员工的招募和甄选

20.4　员工的招募和甄选

就员工的招募和甄选而言，需要考虑以下三个重要方面:

1.我们不应单独考虑招募和甄选，也就是说我们为某位员工安排特定具体的工作，但是这种个体的简单安置是以整个HR规划和人事管理行动方案为基础。例如，我们有必要为员工的培训、开发以及将来的晋升而对其个人潜能进行调查；并且还要看其工作灵活性以及对新的工作方法、工作程序或工作环境的适应性。

2.我们不仅要考虑员工的技能和完成特定工作的能力，而且还要考虑其社交能力。我们很有必要考察一下新员工是如何适应组织文化和组织结构的。我们不能任命一位能力和技术都胜任但不能与同事、客户或供应商建立和谐关系的员工，或者是任命一位不能融入到工作集体中去的员工，这样做是毫无意义的。的确，如果真那样做了，组织的整体业绩和工作有效性都会受到影响。社交能力或许对某些组织或某些特定岗位是非常重要的，但这是任何组织在招募和甄选员工时都应考虑的要素。这也是为什么要求部门领导以及相关部门的领导/主管积极参与到招募和甄选工作中去的原因之一。

3.我们很有必要严格遵守与劳动雇佣和平等机会以及道德行为规范相关的法律，这样做是为确保所有工作申请者/候选人得到公平合理的待遇。最近员工权利的增加，包括员工因遭受不公平被解雇而提起诉讼的时间缩短和最高补偿金的增长（有关歧视的补偿金没有最高限额）使得组织要充分考虑到员工的权利，并创造一种基于“最佳实践”的劳动雇佣关系。

有效招募和甄选的重要性

有效招募和甄选的重要性是显而易见的，而ACAS还特意强调了一些方面。

招募那些对组织来说不适合的员工会增加员工的流动率，增加组织的费用成本，并且会降低现有员工的士气。这种不适合组织的员工或许是对工作不满意，不会努力地工作，最后当他们的不适合变得非常明显时，会自愿或不情愿地离开组织。他们不会表现出许多组织所希望的工作灵活性，也不会对组织做出多大的贡献。经理和主管还将花费更多的时间再次招募，这时我们就应首先来考虑要对招聘岗位及其所需的技能做一次系统的评价。

员工流动率

招募和甄选不当的一个负面结果就是有可能增加员工的流动率。招募和甄选不当不仅会使包括广告宣传、面谈时间和行政开支，以及监督和管理等直接招聘费用的增加，而且还会对管理性时间造成恶劣影响。招募和甄选不当还会引起一些后果，例如降低生产率、增加加班费以及增加其他消耗。另外，由于招募和甄选不当而引起的一项重要的无形成本就是对员工的士气、激励和工作满意度，以及组织业绩和客户满意度产生负面影响，从而导致较高的员工流动率。

那么如何才能挑选适合的员工并长期留住他们呢？这就需要一种系统规划的方法。

一种系统规划的方法

在挑选员工时，管理者应该问自己以下两个基本问题:

1.如果你不知道自己在寻找怎样的员工，那么你如何识别某人是否是合适的人选呢？

2.如果你不知道让你的员工做什么，那么你如何判断他们能做好一项工作，并有效地对他们进行培训开发，或者是评价他们的工作业绩呢？

因此，我们需要一种系统规范的招募和甄选方法（参看图20.2）。这种方法主要包括五个主要步骤。

■要明确需完成的工作。该项工作岗位是否有必要设立，或者是把它归为其他工作岗位中去？如果该岗位是必要的，那么它要负担哪些工作内容？该岗位的工作职权是什么呢？

图20.2　招募甄选的系统方法

■要明确哪种人能做这项工作。某人要高效地完成这项工作需要具备哪些品质和哪种工作态度呢？

■要明确吸引众多适合人选的最佳方法。有必要从组织外面招聘人员吗？如果有必要，那么从哪里最有可能找到适合人选？有哪些劳动力的最佳来源和招募方法？

■要明确如何最好地评价候选人是否适合该项工作。如何更好地收集候选人信息？如何计划甄选过程？最适宜的甄选方法有哪些？

■需要进行岗前引导和试用。如何更好地让新员工适应新环境？如何向新员工介绍公司政策、工作程序和各项活动？

但是，正如森特（Senter）提醒我们的那样，招聘严格说来几乎不能成为一门科学。它涉及许多非理性的和模糊难辨的东西。并且，为某岗位挑选一名合适人选是件非常不容易的事，错误也是在所难免的。但是如果我们精心准备严格选用有效招聘的工具，则会降低错误的发生，并且是非常重要的。