以任职资格为基础的招聘甄选方法

20.15　以任职资格为基础的招聘甄选方法

近些年来，对招募和甄选的传统方法的批评越来越关注的是把对胜任资格的测评作为有效招募甄选的基础。这就涉及要列出完成某一特定工作所需要的能力和胜任资格，并以此对申请人员的表现做出评价。列出的某一岗位所需要的任职资格决定了要采取哪些选拔方法，例如这决定了在评价中心中采用哪些测评方法。因此，以任职资格为基础的招募和甄选包括以下两个方面:（1）对某一岗位的胜任资格和工作评价标准要有明确清晰的说明；（2）为了更好地评价申请者是否具备胜任资格，以此为基础来选择最佳的招募甄选方法。

以任职资格为基础的招聘甄选方法的广泛采用已经涉及工作分析、岗位描述书以及个人任职资格说明书等方面。通过强调对岗位的关键胜任资格和技术/能力，管理者会看到招募甄选过程中采用的种种技术方法对满足组织的业务需要所发挥的积极作用。采用这些方法主要是为了，在有助于实现组织整体目标和保证工作机会平等的同时，也要提高组织中一些有形的东西。

对候选人的目标评价

由“岗位角色专家”组织的一系列结构化面试是这种任职资格分析的一种方法。由于这些专家对某一岗位角色非常了解，他们或者是就在这一岗位工作或者这一岗位的直接上级而被提名。所有的面试都应努力明确以下方面:

■岗位的作用和目标；

■为了实现这些目标，在职人员需要完成哪些工作任务；

■为了高效率地完成工作任务，一名优秀候选人应具备哪些知识、技能和个人品性。

法恩汉姆（Farnham）和斯蒂文斯（Stevens）认为，采用以任职资格为基础的招募甄选方法能够对候选人做出更为客观的评价，因为在每次面试中都对某一岗位的胜任资格和工作评价标准要有明确清晰的说明。他们报道了West Sussex County委员会的社会服务部门是如何采用一种传统招募甄选方法的。法恩汉姆和斯蒂文斯指出，组织决定采用一种更集中、更客观的以任职资格为基础的招聘方法需要对现有体制做出理性且积极的变革。他们还高度评价了培训以及直线经理与人事专家之间建立良好关系的重要作用。“人事专家要为实施人事决策而提供建议、支持和相关知识，而通过与人事专家一起共事，直线经理现在已经充分意识到对那些由自己任命的和归自己管的员工自己所负有的职责。”

批评和保留

随着以任职资格为基础的招募甄选方法被广泛采用，随之而来的是对它的批评和保留。惠德特（Whiddett）和坎德拉（Kandola）对这一方法是否适用于对应届毕业生的招聘，以及它是否有助于雇主采取一种更为系统的选拔方法感到质疑。他们说道:“以任职资格为基础的方法来衡量业绩只能让你对个人的行为有个简单的了解。但是工作业绩除了受到个人因素影响以外，还会受到其他因素的影响。”根据莫洛尼（Moloney）的观点，建立以任职资格为基础的HR管理方法在理论上是可行的，但是，想要通过让工作申请者意识到他们将发挥非常重要的角色作用的这种做法是毫无意义的。通过对个人过去行为进行了解的面试方法而建立的这种任职资格方法框架引发出了许多问题。如果组织想要改变员工的行为，他们就应该关注未来和组织的目标，再把那些有助于实现组织目标的各种任职资格列出来。