如何考核高校教师劳动的绩效

第五节　绩效与激励

人力资源管理的核心是要调动组织成员的劳动积极性，激励系统是人力资源管理系统的动力装置，一个有效的激励机制将会使人力资源的能量高效地发挥。激励包括薪酬、奖励、晋升等多种载体，从手段而言有物质的、有精神的。高等学校人力资源的高智力性，决定了其激励系统的独特性。

从国际上来看，“高薪养学”是一般的做法。中科院院士何祚庥等人曾对1980—1986年间82个国家和地区教师收入指数，以及72个国家和地区工人收入指数进行了计算，结果表明，教师的平均收入明显高于工人的平均收入。其中，人均GNP在500美元以下的国家，教师收入是工人收入的2倍左右;而人均GNP在500美元以上的国家，教师收入是工人收入的1.5倍或1.6倍^［22］。一般而言，高等学校教师平均收入应当又高于教师平均收入水平。根据美国大学教授协会(AAUP)的统计，1999年至2000年期间，美国大学全职教授或副教授的平均年工资为60070美元。比较其他各类专业人才，如律师、法律专家、医生、计算机和信息人才、工程人才、生命科学人才等，大学教授的工资收入居中等。据日本政府人事院1988年的调查，大学副教授的起点工资为工人的2.4倍，教授为工人的3倍。无论发达国家还是发展中国家，高等学校教师收入在本国都属中上阶层，一般都有稳定而优裕的生活条件。给高校教师提供相对优厚和稳定的待遇，就是为了使他们安心学术，传播知识、创新知识。历史上，我国高等学校教师的收入也处在社会上层。1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为200～400银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍^［23］。但是，在一段时期内，知识贬值，以致有“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”、“拿手术刀的不如拿剃头刀的”之讥，高校教师收入则低于社会同学历和资历的人员。近年来开始发生变化，1998年，我国高校在职职工的年平均工资为9996元，而同期城镇在职职工的年平均工资是7479元。高校教师的平均工资是城镇在职职工的1.33倍^［24］。

1998年，国家推出了建设世界一流大学的“985”计划，北京大学、清华大学率先在1999年推出了九级岗位津贴制度，带动全国高校进行薪酬制度改革，大面积提高了高校教师的待遇。据对教育部直属高校的统计，从1998年到2001年，教职工平均年工资收入由1.2万多元增加到2.4万多元，平均每年增长了25.5%，高校教师工资收入水平已经进入国民经济16个行业国有单位职工年平均工资的前列^［25］，以至于社会上有人把高校教师列入高薪阶层。

但是，高校目前的薪酬制度出现了“诸侯林立、各自为政”的非规范局面，不仅学校之间存在数量和结构差异，同一学校内部也存在巨大差异，同一学校相同资历的教授可能收入相差10倍。在一些学校，收入大幅提高了，但工作的效率却没有提高，甚至降低了。人才外流现象也并没有因为收入提高而得到遏制，这种现象不能不引起人们的思考。薪酬作为人力资源配置的一种信号，传递组织的价值导向。高校薪酬制度的理论依据是什么，可以反映出其价值取向。

赵炳起认为，高等学校以传承人类知识和创造新科技为己任，知识分子劳动过程的特殊性和劳动价值表现形式的特殊性，都充分反映了知识要素的特殊价值。高等学校在收入分配领域的实践和制度创新是要素分配理论的具体化，是马克思所提出的按劳分配原则在现阶段社会生产关系条件下理论内涵上的回归与统一。在特定的社会转型期，高校的分配制度创新应体现效率优先、报酬多样性和对劳动价值评判公平性3个原则^［26］。

张福明认为，在市场经济中，高校激励约束机制必须以“经济人”假设为前提。旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为，但人们的“经济人”行为还是以扭曲的形式顽强地表现出来。目前，在我国的高校中，有的教师，甚至是教授、博导，多年不发表一篇文章;有的则“身在曹营心在汉”，人在学校，但主要精力却不放在教学、科研上，而是热衷于社会兼职。这些现象无不源于一个“利”字，即人的“经济人”本性。这说明，在当今时代，高校激励、约束机制背离“经济人”假设是脱离实际的，其结果必然是制度效率的损失。当然，张福明强调，他所说的“经济人”，是被发展了的“经济人”，即是具有有限理性的、其行为和决策受他人或文化传统影响的、追求多重目标的“经济人”。而不是“完全理性的、追求自身经济利益最大化”的、原本意义上的“经济人”^［27］。

姜向阳认为，大学教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，那就是在赖以生存和发展的物质基础上所发生的成就追求与自我实现动机在他们的需要中占有特别突出的地位，当然物质需要同样不可或缺，轻视对物质需要的满足是对教师人性的扭曲与误解。但教师的物质需要总是包含着丰富的精神内容，凡是与精神需要直接相关的物质需要，教师对其总是怀有强烈的渴求。因此，教师需要的独特性决定了高校教师的人性实质决不是“经济人”，而是“自我实现人”，这种自我实现的人性假设是教师物质需要和精神需要的和谐统一^［28］。中国科学院心理研究所的专家研究发现，工资和奖金(品)因素在高校教师工作重要性的排列中分别列第六位和第八位，第一位是成就感，以下依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会^［29］。这说明，非经济因素在高校教师激励中的重要性，高校激励机制应把物质奖励和精神奖励有机结合起来。

与薪酬制度相关的一个问题是，如何考核高校教师劳动的绩效。现在，国内许多高校在人事分配制度改革的方案中都明确规定，要求教师或科研人员在考核期限内必须完成多少教学量、必须在何种级别的刊物上发表多少论文或申请到多少科研经费等，有违高校管理和教师工作的规律。另一方面，当这种过于细化和绝对化的量化考核指标与教职工的实际收入紧密挂钩时，还会助长物欲膨胀和拜金主义，在教职工当中形成一种“向钱看”的风气。当前执行的薪酬制度实质上是一种绩效工资制，其效果依赖于绩效评估体制的合理性。如果绩效评估被认为是不公平的，那么以此为基础的绩效工资也必然是不公平的^［30］。其实不只是薪酬制度中存在着绩效评估的合理性问题，大凡岗位聘任、职称晋级，乃至科研项目申请、评奖评优都得看绩效。教师们在各种指标的“鞭策”下，当然会快出“成果”、多出“成果”，而学术规范、学术道德在这种情境之下难免要走形，知识创新的动力难免要颓萎。故杨福家呼吁大学要有大爱:“正是因为她(普林斯顿大学)的宽容和‘大爱’，安德鲁·怀尔斯教授才有可能9年不出一篇论文，埋头苦干、静心研究，解决了困扰世界数学界长达三百六十余年的一大难题——费马大定理，最终获得历史上唯一的菲尔兹特别成就奖;她也允许患有精神病的天才数学家约翰·纳什静心地生活在校园内，并给予极大的关爱，终于使他在与疾病搏斗30年后获得了诺贝尔经济学奖，充分体现了人类应该具有的‘美丽心灵’。我想，这恐怕就是普林斯顿大学成为美国第一大学的真谛!”^［31］

薪酬是组织支付的劳动力成本，一般而言，劳动力的定价应依据劳动的价值和劳动力市场的供求关系来浮动。但我国现行的高校薪酬制度，依然存在价格背离价值和脱离市场的情况。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平，外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留^［32］。另一方面，一些高校为了吸引人才，不惜重金聘请高端人才，百万年薪聘院长也已经不是稀罕事，带来的问题是出现人才大战的恶性竞争，导致高端人才平均薪酬水平不断攀升，人力资源成本大大增加。所以，中国高等学校人力资源管理所面临的困境实际上是社会转型时期多种矛盾的交织，在这样一种条件下，恰当的薪酬定价、合理的市场定位、有序的竞争和流动，实实在在是一种理想。

案例　北京大学“癸未改革”

2003年5月12日，北京大学公布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)》，向学校教职员工征求意见。第一稿包括导言、基本原则、实施意见;主体部分是基本原则、实施意见两部分，共47条。“导言”仅一段，主要交代了改革人事制度的背景——“创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务”。“基本原则”有9条规定，概括为6个特征:教员实行聘任制度和分级流动制、学科实行“末尾淘汰制”、在招聘和晋升中引入外部竞争机制、原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员、对教员实行分类管理、招聘和晋升中引入“教授会评议会制”。“实施意见”是对上述原则的具体规定，如分类管理实施后教学科研型与专任教学型编制的比例，新聘教师招聘的前提、公开招聘的范围、固定聘期规则，实施聘任制后现职讲师、副教授的聘期、晋升次数等，聘任和晋升的标准、组织与程序等等。“实施意见”通过对比例、年限、次数等作出了细致而明确的规定，具体体现并强化了基本原则，使得预期改革更加彻底。方案征求意见稿引起了校内外的广泛争论。

6月16日，北京大学公布、下发了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿)。第二稿形式上与第一稿变化不大。除导言外，仍分为基本原则、实施意见两部分，共54条。“导言”由两段话构成，除保留第一稿有关改革背景的说明外，主要增加的内容是制定改革方案、实施改革的法律依据。如，开头的显要位置援引了人事部的一份文件，第二段强调以《教育法》、《高教法》为基础。无疑地，这是对“改革方案不合法”的批评的回应。内容上，第二稿相较于第一稿，特点是原则不变、方案微调。具体看，共有15处较大改动。“基本原则”部分的主要改动是取消了第一稿中有关讲师、副教授流动比例的规定，另外词句上作了一些调整。如以语义上更容易接受的“分级流动制”替换了“刺眼”的“分级淘汰制”，在“不直接从本单位应届毕业生中聘用教师”后用括号补充了“部分特殊学科除外”等。“实施意见”部分，较大改动14处，其中，增补8项规定(增加5条、补充3条)、删改6项规定(其中删除3项)。增加的规定包括:给予部分副教授长期职位(第二稿第12、13条)，编制管理(第二稿第17条)，教师晋升申请的次数(第二稿第29条)，破格晋升(第二稿第30条)，保证晋升标准一致(第40条)，院长(系主任)在教师晋升中的权力，等等。删改的规定有:空缺教授岗位二分之一以上对校外公开招聘、部分副教授2003年之后只有一次晋升机会、新聘教授用一门外文教学授课等。总的来说，第二稿调整了第一稿中批评较为集中的一些规定，删除了比例、年限、次数等的限制，给予部分副教授终身职位、允许破格晋升等，但前述6项基本原则没有动摇。

2003年九十月间，形成了第三稿，即《北京大学关于教师聘任和职务晋升的若干规定(暂行)》。2004年2月10日，北大第2次党政联席会(十一届党委第3次常委会、第521次校长办公会)审议通过《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》，并决定自发布之日起实行。暂行规定在形式上较前3稿有较大变化。如，“导言”进行了“浓缩”，不足100字，主要保留了法律、文件依据方面的内容。主体部分则改变第一、二稿由“基本原则”、“实施意见”两个板块构成的方式，分为五章，共30条。比较而言，第一章“教师聘任和职务晋升的原则”(13条)，是在征求意见稿“基本原则”的基础上充实、完善的;而接下来的3章“教师聘任和职务晋升的要求”(3条)、“教师聘任和职务晋升的基本程序”(6条)、“教师聘任和晋升的若干政策”(5条)实质是在前3稿“实施意见”的基础上予以分解、修订的;第五章“附则”(3条)为新增，主要涉及授权下属单位制定实施细则、“暂行规定”获通过的有关情况及其解释权权属等。内容上，与第二稿比较，共有18处较大改动。其中增加的条款主要有6项、删改12处(近20个条款)。增加的内容主要有:“坚持人才资源是第一资源的原则”(第1条);岗位设置遵循“总量控制、按需设岗”原则(第1条);学校与受聘教师在确定聘用关系时，须遵循“平等自愿、协商一致”原则以及明确双方的权利与义务(第1条);校方将加强对教师的培养、继续教育(第11条);在学部和校学术委员会设申诉和投诉受理委员会(第22条);等等。删改的内容主要是:①教师类别中增加专任科研岗位及相应职务系列(第2、3条);②实行学术评审和行政审核相结合的机制，增加院系行政(院系党政联席会审议)审核的环节(第6、18、20条);③少数教授实行固定聘期及相应规定(第7、8条、25条第7款);④取消了第二稿第35条对讲师“突出的学术贡献”的要求;⑤进一步明确了长聘期副教授的要求，“学术水平原则上应高于固定聘期的副教授，或应有突出的教学业绩和社会服务业绩”(第16条第1款)，且“任职满5年”(第23条第2款);⑥取消晋升教授必须具有博士学位的规定(第15条);⑦将聘任助教、讲师及批准助教晋升讲师的权力下放，如程序由院系自行规定等(第17、19条);⑧明确规定教学、科研岗位教师、专任教学岗位教师、专任科研岗位教师随着自身条件的变化和工作的需要，可以应聘其他教师或非教师岗位(第23条第3款)，而第二稿只规定教学、科研教师向其他系列转聘(第二稿第32条);⑨明确规定由院长(系主任)召集本单位教授会议，并明确教授会议的组成(全体长聘期的教授、副教授)(第24条第2款);取消第二稿第46条、第50条两项关于晋升程序(如“3封以上专家推荐信”)的规定;适当延长了现任教师尤其是青年教师(改革方案实施前在职)的聘期(第25条第3、4款)，如暂行规定第4款规定“现任讲师可以有一至三个聘期”，而第二稿第26条规定“现职教师中硕士到校任教4年不能晋升为讲师的，即终止聘任”;等等。

(案例来源:http://spdc.shnu.edu.cn/1000099894/cpsrxueren/wanglixin/new_ page_12.htm.“北大人事制度改革始末与争论”〈摘录〉，作者:王礼鑫、周捷)

思考与讨论

1.人事管理与人力资源管理有何不同?

2.高校人力资源管理决策制度和机制的独特性。

3.高校人力资源稳定性和流动性的关系。

4.高校人力资源合理配置的标准。

5.北京大学2003年“癸未改革”的争论。

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