人员甄选与测试

4.3　人员甄选与测试

4.3.1　甄选的程序

通过不同的招募方式吸引有意向的求职者前来参与，这只是整个招聘工作的第一步。以下的任务就是对应聘者进行筛选，从中挑选出适合企业需要的人才。

甄选是用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较和选择的过程。它是整个招聘工作的关键的一环，只有做好了甄选工作，才能提高企业中人与事的匹配程度，有利于员工在企业中的发展，也有利于企业提高生产力，节约成本。人员甄选可以分为初选和精选两个阶段，其程序如图4-2所示。

应当指出，上述程序不是绝对的。由于各组织的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。

图4-2　甄选的一般过程

4.3.2　甄选的原则

1.因事择人的原则

这是指以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。坚持因事择人的原则，从实际的“事”（工作岗位）的需要出发去选用合适的人员，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。如果因人设事，为了安排人而增设不必要的岗位，就会造成岗位虚设、机构臃肿、人浮于事、工作绩效下降、用人成本增加的后果。

2.人岗匹配的原则

每个岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。组织在招聘工作中要尽量达到以上两者之间的匹配，这对以后的人力资源个性化管理是至关重要的。

3.用人所长的原则

坚持用人所长的原则，在人员选用中要注意克服“求全责备”的思想，树立“多看人的长处、优点”的观念。世上本无完人，在人力资源选拔中当然就不该“求全”，否则只会适得其反。“宁用无瑕之石，也不用有瑕之玉”的做法，是选人、用人之大忌。

4.德才兼备的原则

“德才兼备”历来是用人的标准。德与才既是两个不同的概念，又是一个不可分割的统一体。“才”的核心是能力问题，“德”的核心是能否努力服务的问题。这就是说，“德”决定着“才”的发挥方向和目的，“才”则是“德”的运用，使“德”得到体现并具有了实际意义。在甄选工作中，应该避免重“德”轻“才”和重“才”轻“德”两种错误倾向，坚持德才兼备的选用标准。

4.3.3　甄选模式

由于每个企业的具体情况不同，录用人员的职位层次、种类有差异，因此选拔时主要有3种程序模式：即综合式、淘汰式和混合式。

1.综合式

即在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测试，在做录用决策时，是根据他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。这种模式允许应聘者在某种测评中的高分弥补另一测评中的低分，被录用的应聘者可能在各种能力上均有较高水平，或者其中某一种或两种能力非常强，在弥补低分以后还能处于领先地位。

在只要求对录用者的每一项资格水平作整体评定，并且各项能力均没有最低要求时，通常可以使用这一模式。另外还可以根据每种能力的重要性程度和工作的相关程度等，对应聘者在各项能力上的得分进行加权，用加权分数来求总分。或者将应聘者的各项得分转换为以总体得分的标准差为单位的标准分数z，然后将各种能力的z分数相加得到总和来进行比较，这样处理更科学。

2.淘汰式

淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。在这种模式中，每一种资格水平都是作为独立的指标，不可以相互弥补，其中只要有一项不合要求即被淘汰。

当工作所需的各项工作能力、资格指标均要求达到和高于某一水平时，采用淘汰模式进行选拔是比较有效的。由于每一次测试就要减少一部分应聘者，这样可以省掉一些费用。采用此种方式应把花费较少的测试方法放在前面，如审查应聘人员登记表、进行笔试等。将选拔效度好但比较昂贵的方法放在后面，只用于小部分佼佼者的选拔，这是十分经济有效的办法。

3.混合式

混合式是将以上两种模式结合起来进行选拔。对有最低要求的资格的评定通常采用淘汰式方法，如有关学历文凭、等级证书、技能水平等等；通过这些筛选后的应聘者则需参加其他的各种测试，效仿全能式的测评程序，综合评定其各项能力，水平、能力总体合格者可以被录用。

4.3.4　人员甄选的方法

人员甄选常采用笔试、面试、心理测试和评价中心等方法对应聘者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。

1.笔试

笔试是指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式。笔试主要有以下几种方法：其一，客观式笔试方法，即以客观型试题为主要试题形式和标准化方法控制考试过程的考试；其二，论述式笔试方法，是以论述型试题为主要试题形式的一种方法；其三，论文式笔试方法，以论文型试题为主要试题形式的考试。

笔试是使用最频繁的甄选方法之一，它的优点是出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行，效率高、费时少。其局限性在于不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、口头表达能力和操作技能等。因此还需采用其他测试方法进行补充。一般来说，笔试往往作为应聘者的初试，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。

宝洁公司在招聘甄选时的笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。①解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。②英文测试。主要用于考核母语非英语人员的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。③专业技能测试。主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的人员，如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的人员，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

2.面试

面试是为了更深入了解应聘者的情况、判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘方与应聘者之间的面对面的接触和交流，以了解应聘者实际能力和潜在能力的方法。

面试的过程一般包含五个阶段：

第一阶段，预备阶段。这个阶段通常会讨论一些与工作无关的问题，主要目的是面试考官为应聘者创造和谐、宽松、友善的气氛，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中更加开放地沟通。

第二阶段，导入阶段。在这一阶段，考官首先问一些求职者有所准备的比较熟悉的题目，以缓解其依然有点紧张的情绪。这些问题一般包括让求职者介绍自己的经历或过去的工作等。

第三阶段，核心阶段。这是整个面试中最重要的阶段，在这一阶段，考官将着重收集关于应聘者胜任工作能力的信息。应聘者被要求讲述一些关于胜任能力的事例，考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者做出录用决定。

第四阶段，确认阶段。经过核心阶段的测试后，考官对应聘者的工作胜任能力有一个整体的判断。

第五阶段，结束阶段。这是考官检查自己是否遗漏了关键问题并加以追问的最后机会。而且，应聘者也可以借机表现自己。

面试的类型包括：

·根据面试所达效果划分，有初步面试和诊断面试。

·从参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试。

·按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试与非结构化面试。

·按测评目的划分，有压力面试与评估性面试。

·按面试内容的测重点划分，有行为描述面试与能力面试。

面试具有如下优点：①互动性。因为面试时，考官与应试者始终进行双向沟通，了解各自想掌握的信息。②多渠道地获取信息。面试可以通过看、听、问等各方面的渠道来获取有关应试者的信息。③全面性。面试能够对求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及举止仪表、气质风度、兴趣爱好、道德品质等做出全面考察。④直观性。招聘者可以通过面对面地交谈对求职者的个性、爱好、特长、动机、愿望等做出综合判断。

面试的缺点是：①主观性，受到考官的经验、爱好和价值观的制约。②时间较长，这样才能了解到足够的信息。③面试通常需要聘请专家，而且耗费时间，因此费用较高。④面试数据往往是定性的，结果难以量化。

为了避免面试失效，应注意以下问题：

·紧紧围绕面试的目的，合理控制时间。

·制造和谐的气氛，多问开放性问题，让求职者多说。

·测试中不要暴露自己的观点，不要让求职者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法。

·所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录。

·对应聘者要充分重视。

·避免过于自信，不能先入为主，过早下判断。

·注意非语言行为。

·注意第一印象。

·要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。

宝洁公司招聘时的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。通过第一轮面试的人员，宝洁公司将出资请应聘人员来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：相互介绍并创造轻松交流气氛；交流信息；面试结尾；面试评价。

3.心理测试

心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有智力测试、个性测试、职业性向测试等。

（1）智力测试。智力测验是对智力水平的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力等。在智力测验中，采用“智商”这一概念表示智力水平的高低。一般智力测试中成绩较好的人，在今后的工作中具有较强的能力关注新信息，善于找出主要问题，其业绩通常也不错。

智力测试有团体施测的，用于大量人员选择时快速地粗选；还有个人测试，则是用于专门的精选。奥蒂斯（Otis）自我管理测试、旺德利克（Wonderlic）人员测试、韦斯曼（Wesman）人员分类测试、韦克斯勒（Wechsler）成人智力量表都是国内外企业常用的智力测试方法，尤其是后者应用最广。

（2）个性测试。个性是一个人具有的独特的、稳定的对现实的态度和行为方式。个性测试主要有自陈式量表法和投射法两种。

第一，自陈式量表法。它是测量个性最常用的方法，是由被测试者自己填写测量问卷，依据其答案得分判断被试者的性格特点。用这种办法进行性格测试时，常遇到的一个问题是，应试者有可能在作答时按照社会评价标准中认为好的特征做出回答，而不是按照自己的真实情况回答，这被称为“社会称许性”。设计者在设计量表时，要尽量采用一些方法，将社会称许对测试有效性的影响降到最低。

卡特尔16种个性因素测验（16PF）是较为常用的一种性格测试量表。该量表是由美国伊利诺斯州立大学的卡特尔教授编制的，适用于16岁以上的青年和成年人。该量表共有187道题目，分为16个分量表，分别测试卡特尔提出的16种主要性格特质，如表4-5所示。

表4-5　卡特尔16PF中个性的主要特征

第二，投射法。投射法是向应聘者提供一些未经组织的刺激要素，让应聘者在不受限制的情境下，自由表现出其反应，通过分析反应的结果，推断其某些个性特征。具体可采用以下几种方式：

·联想法。测试者通过语言或动作给予应聘者一定的刺激，要求应聘者根据刺激说出自己联想的内容，根据其回答探测其个性。

·构造法。测试者出示给应聘者一些文字、图案，要求应聘者根据他所看到的内容等，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，根据其故事的新颖性、合理性和逻辑性探测其个性。

·完成法。测试者要求应聘者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，根据其补充的内容探测其个性。

·表达法。测试者要求应聘者用某种方法（例如绘画、文字、语言）自由地表露其个性特点，测试者从其表现中探测真实个性。

（3）职业性向测试。职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是提示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程度上影响其在职位上的绩效和离职率。

目前在招聘选拔中所使用的职业性向测试主要是霍兰德的职业性向测试。霍兰德认为，员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性与职业环境的匹配程度。他划分了六种基本个性类型，分别进行描述，并列举了它们的个性特点以及与之匹配的职业范例，见表4-6，也有人称之为决定个人选择何种职业的六种基本“职业性向”。

表4-6　霍兰德的个性类型与职业范例

4.评价中心

它是一种综合性的人员测评方法，包括了前面所介绍的个性测试、能力测验、面试等方法，但评价中心最主要的组成部分也是它最突出的特点，在于它使用了情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。因此，这种方法也被称为情景模拟法。

评价中心是一种动态的测评方法，综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，因此它提供了从不同的角度，对被评价者的目标行为进行观察和评价的机会，能够得到大量的信息，从而能对被评价者进行较为可靠和有效的观察与评价。评价中心更多地测量了被评价者实际解决问题的能力，而不是他们的观念和知识。评价中心也存在一定的局限，主要表现在：任务的设计和实施中的控制较为困难；评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准难度较大；对评价者的要求较高；花费成本较多。

评价中心所采用的情景性测验包括多种形式，主要有公文处理练习（文件筐测验）、角色扮演、无领导小组讨论、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、模拟面谈、案例分析、团队游戏等。

（1）公文处理。公文处理是评价中心的一种主要的测试形式。公文一般由文件、电话记录、备忘录、调查报告、上级指示、请求报告等组成。在被测试者受试前，先向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，假设他现在就是这家企业的负责人，由他全权处理各种文件，要使被测试者意识到他既不是在演戏，也不是代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份。根据公文的数目和难度，规定完成时间。在处理过程中，评价人员观察被测试者是否能区分轻重缓急，是否会恰当地授权给下属。最后评判人员还要对被试者进行采访，请被试者说明为什么这样处理。

（2）角色扮演。角色扮演是要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此观察应试者的心理素质和潜在能力。例如，要求应试者扮演一名高级管理人员，由他来向主试者扮演的下级作指示；或者要求应试者扮演一名车间主任，请他在车间时直接指导生产。在测评中要强调了解应试者的心理素质，而不要根据他临时作出的意见做出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试者主动给应试者施加一些压力，如工作时不合作或故意破坏，以了解该应试者的各种心理活动以及承受压力的能力。

（3）无领导小组讨论。所谓无领导小组讨论，就是指一组应试者开会讨论某个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一位应试者的发言，以便了解应试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。

在一般情况下，每个小组会有一名应试者以组长的身份出来负责这些问题，出来主持会议，这个人的领导能力相对较强。根据每一个应试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、口头表达能力、主动性、抵抗压力的能力、说服力、自信程度、经历、人际交往能力等等。也可以要求应试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析应试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。

上述所介绍的几种人员选拔测试方法各有特点，在实际操作中，可以有选择地综合运用。