组织文化的创造和发展的分析介绍

三、组织文化的创造和发展

(一)组织文化的创造机制

只有当员工中存在共同的价值观时,组织才能有效地运行。价值观是在个体的发展历程中所逐渐形成的、存在于个体或者群体的意识和无意识中的、在现实中指导人们行为的包括情感性和愿望性的各种行为方式的综合。这种种行为方式在工作和生活中时刻左右着个体的行为。

组织文化在任何一个组织中的存在除了需要管理者去发现之外,还需要得到管理者对于组织文化本身的优秀的部分加以提倡,并消除组织中不良的观念和风气,使组织文化趋于完善。组织文化的建设,是指组织的管理者有意识培养优良的组织文化的过程。

换言之,上述所描述的组织文化理论及模型并不是一成不变的,任何一个组织自身都是处在不断发展变革的过程中。组织的发展变化要求组织文化的模型和性质也要有所革新；如果组织文化不是在发展中,而仅仅是在一个固化的模式中,也必然会反过来限制组织的发展变革。组织文化发展和组织变革之间的关系我们可以从下图7-3得到明晰的解释。

图7-3　组织文化变革与组织生命周期

在图7-3中,描述了组织变革的一个部分——组织文化变革的演变过程。组织文化的变革在组织发展的不同阶段,要完成不同意义上的变革。这种变革以促进组织文化发展为目的,经过与组织的不同发展阶段的对应性,新的组织文化也在逐步形成和确定中。

(二)有效社会化与组织文化

社会化(socialization)是社会的长者把必要的社会技能和知识传递给年轻成员的过程。组织社会化指组织的资深员工把完成任务和承担角色所需要的知识、技能以及价值观、行为规范传递给新员工的过程。从文化角度来看,此过程伴随着老员工向新员工传输价值观、信念和态度等活动。

社会化过程伴随着个体事业的发展过程,比如:当组织需要变革时,员工必须适应这种需要,也就是必须被社会化。换言之,对组织而言,变革时期的组织社会化过程对于一个组织而言是至关重要的。当一个人第一次工作或者在同一组织中变换工作时,这样的社会化就变得很重要。

个体的社会化过程一般分为几个阶段:

1.期待社会化阶段。个体在进入组织之前,或者在同一组织中从事不同的工作都要经历这个阶段。人们在进入一个新组织或从事新工作之前都会对两种信息感兴趣:其一是对于他们所要从事的在组织内部的工作信息的了解,这种了解过程也是个体对于该组织文化的了解并试图加以评估的阶段；其二是通过非正式方式形成对组织的印象或了解。例如:通过自己的亲戚朋友的工作经历的了解、通过父母的传授等。

2.有效社会化阶段。包括有效的期待社会化、有效的接纳社会化和有效的角色管理社会化三个阶段。不同组织的社会化过程在形式和内容上存在着很大的差异,即使在同一组织,不同的个体也经历了不同的社会化过程。在社会化阶段,组织的基本活动是招聘、选择和安置工作等项目。这些活动的有效性,便构成了个体有效的期待社会化的过程和期待；期待毕竟只是期待,个体还必须为组织所接纳。因此,个体在期待中通过组织所设计的项目的引导、培训项目的系统化训练、对业绩评估的信息系统的了解、挑战性工作的接收以及严格的上司的指导等几个阶段,个体在组织中便很自然地完成了有效的接纳社会化的过程。组织的角色管理是组织文化中经常会发生冲突的阶段。如何很好地处理这种冲突,是组织保留很好的员工的一个重要环节。保留员工和员工离职是一对矛盾,在一些提供专业咨询而且为工作与家庭间存在冲突的员工调整工作计划和任务分配的组织,这样的矛盾更加突出。虽然冲突是不可避免的,但组织在处理问题时要体现出努力解决冲突的真诚度。

3.文化多元化与社会化。多元化是指构成人类差异范畴的物理学意义上的广泛分布和文化上的差异。多元化存在六个核心维度:年龄、民族、性别、外貌特征、种族、文化和情感取向。这些因素对个体的行动和态度有着终生的影响。多元化的另一种形式是人们获得、抛弃或修正生活方式的差异。因此,多元化也包括教育背景、婚姻状况、宗教信仰、健康状况和工作经验。而从组织和领导的角度来看,价值观的差异意味着理解价值观核心的多元化,以及个体与个体之间的差异性。

4.作为整体战略的社会化。社会化是组织整合的一种形式。从整合角度来看,社会化是实现组织与个体目标和谐的一个战略。因此,社会化即所谓组织成员的组织文化的建构过程,是创新塑造组织文化的一种重要手段。