人员甄选的过程和方法

1．人员甄选的概念

人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考核,区别他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

准确的理解人员甄选的含义,要把握以下几个要点:

①人员甄选应包括两个方面的工作。一是评价应聘者的知识、能力和个性;二是预测应聘者未来在企业中的绩效。很多企业在甄选录用时将注意力过多地集中在前者,往往忽视了后者,其实后者对企业来说才是更有意义的。

②人员甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行,只有那些符合职位要求的应聘者才是企业所需要的。

③人员甄选是由人力资源部门和直线部门共同完成的,最终的录用决策应当由直线部门做出。

一个高质量的招聘录用决策,应同时满足两个要求:既没有录用不符合要求的人员,也没有遗漏符合要求的人员。

2．人员甄选的意义

相比招聘工作而言,人员甄选无论是对企业还是对人力资源管理的影响都更为直接,因此它的决策直接表现为企业最终录用到了什么样的人员。

首先,人员甄选直接决定着企业能否正常地运转。其中的道理非常简单,如果企业从应聘者中挑选的人员不符合职位的要求,那么职位所对应的职责就不能很好地完成。企业的正常运转自然就会受到影响。

其次,人员甄选还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。如果人员甄选的效果比较差,企业没有录到符合职位要求的人员,那就意味着前一阶段的招聘工作是没有任何实际效果的,所付出的人力、物力和财力没有得到回报,这对企业有限的资源来说是一种极大的浪费。为了解决这个问题,企业有两种选择,一是对这些人员进行知识和能力的培训,使他们可以从事本职位的工作,但是这样做不仅增加了培训的开支,而且也增加了培训开发的工作量;二是辞退这些人员,这也要企业支付额外的遣散费用,同时还增加了辞退解雇的工作量,如果处理不当,甚至还会给企业带来劳动争议或纠纷。辞退这些人员之后,企业的空缺职位依然存在,因此需要重新进行招聘,这反过来又增加了招聘录用本身的工作量。

3．人员甄选过程

为了保证甄选录用的效果,甄选录用工作一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部负责进行,它包括求职者背景与资格的审查(初步筛选)和初次面试(考察面试)。精选包括笔试、心理测验、第二次面试(诊断面试)、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。

具体步骤如下:

①初步甄选:剔除求职材料不实者和明显不合格者。

②初步面试:根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。

③心理和能力测试:根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者,或按一定比例淘汰低分值者,或按一定比例淘汰。

④诊断性面试:诊断性面试是整个甄选的关键,经过之前三个步骤的甄选后,诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。

⑤背景材料的收集和核对:根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。

⑥能岗匹配分析:根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程,在此之前的测试更侧重于“选优”,到诊断性面试时,就应该对匹配程度重点测试。

⑦体检:剔除身体状态不符合岗位要求者。

⑧决策和录用:决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行,决策之后就交给相关部门做录用处理。

4．人员甄选方法

甄选是要通过各种直接或间接的方法和手段来测量求职者是否具备工作所需的某种能力并推测其未来的工作绩效。人员甄选方法既有笔试、心理测试等简便的团体测试,又有结构化面试及情景模拟等复杂测评,可根据不同需求加以选择。

(1)面试法。

面试是通过供需双方正式交谈,以便组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等的信息,应聘者能够了解到组织更全面的信息。与传统人事管理只注重知识掌握不同的是,现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜能。进一步的面试还可以帮助组织(特别是用人部门)了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。应聘者则可以了解到自己在组织的发展前途,个人期望与现实情况是否相符,以及组织提供的职位与个人兴趣是否相符等。面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

面试有五大要素,即被试(考生)、主试(评委、面试者)、测评内容(试题、评分标准)、实施程序、面试结果。

(2)测试法。

选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价,从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。选拔的测试方法有很多,在这里只介绍几种最有代表性的测试方法。

1)知识测试

指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。它可进行团体测试,效率较高,但是笔试最薄弱的环节是命题技术。主要表现为命题的随意性,试题质量不高。因此,笔试一定要有命题计划。对于不同的职位,知识测试的内容也不一样,例如录用会计人员,就要测试与会计有关的知识;录用人力资源管理人员,就要测试人力资源管理知识。考试的设计是一项难度很大的工作,绝不是随便出几道题就可以达到甄选评价应聘人的目的,要考虑到其全面性、多样性、层次性和有效性。

2)能力测试

能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征,任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试有两种功能:一是判断应聘者具备什么样的能力,即诊断功能;二是测定在从事的活动中成功的可能性,即预测功能。能力预测包括一般能力预测和特殊能力预测两种。

3)工作样本测试

工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务,依据任务的完成情况来做出评价,这种方法强调直接衡量工作的绩效,因此具有较高的预测效度。工作样本测试的优点在于它测量的是实际工作任务,应聘者很难伪装或给出假答案;缺点是需要对每个应聘者进行单独测试,实施成本比较高,不适用于那些完成周期比较长的任务。

4)评价中心测试法

评价中心测试其实就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。情景模拟是现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。它是根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的逼真的环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。一般是由专家来指导进行,成本较高,在高级管理人才选拔中使用较多。