选择甄选方法

选择甄选方法

组织单独使用一种甄选方法的情况并不常见，它通常会综合使用两种或更多的方法，这些方法的选择主要依据以下因素：

1．要填补的职位的甄选标准。例如，小组甄选方法和评价中心的活动都对特殊类型的职位非常有效，这些职位包括管理的、专业的、监督的职位以及那些将要成为自我管理团队的职位。

2．方法的可接受性和恰当性。这主要针对甄选过程中所涉及的候选人或者是可能要涉及的候选人而言。例如，使用智商测试或许会被认为是对那些已经拥有高级职位的人的侮辱。

3．参与甄选过程的职员的能力。这主要是针对考试和评价中心的使用。只有那些已经通过学术资格考试或参加了得到承认的课程学习的人，才能够主持心理学测试。

4．行政上的放松。就行政目的而言，或许就是要更简单，或者说为一个可能的候选人提供一到两次的个人面试，而不是组织一个包括四名成员的团队，这就要求所有涉及的人能够在同一时间出现。以网络为基础的测试可以节省大量行政性事件，特别是当出现大量候选人的时候。

5．时间因素。有时，一个职位需要迅速地得到补充，而且可以利用电话和以音像为手段的面试来节省时间，或者是组织个人面试而不是小组甄选方法，因为后者意味着需要等待一天才能够将所有的候选人召集在一起。

6．准确性。甄选中准确性的提高通常与所使用的且适当的甄选方法的数量有关（参见IRS，2002a）。

7．成本。测试的准备通常需要花费较多的成本，但如果最初的成本发生后，管理起来就相对方便得多。评价中心将需要相当昂贵的费用加以管理。另外，面试最初只需要花费一定数量的支出，主要是面试者的培训费用，而管理起来非常便宜。对成本更低的方法而言，需要考虑的是所制定的甄选决策水平的提高是否与这样的成本相符合。