人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察，以区分它们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，能填补恰当空缺职位的活动。
1.进行人员甄选的原因
（1）降低员工招聘的风险。
在员工甄选过程中所用到的各种人员测评方法可以让企业了解个人的能力、性格特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析出该员工是否胜任该工作。人员甄选可以让企业找到适合岗位要求的人，降低因企业招用不合格人员所带来的风险。
（2）有利于人员的安置和管理。
人员测评可以让企业对员工各方面的素质有一个大致的了解，得出员工个人能力在各方面指标上的高低。这样，企业在安置员工时可以扬长避短，做到人岗匹配。另外，主管人员在了解了录用员工的情况之后，可以尽可能地结合员工的特点进行个性化管理。
（3）可以预测和规划员工的职业生涯发展。
企业招收员工不仅要看到他们当前的特点和职位适应的状况，还需要了解员工的潜能，从而预测其未来发展的可能性。人员甄选过程中，企业可以了解到这方面的信息，从而一方面可以为其制订职业发展规划，另一方面给员工提供适当的培训与提高的机会。
2.人员甄选中应当注意的问题
（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。
很多企业在选拔人才的时候希望选到最优秀的人才，这其实是一个误区。人员甄选最重要的是合适。对于非常优秀的人才来说，一些岗位丝毫没有挑战性和吸引力，那么，即使招收他们进来，他们的工作积极性和工作稳定度都不会太高。一些小企业会花大价钱来引进高端人才，但却没有足够的能力留住人才，反而造成了资本和人才的浪费。
（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间比较。
人员选拔要有一定的客观标准，企业应当将候选人的个人能力与工作要求的各项指标进行比较。而事实上，一些招聘者会在候选人之间进行比较，然后挑出候选人中最好的那个，但是，候选人中最好的并不一定是最适合岗位要求的。
（3）尽量不要降低标准来录用人员。
当所有的候选人都不能满足招聘标准时，招聘者往往不得不重新思考招聘的标准，是不是标准定得过高才导致没有人能满足？有的情况下的确如此，但还有相当多的情况并不是这样。因此，考虑降低录用标准时一定要谨慎，否则会造成标准的混乱，对于其他员工不够公平。
3.制订人员甄选方案
在对招聘到的人进行筛选之前，我们还需要做一系列的工作。首先，完善制订筛选方案的步骤对于优化筛选过程具有重要的意义。制订筛选方案的步骤如图4-1所示。
（1）工作分析信息。
如果筛选方案的目的是识别从事企业内某一岗位最适合的人选，那么，有关这一职位的信息就是制订这个方案合乎逻辑的起点。工作分析是收集组织内某一个岗位信息的活动。这些信息应该描述工作任务或活动、结果（产品或服务）、设备、材料以及环境（工作条件、障碍、工作日程等）这些体现工作特征的因素。当然，这些信息对所有的人力资源管理活动来说，都是至关重要的，这些活动包括筛选、薪酬、培训、业绩评价、职业发展等。对筛选来说，主要有两个作用：第一是向候选人传递关于岗位性质和要求的信息，这有助于减少不恰当的预期。第二是为制订筛选方案提供信息来源。工作分析信息向制订筛选方案的其他步骤提供了基础数据。
图4-1 员工筛选步骤
（2）确定相关工作绩效标准。
筛选方案的主要目的之一，是识别能胜任岗位需求的那些求职者。我们假设，员工在几个方面存在着实际差别，这些方面对于完成某项工作来说具有重要意义。组织可以通过某种方式获悉员工是否胜任工作。看起来这是一件相对容易的事情，查明一个员工完成多少工作以及完成得好坏就可以了。然而组织中有许多因素使对工作业绩的测量变得困难：许多工作并不产生有形的产品；工作是相互依赖的，所以难以确定任何个人的贡献；工作进度主要受机器或生产线的限制，员工难以自主决定多做或少做工作。在这种情况下，收集的资料便是直接主管对员工工作业绩的评定。在使用和收集工作信息的过程中，我们需要明确相关工作绩效标准。
（3）识别应聘人员特征。
运用工作分析信息和工作业绩数据来识别知识、技术和能力以及其他员工特征，这些特征是一个员工为了能胜任工作所应该具备的。这些知识、技术和能力成为对求职者作出评估的基本特征数据库，由此构建起岗位所要求的知识、技术和能力要求。
（4）效度检验程序。
很多筛选方案的设计到了制订评价工具阶段就结束，认为仔细完成这些步骤就有理由期望获得挑选正确的求职者所需要的信息。如果是这样，就没有多少直接的证据来验证所采取的这些步骤的准确性。人力资源专家对员工的特征作出一些可检验的陈述，这些特征应该是和胜任工作有关系的。制订筛选方案的最后一步可以看作是检验的过程，这一步就是效度检验。效度检验的目的是提供证据，表明来自筛选工具的数据是和工作业绩相关的。统计数据分析，通常是相关性分析，是产生这种证据最直接的方式。通过效度检验才有证据说明，通过筛选工具收集到的信息对工作业绩具有指导性，它在挑选员工方面是有效的。
（5）制订评价工具。
当识别了具有重要利害关系的知识、技术和能力以后，我们有必要进一步发现获得求职者信息的适当筛选工具。这些工具可以分为如下几组：招聘申请表、简历及推荐材料核查、筛选面试、智力和特殊能力测验、个性测量表以及工作模拟和业绩测量。在选择使用何种筛选工具时，有两个原则：第一是工具必须能测量之前所识别的知识、技术和能力。从各类企业可以得到许多的招聘申请表、个性测量表以及领导能力问卷，在这些工具中做出选择，必须既考虑测试工具原理，又考虑测试工具所测试的应聘者的知识、技术和能力与工作所需测试的知识、技能和能力之间的相似性。第二是必须能够对岗位候选人做出区分。筛选的假定是岗位候选人所拥有的从事某项工作的知识、技术和能力的程度是不同的，评价工具的目的是测量这些不同点。正是通过这种方式，那些有前途的求职者才能够从众多的求职者中脱颖而出。
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