甄选标准和人员要求

甄选标准和人员要求

除非衡量申请人的标准被公开出来，否则不可能作出可信的甄选决策。选择出最适当的甄选过程和方法是很困难的，评价筛选过程也同样困难。甄选标准主要是涉及最理想的候选人的特征，所包括的内容有：技能、经验、素质、教育、性格、特质、兴趣和动机（IRS，2003a）。尽管IRS发现，其所研究的组织中有3/4都运用了个人特征，但Lievens等人（2002）对传统个人特征的使用提出的质疑因为职位变化而变得越来越难以定义，也经常发生变化。可以从三个角度来决定甄选标准——与组织相匹配、与团队/职能相匹配以及与工作相匹配。

与组织相匹配

组织的标准有如下的特征，即组织认为雇员所具有的重要特质，以及对候选人在组织内能够取得成功的判断施加影响的特质。例如，组织正处于不断扩张和创新时期，会要求雇员具有很强的灵活性和适应性。最初，组织的这些标准是很少公开的。然而，Townley（1991）认为，组织正在逐渐地重视一般的态度和价值，而不是狭隘的以任务为中心的标准。Barclay（1999）解释了利用个性、态度、灵活性、责任感和目标来表示与组织相匹配的程度，而不是雇员在其职位上的能力。当职位被错误地界定并不断变化时，这样的组织标准是重要的。还有一些人是被招募到组织中；而不是被招募到某个既定的职位或者是职能当中——这些人包括应届/近期的毕业生。需要再次声明的是，组织标准是重要的。

与团队/职能匹配

在组织标准的一般性和职位标准的准确性之间存在着职能标准，例如，对人力资源部门所有成员都需要的人际技能的规定。当新成员要加入到一个已经存在的工作团队时，标准或许也是重要的。针对个人/团队匹配的有效讨论可以参见Werbel和Johnson（2001）的文献。

与工作相匹配

个人职位标准包括职位描述和个人规范，这些都来自于职位分析的过程。尽管确定那些影响个人规范的因素比较容易，但形成规范的过程仍然比所描述的要困难得多。Van Zwanenberg和Wilkinson（1993）提供了一个双重角度。他们提出了“职位第一，人员次之”和“人员第一，职位次之”的方法。首先从分析所要完成的任务开始，利用职位描述的形式来表明完成该项工作所需要的个人素质、特征或能力。转化的过程存在着困难，职位需求和任务也经常发生变化。在另一个方法中Van Zwanenberg和Wilkinson建议，首先要寻找出在特定职位上获得成功的个人，然后描述他们的特点。还有一种倾向是，使个人规范与更广泛的职位相匹配，而不是某个特定职位。

除个人规范外，组织还开发出了一个胜任能力模型，以设定甄选要遵循的标准。胜任能力被定义为取得有效的或卓越绩效的人员的重要特点，包括个人技能、知识、动机、特性、自我认知和社会角色（Boyatzis，1982）。胜任能力的优势在于，它可以被当做是将甄选、开发、评价和奖励工作整合在一起的结果；而且行为信号也来自于这些能力，这也是进行评估的依据。对胜任能力的本质和角色所做得更为丰富的讨论可以参见第17章。Woodruffe（2000），Whiddett及Hollyforde（1999）为如何在甄选过程中使用胜任能力提供了很多有效的且具有应用性的信息。然而，需要指出的是，仅仅将胜任能力作为甄选标准的做法被认为是存在局限性和没有帮助的［参见Brittain和Ryder（1999）以及Whiddett和Kandola（2000）］。

练习7.1

见网站上的案例7.1中所描述的反强奸侦探的职位，写一份简短的职位描述和个人规范。