人才流失的影响分析

人才流动是社会的必然。在市场经济条件下，人力资源的配置通过市场机制来实施，人才流动更将呈上升趋势。人才流动是一把双刃剑，它对社会、企业和个人会产生有利的影响，也会产生负面影响。在对某个地区、某个企业带来利好的同时，却又会对别的地区、别的企业造成损害。因此，无论从国家、地方政府，还是从企业来说，都必须对人力资源流动所造成的利弊得失，进行全面分析。

本文将主要分析人才流失的负面影响。

一、人才流失对社会产生的负面影响

在社会主义制度下，社会利益与个人利益从根本上来说是一致的。但在具体问题上也会有发生冲撞的时候。由于决定流出的个人只是站在个人利益的角度，为了寻找自身利益的更大化而采取行动，因而经常会对社会带来不利的影响。

例如，为了经济与社会的发展有些部门，如国防部门、基础科学研究机构等，无法完全体现经济利益原则。西部大开发、极地探险等需要大批优秀人才，需要人们去努力，去作出牺牲。如果这些部门的人才流失，必然会给国家、给社会造成损失。

又如，有些行业如纺织业、钢铁业、采矿业、勘探业等，或由于行业处于艰难的更新期，或由于生产、生活条件艰苦，效益低下，人才流失率较高。但这些行业却正需要一批精干的人才来开拓行业的新局面，人才的流失使这些行业的发展受到严重打击，损害了社会利益。

再如，人才流失增加了劳动力管理成本。如果人才流失后所从事的职业与原来不一致，从社会范围来说又将增加人才培训成本，并造成教育费用的浪费，降低人力资源收益。

2、人才流失对企业产生的负面影响

由于人才流失是从企业层面来定义的，因而其对企业的负面影响更直接、更显著。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本，意味着资产的损失。我国很多的企业对此还缺乏清晰的认识。本文从两个方面对此展开讨论。

(1) 人才流失产生的显形影响

①人才流失的直接成本。

人才流失后需要招聘新员工来补偿此职位，对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出。招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。招聘来了新员工必须对其培训，以保证他有从事新工作的能力、技能和人际关系。在培训期间，企业付给人员工资，但人员对公司不会产生或只能产生很少的贡献。对此问题已有很多学者作了详细的量化研究，据美国一家咨询公司1997年对美国206家大、中型企业调查显示，45%的公司报告说每名员工的平均流失成本超过10000美元，20%的公司认定流失成本会超过30000美元。而美国职业中介公司 (林杰—格雷—克里斯马斯公司) 的首席执行官 (约翰·查林杰) 认为，从生产力的降低和替换人手的成本来考虑，企业每流失一人所损失的成本相当于5万到10万美元。

②人才流失的间接成本。

其实，除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失; 二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原来岗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。

《案例分析3》

小李在一个计算机公司任程序员，该公司每月平均工资6000元/人，福利2000元/人，小李因某种原因提出辞职，公司必需尽快招聘人接手他的工作，由此带来的职位更替成本如下:

职位更替成本=获得员工的成本+培训和学习成本+离职成本

获得员工的成本:

广告费用=7500元

挑选面试费用=850元

员工考试=120元

讨论候选人会议费用 (参加会议经理的工资和福利) =750元

获得员工的成本=7500+850+120+750=9220元

培训和学习成本:

书籍资料=150元

教育费= (340元/新员工日工资和福利×10天的工作讨论=3400元

一对一的教授= (340元/新员工日工资和福利+540元/教授或职业专家日工资和福利) ×20天=17600元

新员工直到熟练时的工资和福利=340元/新员工日工资和福利×20天=6800元

培训和学习成本=150+3400+17600+6800=27950元

离职成本:

离职面试成本=在离职面试中离职员工和面试者的工资和福利成本=150+150=300元

职位更替总成本=9220+27950+300=37470元

以上职位更替总成本仅仅是小李离职给公司带来的显形影响，它对公司的无形影响却很难用数字计算。

(2) 人才流失产生的无形影响

人才流失产生的显形影响容易引起企业管理者的重视。事实上，还存在一种隐性成本的损失，或者说是无形影响，这同样应该引起我们的注意。

①人才出走、官司缠身。

留不住人才，本来就令管理者感到苦恼，而有时候还使得公司官司缠身，烦恼不已。特别是在中国目前人才流动制度尚不健全，无章可循的情况下，“人才官司”屡屡出现，比如前几年，中国某银行福州分行向法院提起诉讼，状告21名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告，要求这些员工赔偿违约金和相应的经济损失，并由第二被告承担连带赔偿责任。无论胜败如何，几家银行都会为这一次“跳槽事件”付出代价。

②形象受损，元气大伤。

尽管中国的人才总体流动率没有欧美高，但是与国外相比，中国企业之中，高层职员跳槽的密度和频率却很高。再加上一些媒体的负面报道，造成原公司形象大损，元气大伤。这类事件中，最引人瞩目的可以说是步步高老总段永平了。段永平刚执掌“小霸王”帅印时，“小霸王”还是一家亏损小厂，7年后，小霸王产值超过10亿元，其“小霸王学习机”的市场份额高达80%，但在小霸王段永平难以实现成为一个真正企业家的梦想，于是毅然辞职到东莞创办了步步高公司，但是段永平一走，小霸王的总经理助理、外销部长、内销部长、计财部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后跳槽到步步高公司，人数多达几百人。这些集体跳槽者之所以能集体同进退，要么是其中的一个人物在他们心目中已成为企业生死存亡的关键，要么是合作过程中已形成的配合默契的团队共同体的利益受到了威胁。集体跳槽直接关系到企业的生死存亡，其危害之大，令企业不得不防。

③客户流失，工作中断。

我们常常看到，一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的具体表现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。

④士气低落，连锁反应。

流失者可能对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，他们可能会有这样的想法: 这么多人都走了，公司是不是出了什么问题? 别人跳槽后为什么拿的薪水比我多? 在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。

事实上我们的很多企业在人才流动成本认识上还存在很多误区:

1) 大多数企业将人才流动成本狭义地理解为离职成本或替换成本等有形成本而忽略了与此相关的其他成本，特别是人才流失导致企业生产率下降等的无形成本。

事实上人才流失的无形成本远远高于有形成本。

2) 大多数企业的中高层经理在讨论或分析人才流失时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估了人才流失对企业造成的特殊经济损失以及对企业造成的中长期影响。

3) 大多数的企业不情愿对现有的岗位人才支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位人员高出30% －50%的工资。这是导致目前部份企业人才流失率偏高从而导致企业流动成本不断攀升的一个重要原因。

4) 目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的人才流动成本预算，而仅仅包含招聘费用，人员离职经济补偿等有形成本预算。

5) 大多数企业没有意识到人才的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。因此提高人力资源管理水平、计算和分析人才流失成本对企业来说是具有十分积极和重要意义的。

三、人才流失对流出者个人产生的影响

流失者都是抱着美好的愿望、抱着对更大利益的期待，或者在权衡利弊之后为了解决某一利害攸关的问题而作出流出决策的。古人曰: 树挪死，人挪活。确实有不少流出者因此而获得了成功，这也是人才流失日益成为普遍的一个重要原因。但正如前文所诉，人才流动是一把双刃剑，对流出者个人也不例外，任何决策的不当或思考的不周全都可能对流失本人带来负面影响。下面的一些情况是经常发生的，应该引起我们的注意。

①在个人作出流动决策时，看到的更多是预期的利好影响，而不是实际发生的情况，而预期与实际并不总是一致的。如果流出者对将要加入的企业缺乏足够的了解，对未来又过分乐观，盲目行为的结果，往往会陷入深深的失望之中，对自身是极为不利的。

②有时人们往往只看到其他流出者的成功，而没有对自身情况及可能遭遇的环境作冷静的分析比较，盲目的模仿、随大流，其结果常常是不如人意的。

③流出行为的结果会使流出者失去工作以外的许多收益。如: 在原企业的资深阅历、人际关系、工资以外的津贴及福利、熟悉的工作环境等，有时还要付出培训费、违约金、退还住房补贴等，而面对新的工作与环境，流出者如果缺乏良好的心态与适应能力，流出也可能产生事倍功半的结果。

④对个人来说，在其一生职业生涯中，必要的流动是无可厚非的，但是如果老是见异思迁、这山望着那山高，频频跳槽，则必然会损害职业生涯的发展。因为，一个企业是不会把高职位授予流动率过高的员工的，也不会在这个员工身上进行高昂的人力资源投资。至此，我们已从社会、企业、个人三个方面讨论了人才流失的成本与影响。

我们以下表格来总结企业人才流失对企业、个人以及社会产生的影响。

表13 企业人才流失可能产生的负面影响