家族企业员工人际关系现状及对策研究

二、家族企业员工人际关系现状及对策研究

(一)问题提出

家族企业作为特殊的经济组织形式,目前在我国企业群体中,无论在数量上还是规模上都占有相当大的比重。据统计,我国的私营企业中有60%～90%是以家族企业性质存在的,在我国的部分地区(如浙江),家族企业对国民经济的贡献已经超过其他形式的企业。近年来,以家族企业为代表的民营企业以其高速扩张成为了我国经济发展的新增长点和经济体制变革的新生长点。家族企业在得到迅猛发展的同时,其特有的家族—企业两个系统相互冲突的特性以及浓重的“传统家文化”特征使得家族企业在向现代企业转型过程中遇到了阻碍,员工人际关系问题就是其中之一。

有“现代管理之父”之称的巴纳德曾明确指出“现代管理就是人文管理”,企业人际关系的好坏直接关系到企业的健康成长和长足发展。现有的相关研究也表明,企业的人际关系不仅维系着企业的运转,而且良好的企业人际关系还能作为生产力创造出巨大的财富。为了配合“十一五”期间国家将组织实施中小企业成长工程,有必要对目前家族企业员工人际关系现状进行调查和研究,为政府相关职能部门的决策以及和谐企业的构建提供实证方面的视角。

(二)研究方法

1.研究对象

采取整群随机抽取的方法,以宁波市范围内家族企业员工作为研究对象,并考虑到了行业、阶层、地区的分布。共发放问卷7000份,回收有效问卷5903份,有效率为84.7%。

2.研究工具

本研究属于“宁波市家族企业员工心理研究”的一个子项目,采用自编《宁波市家族企业员工心理调查问卷》,问卷记分方式为0～4分,5级评分制(从完全不符到非常符合),得分越高越好。该问卷具有较好的结构效度和信度,Cronbach系数为0.842。本文只对其中人际关系部分进行报告。

所有资料进行整理、输入、核对后用社会统计软件包SPSS 13.0进行统计分析。

(三)结果

1.家族企业员工总体的人际关系状况

以均分2为分界点,统计人际关系因子平均得分大于等于2的人数及比率作为判断人际关系状况良好的检出标准,具体如表1所示。

表1　人际关系良好的检出率

表1的结果表明,家族企业员工总体人际关系状况比较良好,但比率仍然不高。另外,排除缺失值,对因子均分小于等于1的人数也做了统计,作为人际关系不良的检出率,发现8.4%的员工人际关系因子得分显著低于平均水平,人际关系状况令人担忧。

2.影响家族企业员工人际关系的相关因素比较

为了分析家族企业员工人际关系的相关因素,我们根据受试者的一般人口统计学资料(包括性别、文化程度、工作年限、婚姻状况、就业部门、政治面貌等内容)进行统计学上的差异比较研究,结果见表2。

表2　相关因素的比较

注:∗表示P<0.05,∗∗表示P<0.01。

表2的结果表明,家族企业员工人际关系在性别、文化程度、就业部门上存在非常显著差异(P<0.01),在工作年限、婚姻状况、政治面貌上差异不显著(P>0.05)。具体来讲,家族企业员工人际关系状况主要如下:婚姻方面,女性要显著优于男性;文化程度方面,高中或中专文化程度的要显著优于初中及以下文化程度,而大专及以上文化程度的人际关系则介于其他两组文化程度人群之间,但都没有达到显著性差异;工作年限方面,工龄长的人际关系要稍好于工龄比较短的,但这种差异并未达到统计学上的显著性;婚姻状况方面,已婚与未婚者之间差异也不显著;就业部门方面,从事第三产业(商业和服务业)的要显著优于第二产业(工业)的,从事第一产业(农业)的则介于第二产业和第三产业之间,但相互间的差异并不显著;政治面貌方面,党员与群众之间的差异也没有达到统计学上的显著意义。

(四)讨论与建议

1.家族企业员工人际关系总体状况分析

本次调查显示,家族企业员工人际关系状况不容乐观, 8.4%的员工人际关系比较严重。究其原因,我们认为主要存在以下几方面原因:

(1)家族企业复杂的背景。家族企业实际上由两个重叠的系统构成,即家庭系统和企业系统。这两个系统有各自的标准、角色定位、价值观和系统结构,他们之间的相互作用迫使员工必须履行双重系统的职责,容易造成家族企业内部各种矛盾和冲突的产生。另外,深受传统“家文化”的影响,家族企业内部家长制作风盛行,任人唯亲、人际信任度较低、民主气氛缺乏,又容易产生紧张的氛围。

(2)员工构成。当前我国家族企业员工构成比较特殊,流动人口所占的比重比较大,本次调查的家族企业中,来自省外的员工占到员工总数的87.4%(不包括缺值)。员工来源广泛,文化层次不齐、家庭背景相异、地域文化冲突,容易形成以血缘或地缘或业缘为纽带的小集团、小帮派,成为阻碍人际关系和谐的樊篱。

(3)企业文化建设的不足。企业文化是企业在长期的生产经营管理实践中逐步形成的、具有独特个性的、为全体员工普遍接受和共同遵循的价值观念、理想信念、企业精神、行为准则、道德规范及经营作风等的总和,它是一种能制胜的力量,经济越发展,科技越进步,企业文化就越重要。企业文化建设不仅是一个企业核心竞争力的具体体现,对加强内部团结与沟通、促进企业和谐也具有巨大的促进作用。家族企业文化建设还处于起步阶段,目前存在的主要问题有:企业价值观层次低下、自发性不足、缺乏完整的企业经营理念和长期战略规划等,这些都直接影响到家族企业和谐人际关系的建立。

2.不同样本家族企业员工人际关系状况分析

家族企业员工人际关系在性别、文化程度、就业部门上存在非常显著差异。女性人际关系要显著好于男性,这一方面可能与男女个性特点有关;另一方面可能与家族企业内部职工性别比例失调有关,调查中女性只占到29.4%,性别比例的严重失调造成人际关系的畸形发展。不同文化程度上所表现出的差异,一方面和家族企业员工自身教育水平有关;另一方面也与家族企业内部文化分层现象有关。在调查中我们发现,初中及以下文化程度、高中或中专文化程度、大专及以上文化程度的员工所占的比例分别为:70.1%、19.3%、1.7%,在家族企业内部缺乏有效沟通的大背景下,文化层次的差异使得员工在审视各自的人际交往圈时,首先考虑的是把自己纳入与自身文化层次相似的文化圈,从而无形中形成文化分层现象,不利于不同文化层次员工的沟通。就业部门上所表现出的差异,可能与从事行业的特点有关,第二产业的家族企业内部环境比较复杂,角色冲突相对较多,人际关系比较微妙。

3.建议

(1)处理好家族—企业两个系统的冲突。家族—企业两个系统间的冲突是造成家族企业员工角色模糊和角色冲突的直接原因,因而,改善人际关系首先必须解决好家族—企业相互作用问题。一方面,可以借鉴现代企业管理规律,在家族与企业之间寻求平衡点,建立公正、民主、信任、秩序化的企业管理环境;另一方面,要明确岗位职责、划清角色界限,把家族与企业两系统的冲突降到最低。

(2)加强沟通。早在霍桑实验中,梅奥就注意到创造良好的沟通环境不仅可以营造和谐的工作气氛,同时可以提高员工的满意度。家族企业要努力创造不同的沟通环境(如工作沟通、业余生活沟通等),提供多样化的沟通渠道(如上下级座谈、各部门定期交流、各种文体竞赛等),加强领导之间、员工之间以及领导与员工之间的交流,以消除隔阂、整合目标和促进团结。

(3)加强企业文化建设。员工并不是把金钱当作唯一目标的“经济人”,他们同时也是有各种体会和心理需求的“社会人”,在家族企业内部,员工构成的多元化,地域文化冲突、价值观念冲突相互交融,由此形成的各种非正式团体成为家族企业员工群体的一大特征。如何整合不同团体的目标、促进人际和谐、实现人力资源的最大价值化一直是家族人际关系管理的重点。目前,最有效的解决手段是通过加强企业文化建设以培养共同的价值观和企业归属感。企业文化建设是一个系统、长期的工程,需要企业各部门共同的努力,尤其需要企业相关部门的长期坚持与大力贯彻。当前,许多企业都已经开始尝试企业文化建设,但大多停留在表面,缺乏应有的内涵,其中最重要的原因是缺乏可操作化的措施。最近在管理界出现一种新的理论可以为当前家族企业文化建设提供一些可操作化的思路。该理论认为:一个优秀的企业应是军队、学校、家庭三者合一的整合体。军队有铁的纪律,要求令必行、禁必止,自觉凝聚成战斗集体;学校能够赋予人们新的知识,不断提高自身素质,增大个人发展空间;家庭是以人为本,充满了人文关怀。家族企业可以分别从上述三个方面着手,把企业文化建设做到实处。

(4)有选择地引入企业员工援助计划。人际关系不良在心理学上属于个体常见的情绪问题,可以通过心理援助得到改善。当前国外流行的企业援助计划,是专门为企业量身定做的心理服务项目,对预防和解决员工各种心理问题、提高员工士气、增加绩效有显著地促进作用。该项目的引进首先需要配备专业的心理学人才,同时根据企业实际有针对性地引进有需要的项目,如人际关系、压力管理等,并结合企业文化建设,有针对性地采取切实有效的干预措施。

(作者:尹星星,宁波大学教育学院)