人员甄选流程设计关键点

第三节　人员甄选流程设计关键点

一、各类型笔试题目的编制要点

1．选择题

（1）题干：以易读为原则。

①意义完整，简短清晰，不宜中断。

②仅包含一个明确观念。

③尽可能正面叙述题干。

（2）选项：

①正确选项必须是最佳的答案。

②诱答选项必须似真，具有吸引力，避免暗示。

③所有选项语法一致、长度接近。

④尽量不使用以上皆是或以上皆非的选项。

（3）试题：

①正确答案随机排列。

②每个试题独立不相关。

2．问答题

（1）问题应清楚明确，使答题者了解答题要求；

（2）题目数量不要太多；

（3）应给出参考答案或评分要点。

3．填空题

（1）尽量采用问句形式；

（2）使用直接问句，避免歧义；

（3）填充处不可太多；

（4）每题只能有一个答案。

4．是非题

（1）每题仅包括一个重要概念，避免出现两个概念。

（2）叙述力求简洁、明确，避免使用复杂的句型。

（3）尽量少用否定叙述。

（4）答案避免引起争议。

（5）试题叙述避免歧义。

（6）意见叙述必须指出来源或根据。

（7）避免使用暗示性语言。

二、面试中的提问技巧

1．封闭式提问

这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案（谁会说否呢？）

面试者毫无信息，无从评估各个候选人的不同之处。但虽然封闭式提问最普遍的用法不适当，但当你寻求承诺（如“你可以周一来上班吗？”），或你回想或证实早前面试中收集到的信息时，这是有用的提问技巧（如“你在……公司工作了10年？”）。你还可以运用它来继续话题，如果你在同一个话题有一连串提问的话。

2．开放式提问

这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作？”这是个开放式提问，要求被面试者详细回答。这种方式优于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗？”

3．以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”早一些在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早一些意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。

4．负面协调提问

在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪声时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗？”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢？”

5．负面确认

当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的根据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现被面试者所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。

6．反问

反问可助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。例如：“时间很短，我想最好谈谈其他方面，好不好？”求职者的反应将是“好”。于是谈话得以继续下去。

7．反射陈述

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措词，然后闭上自己的嘴巴、点头和饶有兴趣地望着被面试者。

运用反射陈述来抓住候选人答案的要领，并取得更多细节。重复重要陈述的内容（如“那么如果你迟到2个小时，就会早起2个小时来补偿”），然后就坐着，等被面试者延续这个反射陈述。

8．哄骗性问题

哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如，“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点？”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样开头：“我有兴趣知道如果……你怎么做？”或“……的情况下你怎么做？”

9．半正确反问

这种提问方式是用于赶走唯唯诺诺的人、无可挽救的不合资格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是作出只是部分正确的陈述，要求被面试者赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

10．引导问题

这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢？”被面试者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为？”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

11．问题分层

好问题若表达不佳会失去穿透力，给你不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人能不能在压力下工作。许多面试者只会简单地问：“你能在压力下工作吗？”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面（如前所示）：此问题只有“是”或“否”其中一个答案，啥都没有告诉你，引导被面试者朝他知道你想听的答案走去。

三、面试中的聆听技巧

1．面试官应该

（1）留心别人说话；

（2）利用提问方式获取事实；

（3）保持开放态度；

（4）做笔记；

（5）利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度。

2．面试官不应该

（1）随意打断求职者话柄；

（2）情绪化；

（3）当话题沉闷复杂时，变得不留心；

（4）若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容；

（5）受外在因素影响，分散注意力。

【注释】

[1]王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社1999版。

[2]参考：http://www.eol.cn/gwy_ms_5316/20061225/t20061225_211589.shtml，2007年5月11日访问。

[3]彭剑锋，荆小娟，《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社2003年版，第149～155页。

[4]参考：孟红艳，《高新技术企业员工胜任素质模型研究》2006年硕士学位论文（未公开发表）。

[5]参考：孟红艳，《高新技术企业员工胜任素质模型研究》2006年硕士学位论文（未公开发表）。

[6]孙健敏、彭文彬，《无领导小组讨论题目设计》，《中国人力资源开发》2004年07期。

[7]孙健敏、彭文彬，《无领导小组讨论题目设计》，《中国人力资源开发》2004年07期。

[8]参考资料：田效勋，《引入“无领导小组讨论”的魅力》，《中外管理》2004年第7期。