甄选的方法

第四节　甄选的方法

通过各种途径吸引了足够的应聘者之后，企业要考虑选择合适的方法来甄选最合适的候选人。下面我们介绍几种企业常用的甄选方法。

一、认知能力测试

由于个人—企业匹配要求个人具备多方面的技能和较强的学习能力，认知能力测试能为挑选提供重要的依据。认知能力测试是根据个人的脑力特征而不是身体能力来对人进行区分的。认知能力主要包括三个方面:①语言理解能力，指一个人理解并使用书面或口头语言的能力;②数量能力，指一个人解决各种与数字有关问题时的速度与准确性;③推理能力，指一个人找到解决各种各样问题的方法的能力。

能够测量出这些认知能力的商业性测试很多，例如许多外资企业和国内知名企业都采用SHL公司的测试题，只有通过这种笔试的应聘者才有机会进入他们的面试。这些测试通过设计不同的试题，涵盖了语言理解能力、数量能力和推理能力的测试，它们通常能够很好地预测出求职者的未来工作绩效。然而，这些测试的效度与工作的复杂性有关，它们对于复杂性较高的工作比对于较为简单的工作更有效。

二、人格测试

个人的智力和身体能力往往不足以解释员工的工作绩效，相反，其他诸如个性、性格等因素也很重要。人格测试可以测量候选人个性、性格的基本方面，例如内向性、稳定性等。下面简单介绍两种国际上常用的人格测试。

(一)“大五人格”理论模型

“大五人格”理论把个体的人格归纳分为5个方面来描述，这五种人格特质是:外向型、调整型、愉悦型、责任心型、好问型。表4-3列出了一些适合描述每个方面的相应形容词。

表4-3　人格特征的五个主要维度

续表

(二)艾森克人格问卷

艾森克(Eysenck)人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ)是根据艾森克人格理论编写的测量人格的工具。艾森克提出的人格结构理论包括N(神经质)、E(外向性)和P(精神质)三个因素，EPQ包括P、E、N和L(社会赞许性)四个维度。

然而西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。因此中国一些学者也纷纷在西方的量表基础上进行修改，按照中国人的特点设计更有效的问卷。例如，目前，EPQ成人式的中文版已有陈仲庚、龚耀先、刘协和等的版本，这些量表被认为信度基本可靠，适合于中国人，在国内得到了非常广泛的应用。

三、面试

面试是企业在甄选候选人时应用最为广泛的一种方法。甄选面试可以被定义为“由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇用资格为目的的一个对话过程”。

(一)面试的类型

1.非结构化面试

非结构化面试允许应聘者在最大自由度上决定讨论的方向，而面试官则尽量避免使用影响应聘者的评语。面试者可以问一些诸如“请谈谈你在上次工作中的经历”之类范围广泛、开放式的问题，并允许应聘者自由发表意见而尽量不打断。通常，在非结构化面试中，面试官听得很仔细，而且不争论，不打断或突然改变话题。面试官也用继续提问的方法让应聘者仔细思考，做出简明的回答，并允许谈话中出现停顿。

非结构化面试给予应聘者更大的自由，将应聘者的信息、态度或感情摆在面试官前有特别的意义，而这些却常常被更结构化的提问所掩盖。但是，由于面试的整个过程由应聘者所决定，不遵循特定的程序，从应聘者中得到的能让面试官做横向比较的信息就非常少。因此，非结构化面试的可靠性和有效性被认为是很小的。这种方法主要被用于面试那些申请高职位的应聘者。

2.结构化面试

也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其显著特征是:

(1)根据工作分析的结构设计面试问题

这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确该职位所需的知识、技术、能力和素质，在此基础上建立面试的题库，这样能够保证筛选的成功率。

(2)向所有的应聘者提出同一类型的问题

问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有两种:①由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展现自己;②由一般到专业内容的提问。

(3)采用系统化的评分程序

每个问题都事先制定出标准答案和评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分一致性，提高面试的有效性。

结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性。

3.情景面试

在情景面试中，面试官给应聘者一个假定的情况，请他/她做出相应的回答，对应聘者的反应按事先建立好的评分标准进行衡量。现在许多企业用这种方法来筛选刚毕业的大学毕业生。例如，“当你与老板的意见不一致，而且老板明显是错误的时候，你会怎么办?”

4.行为描述面试

与情景面试相似，行为描述面试也是要求应聘者描述就既定情况做出的反应，不过这种方法考察的是应聘者以往的真实经历。例如，考察一个经理人开拓市场的能力时，面试官可能会问:“说说你上次怎样把自己所在酒店的客房出租率提高20%的。”或者:“请举以往的经历告诉我，在没有充分信息的情况下，你必须作出一项重要的决策，你是怎么做的?”这种基于对重要事件分析的面试方法认为，过去的表现会是将来表现最好的预告。

(二)面试的方法

1.一对一面试

在一般的面试中，应聘者一对一地会见面试官。由于面试对于求职者来说可能是一个非常情绪化的场合，所以单独面试给应聘者的压力通常较小，能有效地得到关于应聘者各方面的信息。

2.小组面试

与一对一的面试不同，在小组面试中，几位应聘者在一个或几个公司代表面前会相互影响。这种方法虽然与其他类型的面试并不彼此排斥，但是它有助于了解应聘者在参加小组讨论时的人际关系能力。该方法的另一优点是，可以为繁忙的专业技术和管理人员节省时间。

3.多对一面试

在多对一面试中，由若干企业代表会见一位应聘者。在一些企业，应聘者需要由其所申请职位的同级别人员、下属和上级进行面试。例如酒店在招聘一位餐饮部主管时，可能由人力资源部、餐饮部各派一个代表，另外加上一名部门总监一起来面试。使用多重的面试者可以有效地降低雇用决策的偏见性，同时应聘者在面试过程中能对公司的团队文化、人员和工作有很大程度的了解。

(三)提高面试的信度和效度

不同的面试方法有不同的优劣势，然而，对于面试所做的很多研究表明，面试的信度和效度很低。要增强人员甄选面试的效用，人力资源管理者要注意以下几点:

(1)应该使面试结构化、标准化，并且不要使面试的目标过于分散。也就是说，人力资源管理事先应该制订出计划，在面试过程中根据少量的可观察维度(比如人际关系风格以及自我表达能力)来对应聘者进行量化的等级评价，同时尽量避免对那些最好通过测试手段来进行评价的能力(比如智力、打字速度等)通过面试来评价。

(2)面试过程中尽量通过情景面试和行为描述面试，问一些与实际工作相关或者与在实际工作中可能出现的特定情况相关的问题，因为这两种类型的问题可以比较有效地反映或预测出应聘者处理问题的能力。

(3)对参加面试的面试官进行培训也是十分重要的。通过这种培训，企业要让面试官知道怎样才能避免对应聘者进行评价时可能出现的许多主观性偏差。也就是说，面试官需要意识到他们个人在面试过程中，可能会出现哪些方面的偏差、持有哪些偏见以及自己的哪些个人特征有可能会影响到对应聘者的客观评价。