1.面试
面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测试者的性格特征、个人能力以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
面试的广泛性使用也使得面试的方法与技巧变得尤为重要，公司在招聘新进人员时必须适当地利用面试来选拔人才。
2.笔试
笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。
通过笔试，通常可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。
笔试的长处在于笔试的题型和题量可以涵盖比较广的知识面，对知识、技能和能力的考察信度和效度较强；可以大规模地进行评价，因此花费时间少、效率高，比较经济；被测试者的心理压力相对较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观，可以保存被测试者回答问题的真实材料。
笔试的局限性在于候选人不能直接和应聘者见面，不直观，不能全面考察求职者的工作态度、品行修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性。因此，需要采用其他的测试方法进行补充。
3.心理测试
在人员选拔评价中，我们希望通过候选人的表面行为和言语，洞察到其内在的能力、发展潜力、个性特点、动机等。这些内容都可以通过心理测试来进行考察。心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。
心理测试的内容包含能力测试、人格测试和兴趣测试。
（1）能力测试。
①普通的能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。
②特殊职业能力测试。
③心理运动机能测试主要包括两大类，即心理运动能力测试和身体能力测试。
（2）人格测试。人格测试的目的是为了了解被测试者的人格特质。
（3）兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现被测试者最感兴趣并能从中得到最大满足的工作是什么。
科学心理测试中比较有名的几种如下：
（1）智力测验：有欧提斯编制的团体智力测验，在此基础上发展出美国陆军用的甲、乙两种测验，以及基于因素分析理论编制的测量多项能力的韦克斯勒的儿童智力量表，还有桑代克编制的标准化教育测验。
（2）人格测验：1917年伍德沃斯设计的“个人资料调查表”，1912年问世的罗夏克墨迹图测验（RIT）和1943年首次出版，由哈撒韦和麦金利编制的目前影响最大的MMPI-明尼苏达多项人格调查表。
（3）心理年龄测试：个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符。有的人年事已高，言行举止犹宛如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。
尽管心理测试是心理学研究的必要手段，在实际生活中也得到了越来越广泛的应用，然而要注意的是，心理测试只是提供一定的参考。人是在成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此，过分夸大心理测评的效果也是不科学的。任何人，在对测试结果进行解释的时候必须慎之又慎，不要把心理测试结果当成是“终生的标签”。
4.评价中心技术
评价中心是近几十年来西方企业中流行的人员甄选，尤其是选拔中高层管理人员的一种人才测评体系，它是一种综合性的人员测评方法。评价中心技术综合使用了各种测评技术，其中也包括了我们前面所介绍的心理测验的方法、面试的方法等，但它最突出的特点是使用了情景性的测验方法，对被测试者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被测试者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被测试者在这种模拟工作情境中的行为表现。因此，这种方法也被称为情景模拟的方法。
评价中心技术中所采用的情景性的测验包括多种形式，主要有公文处理练习（文件筐测验）、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等等。
评价中心技术的优势在于可以从多种角度充分地观察被测试者的行为，评测方法具有动态性，且结果比较真实；但评价中心技术的费用较高，在时间及人员方面的花费也较大，而且参加评价中心的评测者也需要经过专门的训练。因此，这种方法一般在选拔高级管理人员或职位比较重要的人员时才使用。
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