帮助。希望自己和自己的所为能受到他人的认可和赏识。
ENFJ 热情、为他人着想、易感应、有责任心。非常注重他人的感情、需求和动机。善于发现他人的潜能，并希望能帮助他们实现。能成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚，对于赞扬和批评都会积极地回应。友善、好社交。在团体中能很好地帮助他人，并有鼓舞他人的领导能力。
ENTJ 坦诚、果断，有天生的领导能力。能很快看到公司／组织程序和政策中的不合理性和低效能性，发展并实施有效和全面的系统来解决问题。善于做长期的计划和目标的设定。通常见多识广，博览群书，喜欢拓展自己的知识面并将此分享给他人。在陈述自己的想法时非常强而有力。
②职位：人力资源部部门经理。
第一部分 业务知识与技能
①出题依据：任职资格要求。
②任职资格要求：
A．管理类、人事类专业（最好人力资源专业），大学本科及以上；
B．有5年以上管理类工作经验，有人力资源管理经验者优先；
C．◆具有良好的人际关系，善于协调各种关系；
◆具有较高亲和力；
◆善于与人沟通；
◆性格开朗，待人热情。
③试卷结构：满分100分。
一、选择题（共40题，其中包括15道英语题，每题1分）
1．……
……
40．……
二、简答题（共2题，其中包括1道英语题，每题1分）
41．……
42．……
三、案例分析题（共1题，40分）
43．……
④主要考察点：人力资源理论知识。
⑤评价标准：总分：≥85 优秀；
61～84 良好；
≤60 不合格。
第二部分 综合知识
①出题依据：公司发展状况。
②主要考察点及评分标准：对公司发展状况的了解情况，以及对公司运作的个人见解。
表5－6 B公司2007年度招聘笔试评分标准
③试卷结构：
1．请简要描述一下您对我公司的了解（包括我公司的历史、性质、主营业务等方面）。（10分）
2．就您所能了解到的情况，您认为我公司目前存在哪些问题？（20分）
3．您从您以前所从事的工作中学到的最宝贵的经验是什么？您认为这对您将来在我公司开展类似工作有什么帮助或启示？（30分）
4．您对安乐死问题有什么看法？（20分）
5．您对北京市近期的公交改革措施有什么看法？（20分）
第三部分 综合能力
①出题依据：素质模型。
②素质模型[3]：
A．通用素质。
通用素质是指管理者的基本能力素质，它适用于组织中所有的管理成员，包括以下部分：
a．成就导向：
定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望，是在优秀管理人员身上表现最多的素质。
评价等级：
◆一等级，安于现状，不追求个人能力或专业修养方面的进步。
◆二等级，想方设法提高自己的管理能力或工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
◆三等级，在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。
b．影响力：
定义：影响力就是一个人在与他人的交往过程中影响和改变他人心理或行为的能力。
评价等级：
◆一等级，与外界缺少联系，工作活动限定在本职范围内，工作事务的执行过多凭借权力。
◆二等级，在他人心里保留特定的印象，言行举止对他人有影响，建立自己的信用品牌，关心组织声誉，是团队的核心，在公司内外部都有良好的声誉。
◆三等级，拥有良好的行业背景和优秀的从业经验，拥有追随者和支持者，建立在自信心基础上的对领导责任、权力和成就的追求，并且主动提高领导水平和领导艺术。
c．团队合作：
定义：个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。
评价等级：
◆一等级，在工作中单独作业，不与他人沟通，也表现为不同部门的成员之间在执行战略决策的环节中缺乏沟通。
◆二等级，愿意协助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所学的技能传授给其他成员。
◆三等级，主动与其他成员进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。
d．人际沟通能力：
定义：了解他人的态度、兴趣、情绪、感觉、需求和观点，能够解释他人的非语言行为，了解他人行为的原因，知道如何激励他人。
评价等级：
◆一等级，不关心他人，与人不能有效沟通，执行决策不能有效传递，信息传递失真。
◆二等级，信息能够在整个部门内有效传递，理解别人的意图，让上、下级及同事了解和配合个人的工作。
◆三等级，不仅尊重公司内部之间的沟通，同时还与外部相关部门保持良好的联系，善于换位思考，经常替别人考虑，能赢得别人的好感。
e．思维能力：
定义：思维能力指个人对问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
评价等级：
◆一等级，不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
◆二等级，发现事件多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
◆三等级，恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
f．学习能力：
定义：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。
评价等级：
◆一等级，在行业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不主动向其他人学习。
◆二等级，从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。
◆三等级，深入地了解当前最新的管理知识和实践，并能够意识到它们在业界的作用。
g．主动性：
定义：主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。
评价等级：
◆一等级，不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促，才能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。
◆二等级，得知与公司发展有关的事件或政策后，能够及时作出反应，当意识到公司内存在某种问题后，能够迅速采取措施及时纠正，或者通过某种安排，使其阻碍作用降低到最低程度。
◆三等级，在执行公司管理策略过程中，提前意识到别人没有想到的问题，提前行动，以便创造机会或避免问题发生。
B．专业素质。
专业素质是指作为HR工作者所必备的专业能力素质，剔除了管理者的通用素质，包括以下5个方面。
a．人事管理专家：
定义：HR经理要了解、规划、引入先进的HRM的理论和方法，能管理、重建、优化HRM的流程，并能提出有效性评估。
评价等级：
◆一等级，与同行交流很少，以经验行事，对人员的绩效和合适程度只做简单公式化处理。
◆二等级，熟悉相关理论方法并能准确操作，能独立完成工作并能提出需改进的环节，能协调组织部门关系，熟悉日常流程，能进行HR战略有效性的评估。
◆三等级，精通传统和先进的理论方法，善于总结经验，灵活应用理论方法，熟悉代理服务和运用服务中心的工作技巧，完全能控制和检验HRM的整体过程，创建组织认可的人力资源愿景。
b．业务伙伴：
定义：在了解经营战略和市场环境的基础上，通过理解内外部（针对HR部门）客户文化及其需求，最终将业务需求和HRM实践连接起来。
评价等级：
◆一等级，不了解组织存在的目的，只有业务部门用人才去安排。
◆二等级，向直线经理询问企业战略和市场政策的相关出发点，能基本满足直线经理的要求，能够对外介绍组织业务的流程情况，对HR部门和业务部门的需求有清楚的认识。
◆三等级，为组织战略的制订提供建设性的建议，能为直线经理提供介绍人才，精通组织业务流程与关键环节配备人员的素质要求，结合自身工作和组织其他部门的需求开展活动。
c．领导变革：
定义：鼓励有利于业务成功的创造性，主动设计和引导推动变革，展示相关的技能。
评价等级：
◆一等级，支持一成不变的组织运营模式，拒绝和其他部门沟通。
◆二等级，能欣然接受新方案新观点，并协助实施，能找出实施变革的重要环节，设计变革的具体实施计划，与绝大多数工作人员保持良好的工作关系，能解决问题较复杂部分之间的因果关系。
◆三等级，鼓励大家提供新方法新观点，制造创新氛围，通过非正式的影响力来引导大家建立相互信任的工作氛围；能创新性地对极其复杂的问题和情景作出分析和计划。
d．文化管理者：
定义：确立组织文化，化文化为具体行动，激励主管和文化持续相符，建立知识共享，注重内部文化适应外部客户的需求。
评价等级：
◆一等级，学习主要是以个别培训的形式，没有意识到客户具体要求。
◆二等级，熟悉组织文化建立的流程，能提出可行的方案，执行组织制度化，有能力创建学习型组织氛围；能创建支持客户管理系统的组织文化。
◆三等级，对市场定位、组织愿景、价值观以及行动纲领有全面的把握，与直线经理建立良好的合作关系，能把知识不断创新、交流；视客户为工作的重心。
e．战略绩效管理者：
定义：理解HRM体系和组织绩效之间的战略关系，了解测量战略性HR绩效的原则和相关的因果分析方法。
评价等级：
◆一等级，人力资源部门的绩效与组织的绩效很难结合。
◆二等级，能够认识到股东价值与为顾客满意和员工的激励之间的关系，应用战略人力资源绩效原则的方法有效地指导工作。
◆三等级：精通整体绩效框架的建立和控制，根据战略绩效管理原则制订出具体的实施方案，善于运用战略人力资源方法，并分享组织员工的经验。
③考察方式：采用管理人员人格测验。
测验题目以三选一的选择题型形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价，并在三个选项中选择符合自己情况的选项。测验共有145题，每一人格因素由10～15个题目组成的量表来测量。12种因素的测试题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者作答时的兴趣。
④评分标准：
A．正性情绪倾向：倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好，也称为正性影响力。
◆高分个体：较社会化，亲切，友好；在工作上，更容易体验到正性情绪，对工作感到满意；更乐于和同事交往，通常在组织中和其周围的人相处很好；通常在需要高社会交往的工作岗位上绩效较好。
◆低分个体：较少体验到正性倾向，与他人的社会交往较少。
B．负性情绪倾向：倾向于体验负性情绪，用负性的眼光看待自我和周围世界的人格特质，也称为负性影响力。
◆高分个体：更倾向于负性倾向情绪和感觉到时间、环境的压力；更倾向于在工作上体验到负性情绪，感到压力；对自己和绩效要求更为严格，这种倾向使他趋向于去提高自己的绩效；往往通过唱反调和指出议题的反面效果来使团体决策更为谨慎自制；他们可能处在那些需要批判性思考和评估的位置。
◆低分个体：较少感受到环境中的压力有较强的耐受力，能承担风险较大、容易受挫的工作；有时可能会过度乐观。
C．广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险。它的对立面是思维狭隘，小心谨慎。在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为。
◆高分个体：对变化性大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜；企业家往往具有高广纳性。
◆低分个体：相对较为保守和谨慎；倾向于依赖过去的经验和规则，不愿积极创新，不希望承担改革的风险。
D．责任心：个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。
◆高分个体：有组织性和自律性；在大多数组织的大多数工作中，责任心都可以预示较高的绩效。
◆低分个体：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，计划性和条理性较差；倾向于采取较为灵活的办事方法。
E．乐群性：与他人相处融洽的倾向。乐群性是一个用来区分个体是否善于与人相处的人格特质。
◆高分个体：通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善；通常易于相处，是好的团队合作者；在需要与他人发展良好关系的岗位上，其特性是一项宝贵资源。
◆低分个体：往往不招人喜爱，对人不信任，没有同情心，不合作并且粗鲁；或许在那些体现对抗性的职位上很需要。
F．内控性：描述人们相信命运、运气或一些外部力量对他们周围所发生的事情起决定性作用的维量，反映了人们关于自己对周围环境或身边所发生的事情到底有多大控制力的看法。
◆高分个体：相信他们能够影响周围的世界并控制生活；认为他们自己的行为会影响自己的经历；如果他们取得好的成绩，趋向于将成绩的取得归结于自己的素质。
◆低分个体：认为他们对环境的影响很小，并对自己所经历的大事也没有什么控制力；倾向于相信外部力量决定他们的命运，他们认为自己的努力与自己将要经历的事情的关系不大；倾向于将成功归结于外部力量，例如运气、有权势的人作用，或仅仅是因为任务简单而已，他们会将原因归结于组织。
G．自控性：人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向。
◆高分个体：希望他们的行为会为生活所接受，并且他们会调整自己的行为以求和社会赞许线索相适应；力求根据所处的环境表现出恰当的行为，更倾向于根据所处的环境调整自己的行为；很善于处理他人对自己的印象；在那些需要与各种人打交道的职位上，可能会有更好的绩效。
◆低分个体：对暗示可接受行为的线索并不敏感；对表现与情境相符合的行为并不在意，往往由自己的态度、信念、情感和原则所引导，并不关心他人对其行为的看法；更倾向于认为他们所想的是真实的或正确的，并且不太关心其他人对他们的反映；可能在需要组织成员给予开诚布公、诚实的反馈的职位上更为适合（尤其当反馈是负面的时候），并且他们可以在决策群体中扮演唱反调的角色。
H．自信心：人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向。了解自信心有助于在管理中对行为的理解。自信心会影响人们对活动和工作的选择。
◆高分个体：认为他们通常较能干，是能应付大多数情境的有价值的人；更倾向于选择有挑战性的工作和职业；在工作时会为他们设置更高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作；对工作动机和工作满意度有正面的影响。
◆低分个体：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑自己的能力，担心自己是否能在不同的努力中取得成功；不论他们如何怀疑他们的努力，他们的能力与高自信性的个体没有什么区别。
I．人格类型：
◆A型人格个体：有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感；往往有强烈的成就需求、竞争意识、紧迫感、较为急躁和有敌意；有一种要在较短时间做大量工作的要求；往往较难相处；不适合做那些需要大量人际间交流的工作；他们常常因为不耐烦而打断别人并帮助他们续上后半句话；不是好的团队合作者，更适合于单独工作；他们急于看到结果，容易在长时段的项目中受到挫折。
◆B型人格个体：倾向于温和、宽容、放松；倾向于采取慢节奏，较为轻松随意的工作方式；适合于随意性较大、压力较小的工作。
J．成就动机：喜欢接受挑战性的任务，希望达到个人的高目标的倾向，企业家和管理者通常有较高的成就动机。
◆高分个体：希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责；他们通常倾向于从事能满足他们强烈的成就需要的工作；常有很强的目标方向性，并趋向于选择中等水平的风险。
◆低分个体：追求个人高目标的愿望不强；倾向于容忍自己的失败；喜欢较为轻松、没有压力的生活。
K．权力动机：希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。
◆高分个体：有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望；倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上；作为领导通常比那些低权力动机的个体做得更好。
◆低分个体：对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作；对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者；满足于自己的现状，不愿和他人产生权利之争。
L．面子倾向：看重面子问题，一方面维护自己的面子，另一方面为顾及情面为他人留面子，不做自认为使自己或他人丢面子的事情。
◆高分个体：力求受到他人的重视、赞赏、推崇，希望能在别人心目中占重要地位及留下美好印象，从而在内心产生荣耀、光彩、神气、得意等愉快感觉；当他们知觉到不受他人尊重、竞争中失败、暴露自己的缺点、失态、不受欢迎等，会在内心中产生难堪、困窘、尴尬、羞耻等不快感觉；为了防止丢面子或为了追求有面子的事，会表现出一些并非表里如一、名副其实的言行，目的是操纵留给他人的印象。
◆低分个体：对人际关系、他人感受的敏感性较低；相对较为坦率，但可能会由于直接表达自己的观点而伤害他人；不在意他人对自己的评价，倾向于表现其真实感受。
③职位：技术研发部技术研发人员。
第一部分 业务知识与技能
①出题依据：素质模型（专业素质）[4]；任职资格要求。
②素质模型——专业素质：技术人员需要具备的核心素质包括思维敏捷、学习发展、责任感、创新能力。
A．思维迅捷：
◆定义：处理问题时，反应迅速，思维活跃，能够充分运用所掌握的知识和技能以及现有资源，在较短的时间内找到最佳方案。
◆行为指标：发散思维、反应灵敏、勤于思考。
B．学习发展：
◆定义：将公司的目标和自身的职业发展相结合，在工作中或业余时间里不断提高业务能力和自我综合能力。
◆行为指标：坚持不懈、设定目标、及时总结。
C．责任感：
◆定义：热爱并认真对待本职工作，对每一项工作都尽心尽力、负责到底。
◆行为指标：严肃认真、坚持不懈、精益求精。
D．创新能力：
◆定义：工作中不受陈规和以往经验的束缚，不断改进技术的品质的才能。
◆行为指标：突破陈规、积极改进、逆向思维。
E．技术过硬：
◆定义：通过多项相关技术认证，在解决技术问题时总能做到胸有成竹，同时能够满足客户的需要。
◆行为指标：基础知识、技术认证、操作经验、客户意识。
③任职资格要求：
◆为2007年应届全日制统招硕士、本科学历毕业生；
◆食品制造相关专业；
◆良好的沟通，协调能力，有强烈的求知欲望和责任感，做事认真，负责，稳重，踏实；
◆具备同类产品开发流程经验者优先考虑；
◆至少大学英语六级或具备同等水平。
④试卷结构：满分100分。
一、选择题（共40题，其中包括15道英语题，每题1分）
1．……
……
40．……
二、简答题（共2题，其中包括1道英语题，每题1分）
41．……
42．……
三、案例分析题（共1题，40分）
43．……
⑤主要考察点：食品制造技术理论知识。
⑥评价标准：总分：≥85 优秀；
61～84 良好；
≤60 不合格。
第二部分 综合知识
①出题依据：公司发展状况。
②主要考察点及评分标准：对公司发展状况的了解情况，以及对公司运作的个人见解。
表5－7 B公司2007年度招聘笔试评分标准
③试卷结构：
1．请简要描述一下您对我公司的了解（包括我公司的历史、性质、主营业务等方面）。（10分）
2．就您所能了解到的情况，您认为我公司目前存在哪些问题？（20分）
3．您从您以前所从事的工作中学到的最宝贵的经验是什么？您认为这对您将来在我公司开展类似工作有什么帮助或启示？（30分）
4．您对安乐死问题有什么看法？（20分）
5．您对北京市近期的公交改革措施有什么看法？（20分）
第三部分 综合能力
①出题依据：素质模型（核心素质）
②素质模型（核心素质）[5]：
A．业务能力：
◆定义：满足工作需要，按时完成任务的能力。
◆行为指标：创新能力、逻辑思维、关注细节、归纳总结、服务意识、全局观念。
B．工作态度：
◆定义：对工作积极热情、尽心尽责，凡事以工作为先，恪尽职守。
◆行为指标：热情真诚、成就导向、坚韧负责、乐观向上。
C．团队合作：
◆定义：善于与他人合作，在工作中能够做到互相帮助、共同进步，尊重他人的意见。
◆行为指标：沟通协调、团队协作、亲和力、倾听能力。
③考察方式：
采用卡特尔16PF问卷，测验由187道题组成。每一人格因素由10～13个测验题组成的分量表来测量，共有16个分量表。16种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第1题到第16题分别按序对应于16种人格因素。然后再转回来，从第17题到第32题再同样按序对应16种人格因素。
16种人格因素定义及评分标准：
因素A——乐群性：表示热情对待他人的水平。
◆高分特征：对他人的关注程度高于平均水平，并且很容易与他人交往，对他人热情接待。
◆平均分特征：对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上。
◆低分特征：对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要高于对他人的关心程度。
因素B——敏锐性：刺激寻求与表达的自发性。
◆高分特征：有很高的自发表达水平，思维活动非常迅速，但同时也表明，在言行之前并不总是深思熟虑。
◆平均分特征：表达的自然流露程度和多数人一样，在进行决策时，会进行认真思考。
◆低分特征：在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力表明比大多数人更全面地思考，达到更深刻的理解。
因素C——稳定性：对应付日常生活要求的能力的感知。
◆高分特征：感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着、冷静地应付这些要求。
◆平均分特征：觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。
◆低分特征：觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。
因素D——影响性：力图影响他人的倾向性水平。
◆高分特征：喜欢去影响他人。
◆平均分特征：觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。
◆低分特征：觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。
因素E——活泼性：寻求娱乐的倾向和表达的自发性水平。
◆高分特征：通常较为活泼和任性，具有高于平均水平的自发性。
◆平均分特征：能量水平、言行的自发性处于平均水平。
◆低分特征：是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。认为别人会将其看成是一个严肃对待生活的人。
因素F——规范性：崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则。
◆高分特征：崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵从它们。
◆平均分特征：倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。
◆低分特征：不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导，较之多数人更少地遵从书本原则。
因素G——交际性：在社会情境中感觉轻松的程度。
◆高分特征：在社会情境中比大多数人都表现自如，较之其他人更少感觉到来自他人的威胁。
◆平均分特征：像大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松。
◆低分特征：在社会情境中，尤其是在周围的人都不熟悉的情况下，会感到有些害羞和不舒服。
因素H——情感性：个体的主观情感影响对事物判断的程度。
◆高分特征：对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响。对某个决策的判断更多地基于它看起来是否正确，而不是对它进行冷静的逻辑分析。因此，在对事物进行评价时，更关注自己的品位、价值观和感觉。
◆平均分特征：在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果和价值。实际上，判断事实倾向于在主观与客观之间取平衡。
◆低分特征：在进行判断和决策时，倾向于注重逻辑性和客观性。
因素I——怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止之后的动机倾向。
◆高分特征：有一种自然倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。
◆平均分特征：倾向于认为他人是值得信任的和真诚的。可能会对值得怀疑的目的较为警觉，但当完全了解他人之后，会乐于接受他们。
◆低分特征：通常乐于信任他人所做的是真诚的，并对他人给予无怀疑的信任。
因素J——想象性：个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。
◆高分特征：勤于思考，并不拘泥事情本身的细节，而倾向于思索有限事实之外的东西。
◆平均分特征：在关注某一件事时，即关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。
◆低分特征：是一个现实主义和脚踏实地的人，更倾向于直接去做某件事情，而不是花时间去论证其可行性。
因素K——隐秘性：将个人信息私人化的倾向。
◆高分特征：不愿轻易透露个人信息。似乎是一位爱保守个人秘密的人。
◆平均分特征：对多数人都较为公开地展示自我。
◆低分特征：喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。
因素L——自虑性：自我批判的程度。
◆高分特征：觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人活得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于承担太多的个人责任。
◆平均分特征：对自己的长处或缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。
◆低分特征：和大多数人相比，很少自我怀疑。
因素M1——变革性：对新观念与经验的开放性。
◆高分特征：对新观念与经验有强烈的兴趣，似乎对变革有很高的开放性。
◆平均分特征：对新观念与经验的开放程度和绝大多数人一样。
◆低分特征：强调按既定方法行事的重要性。和大多数人相比，很少倾向于冒险并尝试新的做法与观念。
因素M2——独立性：融合于周围群体及参与集体活动的倾向性。
◆高分特征：倾向于独立解决问题和作出自己的选择和决定。
◆平均分特征：力求在融合于群体及独立于群体这两个极端中寻找平衡。
◆低分特征：希望成为组织中的一员，并热爱组织活动。
因素M3——自律性：认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。
◆高分特征：通过对事情的事先计划和准备来对事情进行控制。有十分清晰的个人标准，并认为以此来规划自己的行为很重要。
◆平均分特征：对事情进行事先计划和组织的倾向同大多数人。
◆低分特征：不像大多数人一样去对事情进行控制和进行事先的计划和组织。更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性。
因素M4——紧张性：在和他人的交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平。
◆高分特征：和绝大多数人相比，体验到高度的紧张，经常感受到不满和厌恶。
◆平均分特征：通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多。
◆低分特征：和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不满。
（3）对笔试题目进行系统编排（按照第一节中的编排原则）。
（4）设计答题卡（按照第一节中的设计原则）（参见表5－8）。
表5－8 答题卡模板
续 表
2．组织笔试
（1）确定考场：
①竞聘上岗：公司内第二、第三会议室；
②网络招聘／校园招聘：向××××大学租借500人大教室。
（2）确定考试时间及监考人员：
①竞聘上岗考试时间：3月27、28、29日；
②校园招募考试时间：12月11、12、13、14日；
③网络招募考试时间：2月15、16、17日。
（3）电话通知参加笔试的应聘者，参加笔试人员名单见表5－9。
表5－9 参加笔试人员初步名单
（4）布置考场。
考试前一天，根据电话通知摆好桌椅（留出若干空余座位），在座位上贴好应试者号，在黑板上写上考试起止时间、试卷张数等。
（5）准备考试所用材料：试卷，备用文具。
（6）检查应试者证件，安排应试者入场。
（7）宣读注意事项，时间到后开始考试。
（8）时间到后停止考试，检查应试者完成情况，回收问卷，统一封存。
（9）评分：
考试分在80分以上者为合格。当应聘此岗位的合格人数等于该岗位的拟聘人数时，该岗位的应聘工作结束，应聘该岗位的考试合格人员应聘成功，不必进入下一步程序。当应聘此岗位的合格人数小于该岗位的拟聘人数时，应聘该岗位的考试合格人员应聘成功，不必进入下一步程序，应聘工作小组可以决定该岗位应聘工作结束，或者选取考试分在60分以上的人员参加下一步程序竞聘（样表参见表5－10）。当应聘此岗位的合格人数大于该岗位拟聘人数时，由所有合格的人员进入下一步应聘程序。
表5－10 B公司2007年度招聘通过笔试人员名单
三、面试
1．设计面试题目
（1）职位：人力资源部招聘／培训专员。
第一轮面试
①面试类型：结构化面试。
②出题依据：素质模型；职位说明书；任职资格要求。
③试题（如有参考答案可另附）：
时间：15～20分钟
一、简单寒暄
……
二、人际沟通能力
例：每个人都有自尊心，当你的自尊心受到伤害时，你是怎样做的？请举例说明。
……
三、团队合作能力
例：请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？
……
四、解决问题能力
例：新闻发布会上，一名记者说你单位产品质量有问题，引发群众混乱，你怎么办？
……
五、学习发展能力
例：您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别？
……
六、灵活应变能力
例：学者说中国是一个宗教匮乏的国度，是因为中国人缺少一种敬畏心理。你有敬畏心理吗？你敬畏什么？为什么要敬畏？（如果考生回答没有敬畏心理，可换为：你什么都不敬畏，那你的意思是说一个人可以没有任何信仰吗？）
……
七、情绪控制力（压力承受力）
例：假如你满怀信心去某公司求职，公司老总看过你的简历后，对你说：“你脑袋里装的全是一大堆没有用的理论。我不需要像你这样没有经验的人员”。你会怎么办？
……
八、责任感与归属意识
例：往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？
……
④面试结果评价表：
表5－11 B公司2007年度招聘人力资源部招聘／培训专员
第一轮面试面试结果评价表
续 表
续 表
第二轮面试
①面试类型：非结构化面试（时间：15～20分钟）。
②出题依据：素质模型；职位说明书；任职资格要求。
③试题：由考官根据第一轮面试的情况，自行设计；本轮面试中的问题可结合具体的岗位要求来设计。
④面试结果评价表：
表5－12 B公司2007年度招聘人力资源部招聘／培训助理
第二轮面试面试结果评价表
第三轮面试
①面试类型：人力资源部部门副经理面谈。
②面试内容：由考官根据具体情况自行决定，可包括一些具体问题，如何时可以到岗、薪金要求等。
（2）职位：人力资源部部门经理。
第一轮面试
①面试类型：结构化面试。
②出题依据：素质模型；职位说明书；任职资格要求。
③试题（如有参考答案可另附）：
时间：20～30分钟
一、简单寒暄
……
二、人际沟通能力／管理能力
例：您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
……
三、团队合作能力
例：请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？……
四、解决问题能力／领导指挥能力
例：假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
……
五、计划、组织协调能力
例：工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
……
六、灵活应变能力／决策能力
例：假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10％的财产且归还期较长，您会如何去做？
……
七、情绪控制力（压力承受力）
例：假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？
……
八、责任感与归属意识
例：您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。
……
④面试结果评价表。
表5－13 B公司2007年度招聘人力资源部部门经理
第一轮面试面试结果评价表
续 表
续 表
第二轮面试
①面试类型：无领导小组讨论[6]（时间：15～20分钟）
②题目设计原则：
A．逼真性原则：
题目必须结合实际工作，从工作中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材，设计出与实际工作情境相似的讨论题目。
B．针对性原则：
讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目更有针对性。讨论题目的设计必须针对岗位的特点，即要求讨论题目能够有针对性地反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。
C．熟悉性原则：
设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分地表现自己，从而确保评价的公平性。如果内容对被评价者而言比较陌生，则会限制他们某种行为表现，导致评价者无法全面地作出评价，也就使得测评无法达到预想的目的。同时，讨论题目的内容不会诱发被评价者的防御心理，因为这样才能让被评价者尽情展现自己的风采，表现真实的自我。
D．具体性原则：
讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。在立意方面，一定要高，涉及讨论题目要从大处着眼，含义要深刻；另一方面，讨论题的内容一定要具体，即设计题目要从小处入手，具体、实在、不空谈，一定要避免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩，避免给评价带来不便。
E．适宜性原则：
讨论题目要有适当的难度。设计的题目不能过于简单，必须有足够的可争论性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。如果讨论仅仅10分钟便达成了一致结论，被评价者没有充分的表现机会，评价者往往无法对被评价者进行准确评价。当然，设计的题目也不能过难，太难会导致被评价者无法讨论下去。为了避免“天花板效应”和“地板效应”所带来的不利影响，讨论题目的难度一定要适宜。
F．辩论性原则：
无领导小组讨论重在“讨论”。通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程，在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。
G．多元性原则：
讨论题目的设计一定要一题多解，也就是说，在每个案例的分析与判断中，均应由集中可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让被评价者的主观能动性得以充分发挥，讨论之中仁者见仁、智者见智。
H．平等性原则：
平等有两方面的含义：一方面是在分组时要使每名被评价者在知识、经验上是平等的，这样对于被评价者来说才有同样的机会表现自己；另一方面是对于那些适用于角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成被评价者之间有等级或者优劣的感觉。只有被评价者的地位平等了，他们才能有发挥自己才能和潜能的平等的机会，被评价者之间才有可比性。
③题目类型及举例说明[7]。
续 表
④考官评价表[8]。
表5－14 B公司2007年度招聘人力资源部部门经理
第二轮面试面试结果评价表
续 表
续 表
第三轮面试
①面试类型：情景模拟（时间：15～20分钟）。
②出题依据：素质模型；职位说明书；任职资格要求。
③试题：由考官根据第二轮面试的结果从试题库中选取。
④面试结果评价表：
表5－15 B公司2007年度招聘人力资源部部门经理
第三轮面试面试结果评价表
第四轮面试
①面试类型：总经理面谈（时间：15～20分钟）。
②面试内容：由考官根据具体情况自行决定，可包括一些具体问题，如何时可以到岗、薪金要求等。
（3）职位：技术研发部技术研发人员。
第一轮面试
①面试类型：结构化面试。
②出题依据：素质模型；职位说明书；任职资格要求。
③试题：
例：每个人都有自尊心，当你的自尊心受到伤害时，你是怎样做的？请举例说明。
……
三、团队合作能力
例：请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？
……
四、解决问题能力
例：假如您现在的月收入是3 000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2 800元人民币，您倾向于怎么做？
……
五、学习发展能力
例：说说您对成功的看法。
……
六、创新能力
例：空矿泉水瓶是一种常见的生活垃圾，现在，请尽可能多地说出能对这种垃圾进行回收再利用的方法。
……
七、情绪控制力（压力承受力）
例：假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？
……
八、责任感与归属意识
例：请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
……
④面试结果评价表：
表5－16 B公司2007年度招聘技术研发部技术研发人员
第一轮面试面试结果评价表
续 表
第二轮面试
①面试类型：技术研发部总经理面谈（时间：15～20分钟）
②面试内容：由考官根据具体情况自行决定，可包括一些与工作相关的具体问题。
2．组织面试
（1）确定考官及其可参加面试时间，统筹安排后确定考试地点，并发确认函（见表5－17、表5－18）。
表5－17 B公司2007年度招聘面试时间表
表5－18 B公司2007年度招聘人员参加面试确认函
续 表
（2）通知应聘者。
①发函确认：面试通知书或应聘拒绝信函（参见表5－19、表5－20）。
表5－19 面试通知书
表5－20 应聘拒绝信函
②电话通知。
（3）布置考场（注：■代表考官，□代表应试者）。
①职位：人力资源部招聘／培训专员。
第二轮面试：
②职位：人力资源部部门经理。
第一轮面试：
第二轮面试：
第三轮面试：
第四轮面试：
③职位：技术研发部技术研发人员。
第一轮面试：
（4）准备材料。
需要准备的材料包括：面试题目、面试结果评估表、文具、草稿纸、饮用水、情景模拟所需道具。
（5）开始面试。
（6）面试结束，汇总分数。
每轮面试分数在80分以上者为合格。当应聘此岗位的合格人数等于该岗位的拟聘人数时，该岗位的应聘工作结束，应聘该岗位的考试合格人员应聘成功，不必进入下一轮面试。当应聘此岗位的合格人数小于该岗位的拟聘人数时，应聘该岗位的考试合格人员应聘成功，不必进入下一轮面试，应聘工作小组可以决定该岗位应聘工作结束，或者选取考试分在60分以上的人员参加下一轮面试。当应聘此岗位的合格人数大于该岗位拟聘人数时，由所有合格的人员进入下一轮面试。
表5－21 拟录取人员名单
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