福建企业职工接受非学历培训的现状及发展对策研究

福建企业职工接受非学历培训的现状及发展对策研究

姚　静^[1]

随着社会生产力水平的不断提高，经济社会迅速发展，以往的一次性教育已不能满足人们工作、生活的需要，于是终身教育逐步走进了人们的视野。企业员工在工作岗位上所接受的在职培训是非学历教育的一种，是继续教育的一种方式，是终身教育的组成部分，它在终身教育中扮演着非常重要的角色。非学历教育是指各种培训、进修、研修等，参加非学历教育的学员完成学业，考核合格，由学校或培训单位发给培训结业证明，但非学历教育培训不得颁发毕业证书、结业证书、肄业证书等和学历教育相混淆的证书和文凭。不能颁发学位证书，课程未修满或成绩不合格者，发给成绩单证明。

企业进行的非学历教育培训与企业的发展是相辅相成的，是良性循环的关系。福建作为海峡西岸经济区的主体，非常重视非学历培训对企业发展和社会经济的推动作用。2010年8月，福建省人力资源和社会保障厅宣布：福建将建立职业培训资金直补用人单位的机制，企业组织员工培训将可获得资金补贴以鼓励各类企业全面开展职业培训。根据这一机制，劳动部门将按照员工培训后获得职业资格证书的技能等级，对企业进行补贴。财政培训补贴经费的标准按照企业组织职工参加技能培训，通过社会化考评获得职业资格证书的相应技能等级确定：初级工按每人400元补贴；中级工按每人700元补贴；高级工按每人1000元补贴；技师按每人1600元补贴。高级技师最高给予2000元的补贴。2010年9月，劳动保障部门开始受理第一批申请，各类符合条件的企业可及时提出申请报告。2012年，福建为满足重点企业紧缺技术工种的需求，免费培训4万人，2013年，将力争达到8万人的免费培训规模，确保2013年全省职业技能鉴定总数保持在50万人以上，其中高级技工9万人，技师、高级技师8000人。这些企业职工培训对促进企业职工稳定就业，推行国家职业资格证书制度，推动企业高技能人才队伍建设，具有积极意义。

为了解福建企业职工接受非学历培训现状、实际成效和存在的问题，我们结合有关方面的课题进行了一次抽样调查，随机选择福州市、漳州、龙岩三个城市的不同实力的企业（有的拥有专门的培训中心，有的企业没有）进行调查，共发放调查问卷2000份，回收1978份，其中有效问卷为1945份，有效率为98.3%。问卷从培训方式、培训频率、培训内容、员工对培训的基本态度和评价等方面的现状和需求进行调查，同时辅助以访谈法，对现象背后的本质问题进行分析探讨。

一、福建企业职工接受非学历培训现状

1.福建省企业职工文化、技术素质分析

企业职工文化、技术素质是企业整体素质的一个重要指标，也是企业职工接受非学历培训的一个现实起点。从调查情况看，随着九年义务教育的逐步普及和企业老职工大量退休，企业职工的文化水平、素质在不断提高，随着“六五”、“七五”期间大规模的“双补”、等级技术培训、岗位培训等多种培训形式的广泛展开，企业职工队伍的文化、技术结构发生了较明显的变化。

表1　福建省企业职工学历情况统计

从表1可以看出，福建省企业职工初中及以下学历的仅占17.8%，普通高中、职高、中专技校共占33.4%，大专占25.8%，本科占25.8%，研究生占0.9%。根据《2012年福建统计年鉴》数据，2010年，福建省大专以上学历占总人数的8.4%，福建省企业职工的学历远高于福建省的平均水平，原因一是选择样本的时候，管理层和文员等一些办公室人员占一定的比例，他们学历偏高，多数都是专科以上；原因二，福建省职业技术教育的实施和广泛开展多种形式的企业职工教育，提高企业职工的素质，并把学历作为评职称的一个指标，这会激发企业职工提高学历的积极性。比如，2005年福建省量化评职称的条件，考评由专业知识25%、能力业绩55%、学历5%、资历5%、职改办考评10%分段组成；原因三，福建省十分重视中专以上学历技术人才的引进，例如，漳平为了引进人才，先后出台文件，对到工业园区企业服务的大中专以上学历技术人才，除了为其子女提供就近入学，优先购买经适房等优惠政策外，还发给就业奖金。在各方面的共同努力下，福建省企业职工的学历明显提高。

2.培训满意情况调查

随着培训观念的深入，现在企业都把培训作为一个系统工程来抓，在系统里的最后一段是对培训效果的评估，是这个系统重要的组成部分。如何评估效果？培训学员的满意度成为了衡量培训质量高低的代名词。本研究主要调研了学员对培训内容的满意度、对培训的学习条件和环境满意度、培训能否满足职工学习需要三个方面。在“您对所参加培训的内容是否满意”一题中，选择非常满意的318人，占16.3%；选择满意的1051人，占54%；选择不满意的478人，占24.6%；选择非常不满意的17人，占0.9%；选择不适用的81人，占4.2%。（见图1）

图1　对所参加培训内容满意情况

在“您对所参加培训的学习条件和环境是否满意”一题中，选择非常满意的327人，占16.8%；选择满意的982人，50.5%；选择不满意的539人，占27.7%；选择非常不满意的24人，占1.2%；选择不适用的73人，占3.8%。在“培训能否满足您的学习需要”一题中，选择能的401人，占20.6%；选择基本能的980人，占50.4%；选择基本不能的460人，占23.7%；选择不能的104人，占5.3%。

通过问卷调查发现，员工对企业的培训内容、培训的学习条件和环境、培训满足职工学习需要三个方面都基本满意。但是通过对管理者的访谈发现，培训的实践效果不符合企业的期待，也就是说企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果可言，企业职工经过了一段时间的培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”，并没有真正的形成一种能力，做到“人尽其才，物尽其用”。许多培训师只知传授而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。有一份资料显示，对企业来说，一般的培训只有10%—20%的转化率，也就是说80%—90%的培训资源成果被浪费了。很少有培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或内容严重超出自己的接受能力，更少有人会在培训前和学员交流。仅仅进行简单的知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。所以，据调查仍有82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力。

3.培训内容

培训内容不光包括工作技能和管理能力，还包括各种各样的其他内容，如新职员的适应性培训、法律知识培训、烹饪知识与技巧、育儿等培训。在“过去一年您在企业接受过以下哪种培训”（多选题）一题中，选择参加过岗位培训的有1210人，占62.2%；参加企业文化与精神文明培训的为812人，占41.7%；参加管理培训的693人，占35.6%；参加职业资格证书培训的366人，占18.8%；参加与兴趣爱好有关的培训（如书法、美术、音乐等）的122人，占6.3%；参加过卫生健康、烹饪知识与技巧、育儿等培训的115人，占5.9%；参加职业技术培训的502人，占25.8%；参加再就业培训的79人，占4.1%；参加法律知识培训的169人，占8.7%。培训有三个层次：知识培训、技能培训、素质培训。通过调查可以发现，岗位技能培训是企业最关注的部分，占样本的62.2%，排在前五位的依次为岗位培训、企业文化与精神文明培训、管理培训、职业技术培训、职业资格证书培训，这些都属于知识培训和技能培训，是培训的第一和第二个层次，与兴趣爱好有关的培训（如书法、美术、音乐等）、卫生健康、烹饪知识与技巧、育儿等培训等属于素质培训，这类培训参与人少，企业开展的少。可见，目前福建企业员工培训多集中在第一和第二层次上，企业培训工作仍停留在简单的技能培训上，没有根据企业的整体发展现状进行合理布局规划，缺乏高级层次的培训。

图2　福建省企业职工接受培训内容情况

4.喜欢的培训方式情况调查

员工不喜欢培训的原因一般是没有用，认为是领导给下达的任务，甚至是“洗脑”，不仅没用还增加负担，让大家在周末的时候还不能休息。二是培训还要有考核，如果考不好会给大家造成心理上的负担。三是培训过程乏味没意思。四是培训不但没有促进自己的工作，还因为培训耽误很多工作打乱自己后面的工作生活节奏。当然还有其他很多的不如意，这些原因造成了员工对培训产生抵触，不愿意参加培训，再加上目前企业开展培训的方式过于单一，从而使得公司的培训工作很难开展起来。在“您喜欢的学习方式”一题中，选择面授的624人，占32.1%；选择上网学习的512人，占26.3%；读书/报刊的275人，占14.1%；讨论交流的374人，占19.2%；其他选择的160人占8.2%（见图3）。

图3　福建省企业职工喜欢的学习方式情况

可见，企业员工喜欢的学习方式各不相同，这就要求不同的企业开展员工培训的时候，要进行调查，了解企业职工技术现状，了解企业对职工培训要求和规划，在此基础上，采取不同的方式，对不同的员工层级进行培训，根据培训内容，采用多种培训方式来增加培训效果和实用性。培训方式从讲课方式到网络培训，从集体讲座到个人自助学习。办公自动化的普及，使得学习方式可以丰富多样。

5.培训资源情况调查

企业可以根据培训资源情况自行选择企业内训、聘请外部讲师等不同的形式。企业内训是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性，因此企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。聘请外部讲师进行培训，这类方法适用于所有企业，因为企业既可以通过参加公开班的方式进行，也可以聘请外部讲师到企业内部进行内训，两种形式有效保证了任何企业都可以通过外部讲师来提升员工能力。培训的形式与企业培训资源有直接关系，在“您认为您周围可利用的教育和学习资源充足吗？”一题中，选择很少的244人，占12.5%；选择比较少的384人，占19.7%；选择一般的904人，占46.5%；选择比较充足的351人，占18%；选择很充足的62人，占3.2%。从访谈的整体情况来看，福建省企业培训的创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢枯竭。为了最大限度的利用和节约资源，像elearning［英文全称为（ElectronicLearning），中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等］等方式一些企业也在采用，但范围较少。在企业培训方式的选择上，企业可以结合自身情况进行考量，并选择最终适合自己的方式。

6.学习存在的主要困难和学习时考虑的主要因素分析

企业职工是受训的主体，只有他们有计划地配合企业开展的培训，才能使企业培训真正成为促进企业发展的利器。但从福建的现实情况来看，企业培训往往由管理者确定，虽然会有一定形式的公布，但普通职工受权力和参与渠道的限制，几乎没有参与培训计划的制订，这使职工在学习中考虑的因素和学习中存在的困难容易被管理者忽视，导致培训效果不理想。在学习中，你感觉主要困难是什么（最多选三项，按困难程度排序）一题中（见表2），选择没有时间的532人，占27.4%；认为文化底子差的454人，占23.3%；选择学习兴趣不足的219人，占11.3%。在您学习时考虑的主要因素一题中（见表3），排在前三项的是：能否学以致用、是否符合自己的兴趣爱好、学费高低，分别占56.3%、11.6%、11.3%，这就要求管理者在制订培训计划时要考虑到培训时间的长短，不强制职工利用假期参加培训，还要考虑职工个体的差异，文化素质的不同，减少员工学习困难，提供他们有兴趣、对他们实用的培训，这样才能被员工接受，实现企业与员工的双赢。

表2　培训存在的困难情况

表3　学习时考虑的主要因素

二、福建企业职工培训存在问题及原因分析

1.领导对培训的重视程度与发达地区存在差距

在关于“企业管理层对员工非学历培训重视程度”一题中，选择重视的占44.5%，选择非常重视的占16%。企业的管理层也表示，他们对员工培训的认识在逐渐转变，已经由消费性经过福利性向投资性转变。与管理者认同度不匹配的是企业的培训力度，无论是在受训人员的比例上，还是在培训的投入上，都与发达地区存在一定的差距。根据我国劳动和社会保障部门的规定，为保障职工培训经费，企业应按照职工工资总额的1.5%～2.5%足额提取职工教育培训经费，并作为专款专用。从我们对管理者和普通员工的访谈发现，多数企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的1.5%，造成这种情况的原因很多，首先，各个领导层的管理者互相推卸责任。企业的决策层认为，中层的执行力不足，因此无论从国外或者先进企业引进多优秀的培训样本，都很难贯彻执行；中层管理者则认为员工素质差是无法有效开展培训的根本原因；基层员工则认为培训质量不高是领导层的原因，因此虽然投入大量的经费，培训的结果还是所有人都不满意，并且认为责任都不在自己。其次，培训风险论和培训无用论仍然存在。人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人。如果企业花大量的人力物力为员工提供培训，增强了员工的技术，有了技术的员工选择面就会扩大，他们会要求提高工资，当这个要求不能得到满足的时候，人才流失的风险就会增大。再次，企业经营压力大，可能无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入。

2.企业培训处于低水平状态

培训有三个层次：知识培训、技能培训、素质培训。“过去一年您在企业接受过以下哪种培训”（多选题）一题中（见图2），排在前五位的依次为岗位培训、企业文化与精神文明培训、管理培训、职业技术培训、职业资格证书培训，其中岗位技能培训是企业最关注的部分，有1210人，占样本的62.2%；而参加与兴趣爱好有关的培训（如书法、美术、音乐等）的122人，占6.3%；参加过卫生健康、烹饪知识与技巧、育儿等培训的115人，占5.9%，这些素质培训的比例非常低。另外，据调查，福建企业培训对象的覆盖面比较窄，主要集中在管理人员、专业技术人员、技术工人三类，其他仅占11%，企业普遍认为这三类人是在生产第一线掌握产品命脉的重要群体，提高他们的岗位技能，才能保证产品的质量，提高企业的生产效益。可见，企业培训不是为了提高员工的素质，而是为了提高员工的操作能力，能够胜任本职工作，提高工作效率。在有限培训对象的基础上，培训的层次偏低。这种培训的低水平，培训人选的面太窄，不利于员工个人整体素质的提升，长久下去会影响企业的综合竞争力。

3.培训方式单一，导致培训效果差

随着培训实践的不断创新，以及新的培训媒介的出现，无论是在职培训还是离职培训，其培训方式方法都日渐丰富。不同培训方式的涌现，大大提高了企业选择适当培训方法的余地。而福建企业培训手法总体上还比较落后和单一，还处于探索阶段，在许多方面都还不够完善。尤其是中小企业进行员工培训，在培训内容方面缺乏针对性，多数是填鸭式的理论培训。从新员工的岗前培训，到老员工的职业技术培训，再到企业管理层的管理培训，基本上都以教师讲授、学生记笔记为主，师生缺乏必要的交流。其他的一些比较实用的培训方法如工作轮换法、工作指导法或教练/实习法、研讨法、视听技术法、案例研究法等应用很少。培训方式单一、陈旧，使培训枯燥乏味。很多企业一提到培训，就是举办一场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。企业只是为了达到培训课程的数量，培训工作尚不能适应企业发展的需求，没有理会员工是否真正掌握了所学知识，是否把所学的知识技能应用到了工作之中，不能根据企业的整体发展进行合理的布局规划，导致培训效果不理想。

4.缺乏培训需求分析

培训需求分析是综合了解组织、工作和个人三类的需要，确定谁需要培训，哪些方面需要培训等的策略。培训需求分析确保培训工作的针对性和有效性。由于企业培训的对象是成人，所以必须依照成人知识、技能、心理认知能力及需求的特点，根据具体的培训内容和培训条件的不同，设计不同的培训方案。但福建许多企业在培训活动开展之前往往缺少深入细致的需求分析。这表现为按照上级指令办事，或仅凭自己或本部门员工的推断，以及只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析的情况等。对员工的培训需求缺乏科学、细致、全面的分析，使得培训工作带有较大的盲目性和随意性，与企业长期发展目标脱节，使培训失去了应有的战略地位。有一些培训机构，不注重培训对象，讲课没有针对性，不管是管理者还是普通技术人员来培训，都是由相同的老师讲授相同的课程。在“过去一年中有没有机构了解过您的学习需求？”一题中，选择有的752人，占38.7%；选择没有的1193人，占61.3%。从访谈结果来看，无论是培训总量还是培训内容或培训师资的现状，都与员工的实际需求有较大差距。员工培训需求具有多样性特征，因个人知识结构和岗位技能要求的区别，员工自身对学习有一定的选择性，因此公司要进行培训需求分析，了解职工个人学习需求，然后根据工作岗位对技能及素质的要求，根据分析结构设置培训项目。

5.追求短期效果，缺乏培训管理机制

现在企业多数在职业培训机构进行员工培训，社会上的培训机构有许多是从利益角度出发从事教育培训工作，追求教育培训利益化，企业注重技术人员的岗位培训，目的是为了尽快培养出能上岗的技术人员，在短期内将自己的企业文化、企业信息等灌输给员工，所以也是追求短期效果。据不完全统计，在全球经济不景气和国内经济环境影响下，自2006年以来教育培训行业快速发展势头开始变缓，对中小教育培训机构冲击更大。突出表现在受国内房地产泡沫影响，教育培训机构的房租成本每年递增10%左右；受新《劳动合同法》影响，教育培训机构的用人成本提高5%左右；受通货膨胀影响，教育培训机构的支出提高6%，校资产贬值6%；受CPI持续走高影响，企业的购买力下降19.8%；以上种种，使得培训行业整体利润率持续走低，优秀培训师流失，服务品质下降。另外，企业将员工培训放在职业培训机构来做，在企业内部基本就不设置专门的培训和评估机构，因此对培训人员进行结果评估时，方式单一，紧紧停留在一些简单的签到考核上，只要员工去参加了培训，拿到了培训合格证书就可以了，员工接受培训后能否应用到实践中，这些培训真正能给企业带来多大的利润，这些重要方面企业都没有进行跟踪调查，使培训与实践严重脱节。

三、解决问题的对策

1.领导要有正确认识，强化企业培训的战略地位

在知识经济时代，终身教育、终身学习的观念已经深入人心。对于竞争日趋激烈的企业而言，要想继续生存和发展，就需要员工接受教育培训。必须相信，人才是企业生存与发展的根本，培养高素质劳动者和实用性、技能型人才是一种盈利性投资。有学者统计，每在培训上投入一块钱，就能给企业带来三十块钱的回报，收益必定会大于成本。据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。要解决一些企业领导中仍然存在的培训无用论、培训风险论等错误认识，使企业领导确立科学的培训观。培训风险论者认为培训提高了员工的技术，有了技术的职工在工资待遇不能满足的情况下，就会跳槽。事实上，人才流失不能片面地从培训上找原因，而应从自己企业的用人、留人机制上去分析问题。职工经过了一些非学历培训，知识技能或管理水平方面得到了明显提升，但是企业并没有针对他们培训后的能力去安排新的工作，提供合适的工资待遇，使之有更多的发展空间，这样，作为一个经济人的职工，他一定会离开的。所以培训后人才的流失，更多的是要从企业的管理机制寻找原因。

2.多种培训方法和培训形式相结合

强化布局调整，大力发展形式多样的职业技能培训，构建有利于高技能人才成长的激励机制。全省培训范围强调普惠制，逐步将广大城乡劳动者纳入培训补贴范围，实施特别培训计划，集中对困难企业在职职工、失业返乡农民工、失业人员、新成长劳动力开展有针对性的培训，全面提高广大劳动者技能素质。培训有多种形式，企业可以根据自己发展阶段和员工的不同层次组织培训，可以选择在企业内培训，也可以在企业外培训。内部培训针对性强，培训成本低，培训时间比较灵活；外部培训有利于学习新知识、新技术和新理念，二者应互为补充。企业在做好内部培训的同时，辅以一定比例的外部培训，有助于学习国内外优秀企业管理经验与生产技术，提高企业竞争力。课堂讲授、小组讨论、案例分析、角色扮演等每一种培训方法都具有自身的优势和不足。在实际的培训设计中，可根据培训的内容特征和培训条件，选择几种培训方法合理组合，扬长避短，相得益彰，使得整个培训过程能够实现双向交流、经验共享，使得培训手段灵活多样、培训过程生动活泼。

3.进行培训需求分析，适当提高培训层次

针对需求开展培训。在开展培训之前，企业要针对培训职工的现状，对培训需求进行调查分析，针对需求开展培训，对不同部门、不同发展阶段的职工开展适应工作和职业生涯晋升的各种培训，这可以通过分析培训调查问卷与岗位晋升通道得出。只有进行充分的培训需求分析，才不会脱离员工真正的发展需要。员工个体特征的不同，对培训各方面的需求也存在较大差异。企业在开展培训时，如对全员培训，主要进行企业文化、价值观、职业道德等通识知识培训。同时根据岗位特点和个人情况安排不同的培训内容，尝试探索新的形式，诸如按性别、学历、年龄和岗位类型等划分不同的层次，采用分级培训，即根据参训员工群体的起点水平，细分培训需求，设置不同级别的培训课程，进行有针对性的培训。由于参训对象在某些方面具有共性，因此有利于培训活动的实施和整体调控。企业需要加大培训需求分析的力度和广度，兼顾各岗位、各层次员工的实际需求，将发展目标、岗位技能要求和员工的职业生涯设计相结合，进行细致深入的需求分析，对课程内容进行合理的设计。明确培训需求，为员工合理分配培训资源，避免培训资源分配过度集中于个别群体，以提高员工的整体素质，使企业有目的、有步骤、有系统地培训。

对于企业职工来说，不同岗位上的人学历层次是不一样的。他们所要提升的部分也是不一样的。有一些员工想提高自己的专业技能，以便更好地适应工作岗位；有些人想学习一些本工作之外的生活知识，如卫生健康知识、烹饪知识、英语知识等；管理者更想学习管理知识，所以对于企业培训机构来讲，就需要开展多种形式的职业培训，使培训课程涉及的领域更加广，课程实现多元化。在被调查的企业中选择“促进个性全面发展”、“满足职工求知欲望”的为数甚少。在我国企业教育中普遍存在着“要我学”，而不是“我要学”。忽视职工个体需求，是造成这些问题的重要根源。教育不是简单的给予，而是受教育者能动的汲取。

4.加强培训结果的评估

培训效果评估是一个收集培训成效、考察培训前后情况，以衡量培训是否有效的过程。只有通过评估，企业才能确定培训是否达到了预期目标，并为将来的培训决策提供依据；也才能发现具体培训项目的优缺点，为培训项目的实施积累经验教训。进行培训评估是完善培训工作的重要一环，是培训管理有效实施的必要程序。通过评估培训效果，可以发现培训内容、培训方式上的不足，为下一次培训提供参考。在福建企业的实际培训中，培训结果的评估往往被忽略，这使整个培训工作处于一种盲目状态。把培训次数、受训人数、年度培训计划达成率作为评估指标的现象还很普遍。如果培训评估的问题不能解决，培训就无法建立起一个良性的自我修正机制。培训管理者可以通过一些模型和方案来对培训进行效果评估，这样做可以提高评估的可操作性，使培训的不足更易显露出来。培训内容在设计上要注意授人以“渔”而不是授人以“鱼”，这就要求培训师在培训过程中不仅要让受培训者学会新的技能，还要给他们时间让他们有针对性地进行实践操作。也可以通过评估培训内容是否实用、培训方法是否合适、培训教师是否合格、培训目标是否明确、培训时机是否恰当等，对培训效果进行评估。

总之，企业要制订合理的员工培训计划，并把培训结果与年终考核结合起来，形成较完整的企业职工培训体系，使培训规范化、制度化。

【注释】

[1]姚静，福建省教育科学研究所助理研究员。