人才流失现状及原因分析

面对大量人才流失给企业带来的困境，许多企业开始正视这个问题，着手制定留住人才计划，但问题是他们不知道谁要离开? 为什么要离开? 他们要去哪里? 而人才流失的原因是复杂的，我们必须把它放在企业所处的宏观环境与微观环境中进行详细的分析，力争找出人才流失的真正原因。

一、中国企业人才流失的现状分析

2001年中国正式加入WTO，全面投身于国际竞争。国内各类企业的人才流失将会进一步加剧，人才将呈梯形分层次流动，人才的流向主要按如下的方向: 国有企事业、民营企业、外商合资企业、外商独资企业、新进入的外资独资企业最终成为国际通用性的人才。在这个流动之中对于国有企事业单位来说是很不利的。据中国 (社会调查事务所) 的一项调查表明，中青年科技骨干的流失给国企造成严重影响。调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有效样本为327份。调查显示，在过去5年内，被调查企业共引入各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比例为3: 2。北京、上海、广州3市由于外企合资企业以及有实力的集体、私营企业公司很多，国企的人才流失现象更为严重，流出引入比为5:4。在全部被调查企业中，流出引入比超过1的企业达到18.7%，超过0.5未达到1的企业达到42.5%。悲观一点说，国企已成为外企、合企和乡镇企业培养人才的“摇篮”。本次调查表明，几乎所有的企业都认为，人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。有60%以上的企业因为人才的流失导致原来的生产和科研开发不能按计划实施，有70%左右的企业认为，人才流失导致的技术流失和商业秘密泄露造成的危害尤其明显，从现有法律看，企业很难追回由此造成的损失。还有50%的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。然而企业长远发展离不开人才，如果不及时重视人才问题，可能就会陷入一个怪圈: 国企困难控制人才流失，更困难控制再流失……对国有企业甚至整个国有经济而言，这是一个恶性循环。打破这种恶性循环，是国企改革与发展的当务之急。

跨地域流动也在加快，人才的地区流向主要表现为: 贫困地区往较发达地区和发达地区，中小城市往大中城市和核心城市。国际社会化这样的一种流动的趋向。从近十年来看，东部和沿海发达城市企业前来西部人才市场淘金的大规模招聘活动接连出现。以浙江省为例，一次招聘会便带来了上万个招聘职位，并且对人才层次、素质的要求越来越高，东部和沿海发达城市的人才不断进入外企，特别是一些跨国公司，东部和沿海城市再把“招揽贤才”的目光投向西部时。相对比较落后的我国西部地区处在不利的位置，西部长期存在的人才匮乏矛盾进一步加剧，我国西部开发战略如何实施? 这不得不引起各方面的高度重视。

入关后，随着我国原来许多受政策保护的领域，如银行、保险、通信、证券、外贸、旅游等的逐步放开，人才的争夺战更是到了白热化的程度。某著名的电信企业总经理说: “中国加入WTO，中国电信运营企业首先面对的，不是资金和技术的竞争，而是一场可能会空前、惨烈的人力资源能力的较量。能否留住人才将成为中国电信运营企业首先面对的难题。”某著名证券公司总裁也认为: “入世后，国际金融巨头们首先抢夺的不是我们的金融市场，而是我国银行、证券、基金、保险行业里的7000多名业务骨干，如果我们的人才轻易地被拉走，后果将不堪设想。”事实正是如此，据福建省银行业协会统计仅福州一家国有银行在短短一年半的时间里，骨干力量就流失了350人。在中国的外资保险公司，也已经打响了人才争夺战。短短几年时间，刚刚进入没多久中国保险市场的英国保诚保险，在广州开业伊始，就以高出同业10%至20%的薪金招兵买马，结果是各公司的优秀人才纷纷跳槽进入保诚公司。另据报道，近几年，中法合资的金盛人寿保险公司一名高级销售主管偕同手下280名保险代理人集体辞职，投奔新的在中国外资保险公司，从而使该公司失去了10%人力资源。

【案例分析1】

老林在福州一家国有商业银行担任支行副行长多年，通晓国内金融政策和法律，具有一定客户资源，应该说薪水、待遇、发展机会都不错，但是近十年来，随着招商、浦发、民生、光大、恒丰等股份制商业银行入住福州，一场银行间的人才大站也进入白热化状态，老林自然成了各大银行争夺的目标，经过深思熟虑后，老林毅然离开了自己工作多年的国有银行而奔向了一家股份制商业银行，随之原来老林手下的十几位业务骨干、客户经理在没有解除劳动合同的情况下也纷纷辞职追随老林而去，在不到半年的时间，该银行的主要业务骨干损失90%。在人才流失的同时，客户、存款的流失当然不可避免，存款从原来八九个亿直接下滑到三四个亿，整个银行人心涣散，并将此情绪蔓延到各支行及分行。该银行愤然向法院提起诉讼，状告这十几名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的股份制商业银行列为第二被告。尽管该国有银行胜诉，获得违约赔偿金，但此次人才流失事件对它造成的损失在短期内却是难以弥补的。

此事发生后，这十几位跳槽的员工通过自身感受分析说，导致他们跳槽的原因有多方面的: 新兴股份制商业银行在经营机制、用人机制和激励机制方面较有优势，在待遇上也好于国有商业银行，对年轻的银行从业者具有很高的吸引力。有些跳槽者还特别谈到，国有商业银行市场化程度不高、人事关系复杂、人力资源配置不合理等也是促使他们跳槽的一个原因。

业内人士分析说，几家国内股份制银行登陆福州就挑起了一场人才大战，入世后，一些实力强大的外资银行在福州落脚，必然会给中国所有的商业银行带来极大冲击。

毫无疑问，随着中国加入WTO，市场进一步开放，人才观念进一步转变，未来一段时间内将掀起一轮新的“跳槽热”，人才流失率将会攀上新的高峰。我们必须认真分析人才流失的原因，企业有好的发展，才能真正留住人才。下面即从社会、企业、个人等方面进行分析。

二、人才流失原因分析

(1) 影响人才流失的社会环境因素

各行业虽然有各自的经营领域和服务范围，但无一例外地与某些区域内的人口、经济、政治、技术、自然、文化、道德等发生着千丝万缕的联系。这些宏观环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响，间接地制约着企业人力资源的流动，或直接影响着人们的生活、工作条件及发展前途，从而构成了人心背向。例如。有的员工主动离开某公司，并不是因为企业有什么不如人意之处，而是因为企业所处地区、国家政局动荡、经济萎顿或者种族歧视等原因。可见，宏观环境构成了企业人力资源流动的宏观制约条件。具体到中国的现状，本文把影响人才流失的社会环境因素大致分为以下几种:

①政策进一步放宽

计划经济时代，我们将“社会人”变成了“单位人”，靠的是户口、粮油关系、组织关系和人事档案，这四者组成了限制人才流动的森严壁垒。而如今，粮油关系已经没有任何意义，组织关系、人事档案可以放在人才市场，户口成为唯一难以突破的障碍，随着市场经济的到来与发展，人力资源大幅度流动，具有世袭特权的户口薄受到猛烈的冲击。比如上海市就推出了人才柔性流动措施，没有上海户口的人才，可以以各种方式进入上海工作，进出自由，不受国藉、户藉、人事档案的限制，截止目前，以此种方式到沪工作的人才已达12万人。同时全国各大城市都相继出台了人才引进政策，人才流动中的户藉限制几乎已被逐渐废除。而后，国家又放开了办理出国护照的限制，为人才跨区域跨国界的流动提供了更大的方便。

②资讯业和交通手段的发展也为人才流动提供了条件

随着知识经济的到来，计算机的普及，互联网使人才竞争成为“零距离竞争”。无论你在何处，只要鼠标轻轻一点，就可网罗一切你所要的人。人才垄断、人才封闭成为比较困难的事情，网上招聘在10年前还是新奇事物，而如今据有关资料统计，已有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天最少有200000份招聘广告和3000000份的简历，有200000个网站在招聘员工。毫无疑问，互联网给雇主带来了巨大的便利，同样是填补一个工作职位，它几乎减少80%的时间，降低80%的成本。

大量的人才服务机构的建立更是为人才流动提供方便，截止2010年底，中国各地仅正式挂牌的人才市场就有3000多家，其中国家级的就有16家，人才流动服务机构4500多家。猎头公司更是无孔不入，猎头译自英文Head Hunting，即猎取人才，挖掘头脑的意思，而猎头公司就是专门为工商企业物色和寻觅合适人才的顾问公司。猎头公司在中国的出现，曾引起一片恐慌和指责，因为这种“偷偷摸摸”挖人墙角的行为为中国传统文化所不齿，然而，猎头公司却如雨后春笋一样蓬勃发展，全国现有数千家猎头公司。世界头号猎头公司 (Korn/Ferry International) 在全球40多个国家设有70个办事处，仅在上海、北京雇员就超过1500人。由于金钱的刺激，挖人已经开始走上专业化、规范化的道路。

③经济全球化是人才流失的重要因素

经济全球化和企业国际化是第二次世界大战以后世界经济中的突出现象，这一现象在20世纪80年代后更获得了加速发展。由于科学技术领域的深刻革命，世界经济获得了迅猛发展，生产和资本活动突破了国境的限制，实现了国际化。国际企业已经成为全球经济的主导力量。随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。国际人力资源管理已经成为人力资源管理领域的一个发展非常迅速的领域。劳动力的国际流动和由此带来的问题已经越来越成为各国提高全球性竞争地位的重要方面。

人力资源国际化的背景是外国直接投资的迅速增长。外国直接投资的爆炸性增长是过去10年来世界经济最重要的潮流之一。在1985年，世界范围的外国直接投资为600亿美元，而在1995年已经增长到3500亿美元。外国直接投资不仅在数量上有数倍的增长，在复杂性方面也大大增加了。在20世纪80年代，外国直接投资主要还局限在西欧、北美和日本的范围内，而现在，新兴的亚洲、拉丁美洲、中欧和东欧等国都越来越多地加入到外国直接投资的行列。

随着中国的进一步改革开放，越来越多的跨国公司进入中国市场，进行投资设厂。在全球市场中，中国是一个有着巨大潜力的市场: 13亿的人口，堪称GDP每年平均7%的增长率，尤其是中国已加入WTO，这意味进入中国市场的障碍更加减少，加之中国政局相对稳定。因此外国公司对中国投资必将加大，更多的外资企业会纷至沓来。

跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。而优秀的人才不断为企业创造价值。因此，人才对企业来讲至关重要。为了吸引和留住人才，实现人员本土化就成为众多外资企业发展战略的一个重要组成部分。

一般来说，外资企业实现人员本地化有两个明显的好处: 一是可以降低成本。中国的劳动力成本相对较低，外资企业在中国进行技术开发及产品加工，雇用当地员工的成本要大大低于从本国派遣管理和技术人员。二是可以跨越文化的障碍。由于语言和文化背景的不同，跨国公司在刚进入中国市场时往往无所适从。实现人员本地化，特别是中高级管理人员，有助于跨国公司解决诸如法律，与政府及企业外部关系，内部管理等方面的问题。以下是阿科中国有限公司的人员本地化案例。

【案例分析2】

阿科中国有限公司是原属西方七姊妹的美国大西洋富田公司在中国的子公司。大西洋富田于1999年被英国BP石油公司合并，一跃成为世界石油三巨头之一，紧随EXXON、壳牌石油之后。阿科中国有限公司于1989年10月在中国注册成立并与中国海洋石油公司共同合作开发位于海南省西南60海里的厓城13－1的大气田。厓城13－1是目前中国最大的海上石油天然气田，该气田拥有1000亿立方米的储量，气田总投资达12亿美元，中方占51%，外方为49%，但作业者是阿科。气田于1996年1月1日顺利投产，日产天然气达三亿多立方英尺，是香港市场的主要的天然气供应商。当时阿科公司的管理人员和技术人员90%是从BP石油公司世界各地调来，迈克就是其中之一，他是一位油藏工程师，1995年从美国休斯顿调到中国。他在休斯顿有物业，太太在一家银行工作。由于迈克的工作调动，他太太不得不放弃工作，带着俩个孩子跟他来到中国。BP负责帮迈克卖掉在休斯顿的房子，支付其搬迁费用及到中国的安家费。迈克在美国的薪水是每月6000美元，而在中国他可以拿到10000美元，并且是税后。公司负责他每月在鲸山别墅的房租及水电费3500美元，还有他俩个子女在蛇口国际学校的费用，每月达1000美元。除此以外，公司还要负责派车给他的太太每周购物，每年俩次的回国探亲等。所以，仅仅迈克一人，每月公司就要花费近2万美元。在流花油田，一个中国的本地工程师每月的工资是1000美元，其他费用都是自理。因此，迈克的费用相当于中国工程师的15到20倍。在众多外资企业中，像迈克这样的例子是非常普遍的。为了公司的长期发展，阿科公司制定了加快技术人员和管理人才本地化的战略方针，并制定了详细的实施计划:

·中方人员的比例不得少于总人数的2/3

·技术人员，生产人员以及一般行政人员的人数应在1996年12月31日之前达到总人数的50%，1998年12月31日之前应达到80%

·工程师，部门监督的人数在1997年12月31日之前应达到50%，2000年12月31日之前应达到75%

·部门经理，高级管理人员的人数在2001年12月31日之前应达到50%，2003年12月31日之前应达到75%

·2004年1月1日之后，外方只许留4名外籍员工

为了致力于实现既定的人员本地化目标。阿科中国有限公司对本地员工的培训非常舍得投入，从1994年到2000年，公司在培训上的花费达6，475，071美元，把大批中方技术人员和管理人员送到国外培训，并且实行全面的人性化管理，国内一大批杰出的人才或为金钱或为发展，纷纷投奔本土化旗帜下的阿科公司。

(2) 影响人才流失的企业因素

从企业人力资源管理者的角度来理解，人才流失最终还是企业和员工之间两方面的问题。

①企业所属行业类型对人才流失的影响

不同的行业类型对员工流失会有很明显的区别。分析其原因是一项复杂的工作涉及到行业的态势与前景、行业的条件与待遇等。作为一个企业的人力资源管理者，很自然地会将自己企业的流失率与行业中其他企业的流失率进行比较，所以人力资源管理者对自己企业所属行业的平均流失率会加以关注，以判断本企业的流失率在行业中处于何种水平。但是，由于按照行业划分的人才流失率是一种总量资料，其中隐含了职业、企业规模、企业地理位置以及其他许多因素，因此利用这些资料时必须加以具体分析。

②企业规模对人才流失的影响

从理论上讲，随着企业规模增大，人才流失率下降。这是因为: 首先，在规模较大的企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模较大的企业中人事甄选和人事管理的程序非常复杂，抑制了人才的流失。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人力资源部门对人才流失问题比较深入的了解，导致人才不愿流出或不容易流失。另外，企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业职工的工资及福利待遇要明显的高于中小企业，大企业的企业文化特点又较为鲜明，使职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开企业。例如: 同为软件公司，美国思科公司员工人数为3万人，年流失比例仅为7%，而中国用友公司员工人数为1200人，年流失比例却高达15%。

③企业管理模式与员工流失的关系

普莱斯的研究指出: 企业集权化程度 (在企业中权力集中的程度) 越高越会导致较高的人才流失率水平，企业内部成员间的相互融合程度及信息交流畅通程度越高，则越可能降低员工自愿流失率。普莱斯在作出这个结论时，是基于如下假设的: 即假设员工愿意参与企业的决策活动，并且愿意参加到企业的群体中并获得信息。事实上，企业管理模式对员工流失的影响同企业内员工的特征 (含个人特征及群体特征) 是相互关联的。

当然，企业管理模式与员工特征越匹配，流失率也就越低。企业对待员工流失态度的不同类型，可用图表7表示。以员工扎根于企业的积极性为横轴，以企业管理体制的深化程度为纵轴，可以把企业分为四种类型，分别称为A型、B型、C型、D型企业。所谓企业管理体制的深化程度是指企业实行科学的符合市场体制的管理制度，尤其是规范人力资源管理体制的程度，而员工扎根于企业的积极性是指在这种体制下，员工愿意长期在企业工作的程度，当然也是企业致力于稳定员工工作的反映。

企业管理体质深化程度

表7 企业管理特征深化水平与员工流失的关系

A型企业一般在其经营上处于初期阶段，在设备和人才上大多数采用租赁形式，如我国目前的许多咨询业企业就是这样。B型企业积极致力于吸引员工扎根于企业的工作，但是在企业管理体制深化方面的工作却没有很好开展，这种类型的企业在我国似乎还不多。C型企业是那种虽然不积极致力于员工扎根工作，但是在企业管理体制方面却作了很大努力的企业，在我国不少企业是这种类型的企业。D型企业是在企业管理体制的深化和员工扎根企业方面都很有成效的企业，目前在我国这样的企业可以说还是凤毛麟角。

④职业类型对企业人才流失的影响

职业类型对人才流失也有比较大的影响。发达国家对职业类型与员工流失关系的综合研究表明: 蓝领工人较白领工人的流失率高，而技术水平较低的蓝领工人流失率则更高，同时非管理类职业的流失率较高。总之，流失率与技术等级成反比，技术水平越高，流失率越低，而管理人员、专业人员的流失率比非熟练工人的流失率低得多。但研究也发现，近年来高技术职业的流失率呈上升态势。

中国的情况与上述研究结果有所不同，表8和表9分别反映了我国企业员工的流失情况与国内IT行业员工的流失情况。

表8 国内企业人员流失情况

表9 国内IT行业员工流失情况

(2011年人才流失调查)

了解职业类型对人才流失的影响有着实际意义。一个企业必须按其性质和技术设置不同类型的职业。企业人力资源管理部门通过对相关企业中不同职业的员工流失率的研究，可以对本企业人才流失率情况进行预测。

⑤企业的职业设计与人才流失的关系

在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓，不同的个人对职位的行为和态度的反映是很不相同的。职位设计得比较好的工作能够给员工更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。这方面的因素包括: 职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。职位的单调性与人才流失存在微弱的正相关系; 工作任务的重复性也与人才流失之间存在正相关关系; 而职位的挑战性、自主权和责任越强，则从事该职位工作的员工的流动性可能越小。当然在具体针对每个员工的时候，还应有针对性地具体分析。

⑥工资水平与人才流失的关系

人才流失率与企业的工资水平有很密切的关系。人们为什么要辛苦的工作? 为了生活，为了自我价值的实现。而这两者无疑都需要通过一定的薪酬来实现。(马斯洛) 等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足，其它需要——如对成就感、归属感或自我实现的需要——则需要其它形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。在2010年进行的福州市民生活质量调查中，对想变换工作的人所主要考虑的因素的问卷调查显示，大多数求职者以寻求高收入为第一考虑因素。由此可见，企业所支付的薪资水平对人才的流失率有着极大的影响。

表10 福州求职者变换工作的主要动机调查表

(2010年福州市民生活质量抽样调查。)

(3) 影响人才流失的个人因素

①人口统计变量。人口统计变量包括年龄、工龄、性别三个方面。

(1) 年龄。在年龄与人才流动率间存在着明显的反比关系，即年龄越轻流动率越高，这是因为: 年轻人更富有挑战性，比较不安于现状，而且年轻人更换工作所需付出的成本较低，他们也承受得起失败，年轻人在人才市场竞争中处于有利地位，常常可能通过更换工作获得更大利益。51job网站进行的网上调查证实了这一论断，在该网站收到的3874份有效问卷中，工作不超过八年的人数占78.6%，显然都属于年轻人，而其中70%的人有过跳槽的经历。国内大学生，从大学毕业至35岁间平均每人经历了三份以上的工作，即平均每40个月跳槽一次。

(2) 工龄。在工龄与人才流动率之间同样存在着相关关系，即工龄越短的员工流动率越高。一份来自美国的研究报告显示，在任何一批年龄组的员工中，都有2/3到3/4的辞职是发生在他们刚开始工作的三年之内，其中半数以上的辞职人员在工作一年之后就决定辞职了。

(3) 性别。性别对员工流失的影响与职业类型有关。由于生理条件不同，在体力劳动强度较高或要求具有较强逻辑思维的行业，女性员工的流失率一般高于男性员工 (如: 制造业、基础科学研究、航空航天业等); 相反，在要求形象思维或语言表达能力强，且要求认真细致的行业，男性员工流失则高于女性员工(如: 教师、护士以及餐饮、零售、美容美发等服务行业)。另我们专家团队对238名“白领”阶层作抽样调查发现，现代“白领”女性的职业流动意识与行为已远远高于男性。据这份抽样调查显示: 有过1至2次跳槽经历的“白领”女性比例为45%，比男性跳槽的比例高出14%。

②个体的主观感受

有许多时候个人对企业、对企业内环境的感觉会影响其去或留。主要表现在个体对现任职位的满足程度，对业绩的评估与对未来的期望，对企业的忠诚与其他机会的预见，以及工作压力等。现分别讨论如下:

(1) 对现任职位的满足程度。满足程度是由个人目标与现实两者的锲合程度，是个人的一种感受或者体验，它取决于个人的价值观与对现状的感觉。当人才感觉到不满足时，就会考虑流出，反之则会留下来。

《IT经理世界》对58位外企经理人的流动意向进行的调查验证了这一观点。调查显示: 对自己在外企的事业状态表示“不太满意”和“一般”的经理人加起占了总人数的43.7%。愿意在有合适机会的情况下到其它企业任职的人占84.5%，而认为自己在未来有可能到其它企业任职的人数更是达到了91.4%。造成“不太满意”或“一般”的原因似乎非常“感性化”: 有74.1%的经理人感觉“没有成就感”，感觉“没有热情”的人也占了62%。

(2) 工作业绩与对未来的期望。工作业绩与人才流失之间的关系是非常奇妙的。调查显示，在某些情况下，人才的工作业绩越突出，其流失的可能性越大，而在另一些情况下，则正好相反。这种差异的产生源于员工对未来的期望。工作业绩突出的人对自身能力充满了信心，对自己当前的地位不满足，希望有更好的发展，如果他感到在本企业难以实现自己的抱负，就会考虑流出。反之，如果他感到自己在企业内受到足够的重视，有大显身手的机会，就会决定留下来。当然，这很大程度上取决于企业领导能否善识人才，善用人才。

(3) 对企业的忠诚与对其他机会的预见。对企业的忠诚是指员工对一个特定企业的参与和认同的程度。对企业忠诚的人才表现为: ①很坚定地相信并接受企业的价值和目标; ②自觉自愿地为了企业的利益而付出很大的努力; ③具有很强烈的保持企业员工身份的愿望。不过如今“忠诚”一词的内涵已经发生了变化。引用管理学专家的话，对“忠诚”的概念作了重新定义: “员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包括起来。现在需要的是一种新的秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，并将承担迎接这种挑战的责任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。”即使在十分强调“企业终生雇佣”、“员工从一而终”的日本，现在的情况与以往也不能同日而语了。

表11 日本员工忠诚度调查结果

(资料来源: 2010年7月)

由表11可以看到日本企业员工“愿在一家公司工作”的比例逐年下降，而“想换工作”的比例在逐年上升。究其原因，大多数日本人认为，过于稳定的工作环境束缚了人才的创造力，而日本公司论资排辈体制也使得人才升职机会减少。因此人才就会积极寻找其他的工作机会，一旦“机会”来临，他们就会敏税地把握住。人才是否对组织忠诚是衡量组织管理好坏的重要指标，也关系到组织能否顺利发展的大事。

(4) 压力。美国学者舒勒在关于工作压力的文章中把压力定义为: 在一种动态条件下，个人面临着一种机会或者说一种要求，他必须进行工作，他知道工作的进行将导致重要的结果，但他未能掌握进行这一工作或解决这一问题的方法。据华盛顿邮报2002年8月4日报道: 自“9·11”事件以来，因工作压力太大，美国中央情报局官员纷纷辞职，人才大量流失。一位刚刚辞职的官员讲，工作压力太大，根本不容许犯错，在这样的环境人们无法长期工作下去。所以在一定条件下压力可以变成动力，产生积极的效果，但同时，在不少情况下，巨大的工作压力会使人难以承受，从而导致人才流失。

③个人的生活因素

员工个人的生活因素，对人才流动的影响也是一个不容忽视的问题。例如家庭因素、生活方式与习俗等。

(1) 家庭因素。当员工是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。当前，由于就业竞争十分激烈，加上交通、通讯的快速发展，因家庭因素而流动的情况比以前有了明显的好转。

(3) 生活方式与习俗。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。据美国 (安永会计事物所) 对那些灵活安排工作时间的员工进行的调查，如果没有这个条件，他们中65%的人会跳槽。

又根据2010年10月对福州10家IT企业进行的个别访问和小组深访，以及对福州市软件园的调查，相当数量从北京、上海和深圳IT企业回到福州工作的员工，他们回来的原因很大部份是觉得当地没有文化氛围、工作单调、没有归属感、是挣钱而不是花钱的地方。

前文我们对影响人才流失的企业因素逐个进行了分析，但人才流失的原因是复杂的，我们必须加以综合的分析。

表12综合反映了各因素对人才流失影响的程度。表中所列每一个因素都与人才流失有关，但表中并没有把所有有关因素列入，同时，表中所列的“得不出结论的影响因素”并不代表它们不重要，只是说明需要作更深入、更具体的分析。

表12 与人才流失有关的影响因素的总结