影响人才使用的因素主要包括的内容

第二节　人才使用的因素分析

人才的培养、选拔和使用是人才开发的三个有机环节。培养和选拔是开发的先决条件，但人才的使用得当与否是人才开发的根本。如果使用不当，人才开发就失去了意义。人才使用是否合理，是否能产生效益是由一系列人才使用的要素所决定的。

影响人才资源使用的因素主要包括人才使用主体、客体、组织内部环境因素和组织外部环境因素四个部分。

一、人才使用对象的因素

人才使用是一个双向选择和适应的过程。人才的个人因素也会影响到人才的使用。人才在能力、态度、个人目标和品质方面有所不同，因此对一个人适用的工作可能对另一个人就不适用。

1.职业倾向(occupational orientation)

职业倾向也称职业取向。一个人的职业倾向决定着他可能会选择和适合从事什么样的工作。比如，一个有着较强社会倾向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的职业，而不是去从事包含大量智力活动或体力活动的职业。美国学者John Holland提出了六种基本的职业倾向:(1)技能倾向。具有这种倾向的人适合从事那些包含体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。(2)研究倾向。这种人喜欢从事那些包含着较多认知活动(思考、理解)的职业，而不是以感知活动(感觉、反应、人际沟通、情感等)为主要内容的职业。(3)社交倾向。这种人乐于从事那些包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在。(4)事务倾向。这种人一般从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，人才个人的需要往往要服从于组织的需要，如会计等。(5)经营倾向。这种人喜欢从事那些通过言语活动影响他人的职业，例如管理人员、律师、公关人员。(6)艺术倾向。这种人喜欢从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。

2.能力

能力包括体能、心理素质、智能三个方面。体能即生理素质，主要指人的健康程度和健壮程度，表现为对劳动负荷的承受能力和劳动后消除疲劳的能力。心理素质指人的心理成熟程度，表现为对压力、挫折、困难等的承受力。智能包含三个方面:(1)智力——人才认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力、记忆力、想像力、创造力等。(2)知识——人才通过学习、实践等活动所获得的理论与经验。(3)技能——人才在智力、知识的支配和指导下操作、运用、推动各种物质与信息资源的能力。三者构成了一个人才的全面、综合能力，它为人才适合工作岗位的需要、以及管理人员使用人才提供了现实的可能条件，是人才使用的重要影响因素。

3.人生阶段

人是具有生命周期的。人力资源专家加里·德斯勒把人生分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。在不同的人生阶段，人们的心理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都不相同，这就决定了在不同阶段，其职业发展的重点和内容是不同的，组织在进行人才使用时不能不考虑这些因素。

二、人才使用主体的因素

管理者的态度和偏好对人才资源使用的影响方式与企业文化紧密相关。他们的管理风格——举止、交流和与他人交往的方式——都向组织上下发出了有关他们关心什么的强烈的信号。人才管理者用什么样的价值标准去要求和使用人才，将会对组织文化的形成发挥关键性的作用。

此外，任何人才管理者都可能存在人才管理上的心理误区，即管理者常常出现的一些有害的心理，妨碍人才资源的有效使用:

1.晕轮效应(halo effect)，也叫感认上的印象概推。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时有一种倾向:首先把人分成好的和不好的两部分。当一个人被列为好的部分时，一切好的品性都加在他的身上。相反，如果一个人被归于不好的部分时，一切不好的品性又容易加在他的身上。影响感认上印象概推的主要因素有:(1)被感认者的社会地位;(2)被感认者的外表特征;(3)感认者自身的特征，影响他可能在别人身上也看到同样的特征;(4)感认者如果认为被感认者对他达到生活目标将有正面的作用，他对被感认者就容易产生好的印象。感认上的印象概推，可能是以个别推整体，也可能是以整体推个别。不论是哪一种情况，都有可能出现感认上的偏差，即晕轮效应。管理者在对人才进行使用时也有可能采取印象概推这种过于简单的方法，导致人才使用上的偏差。

2.投射效应(projection effect)。它是指人们有一种强烈的倾向:当他们不知道别人的情况时，就常常认为别人具有他们自己的特性。这种看法容易产生两个缺陷:一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性;二是可能高估了别人在个性、爱好、品德等方面与自己的一致性，甚至是“以小人之心度君子之腹”。当管理者个性品质较好时，容易把他人想得过好，使用一些不太优秀的人。当管理者个性品质较差时，容易在奖惩上失度或是颠倒是非，使真正优秀的人才得不到有效的使用。

3.嫉妒心理。它是人们相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。管理者的嫉妒心理容易影响优秀人才脱颖而出，导致嫉贤妒能，排除异己，压抑人才，该提拔者不提拔，该使用者不使用。

4.马太效应。是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认，或贬低他们的价值。

5.戴维现象。英国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，将其培育成人才。但此后戴维却开始贬低甚至压制法拉第。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，被称为“戴维现象”。这种现象在人才使用中是一个常见的现象。究其原因，既有利益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有人际关系的失衡。

三、组织内部环境(internal environment)

那些从内部影响人才资源使用的因素构成了内部环境。组织的目标、政策、组织文化、管理人员的管理方式、人才本身的状况、非正式组织、其他组织机构都是重要的内部因素，这些因素对决定人才资源使用和组织内部其他部门间的相互作用有重要的影响。

1.组织目标(mission)是组织持续存在的目的或原因。每一管理层都应为明确的组织目标而工作。事实上，每个组织单位(分公司、部门)的各项工作都应明白自己的目标，以便与组织的目标协调一致，人才资源使用也应为实现组织目标服务。特定组织的目标应当被看作是影响人才资源使用的一个重要内部因素。

2.组织政策(policy)是指为决策提供方向而事先制定的指导方针。它是指导方针而不是条件苛刻的规则，政策具有一定的灵活性，在应用时需要进行解释和判断，他们对管理人员怎样完成自己的工作能产生重大的影响。许多组织在各个主要业务领域里都有相关的政策涉及人才资源使用。例如，鼓励组织成员尽可能多地发挥其人才资源潜力，确保现有的人才首先被安排在他们能够胜任的任一空缺职位上。因为政策具有一定的灵活性，所以没有必要要求管理者严格遵循政策表述。面对一项政策，人才资源管理人员所做的可能要比单单遵照法律所做的要多。

3.组织文化(organization culture)。当作为影响人才资源使用的一个内部环境因素来考虑时，企业文化是指这个企业的社会和心理倾向。企业文化被定义为:与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部共享价值、信仰和习惯的系统。企业文化包含指导人们行为的价值观和标准，它决定组织的大方向。企业文化统领诸多方面，如企业提倡什么，怎样分配资源，以及企业的组织结构，所执行的制度，所雇人员，工作与人员的配合，绩效评价与报酬，问题与机遇的确定和处理，等等。人才资源管理者们能够而且应该决定他们希望在哪种企业文化氛围下工作，并且努力地确保这种文化的发展。不同的企业文化下有不同的人才资源使用的方式。在开放的组织文化中，管理者信任下属，注重开放交流，给组织成员以自主权，关心和支持员工;在封闭的组织文化中，管理者往往采用集权、独裁的管理方式，实行较窄的管理幅度和较严格的个人责任制。

4.组织人才结构。它包括人才的年龄结构、知识结构、心理结构和个性结构。一个组织中需要保持多样化的人才结构，各种人才之间才能形成优势互补，使组织保持稳定和活力，因此在进行人才使用时必须要考虑组织的人才结构。

5.组织人际关系。它包括组织中上下级之间的关系，领导者之间的关系和被领导者之间的关系。进行人才使用时，一方面要杜绝仅靠私人关系使用人才;另一方面也需要考虑到是否有利于达到和谐的人际关系，以便为人才使用创造良好人际的环境。

6.非正式组织(informal organization)。管理者必须面对两种类型的组织——正式组织和非正式组织。这两类组织同时存在。组织通常通过组织机构图表和工作说明来描述正式组织，而非正式组织是一个在没有被官方指定的组织内发展人才相关作用的关系和形式的组织。这种非正式关系对人才资源使用具有很大的影响力。

四、组织外部环境(external environment)

那些从外部影响组织人才资源使用的因素组成了人才资源的外部环境。外部环境包括:人才市场、法律制度、社会因素、经济因素、竞争、组织服务对象、技术。每个因素，无论是单独地还是联系在一起，均能对组织的人才资源使用造成影响。因此，必须要经常尽力地识别和考察这些因素带来的影响。

1.经济环境。它指经济体制、制度和运行方式。到目前为止，人类创造了计划经济、产品经济、商品经济和市场经济四种主要的经济形式和运行机制。市场经济体制是人才资源管理的最佳经济环境。市场经济的功能在于通过市场机制和价值规律的高效运行，促使社会产品和生产要素充分流动，以实现社会资源的最优化配置。人才资源作为资源的一种，在市场经济体制下能够充分流动，实现人才的最优配置，从而对人才使用产生影响。国家的经济，无论在总体上，还是在它的各个部门上，都是影响人才资源使用的主要外部环境因素。

2.社会、文化环境。社会、文化因素也可能对人才资源的使用造成影响甚至施加压力，因为人才资源使用的主体和客体都是生活在一定社会中的具有文化观念的人。组织在实现其目标的过程中必须遵循社会规范，因为民众的接受程度常常直接影响到组织目标的实现。对企业来说，民众的态度将直接影响到企业的利润;对政府来说，民众的接受度直接影响到政府的行政绩效。也就是说组织进行人才资源使用时必须要考虑组织的社会责任(social responsibility)。一个组织要生存就必须实现组织目标，但如果一个企业不能满足社会需求，那它最终会被淘汰。社会教育条件和水平也对组织的人才使用造成影响。由于特定的文化和每一个社会意识形态的差异，人才资源管理和使用的实践在不同的国家并不相同。文化是指在一个社会或组织中，人们所持有的对一个人应该如何思考和行动的价值观和基本的假设，它能够非正式地强加到人们的预期行为上，这些预期行为的标准被称为“准则”。意识形态是产生于社会中的一系列相互联系的价值观和信念的动态框架，而且它能使那个社会的价值观明确化。人才资源使用不可能在一个真空中形成，它们必然体现出它们生存于其中的社会和文化环境。如在日本适用的人才资源使用方式在其他国家就不一定同样有效，日本企业和政府人员缓慢地提升或基于资历提升，离开了日本的环境，就可能没有相同的效果了。

3.政治、法律制度环境。人才资源使用和管理作为市场经济活动的一种，必然受到政治环境的影响，民主政治是人才资源权益的保证，民主政治的一个重要方面就是法制化，要根据法律、法规、政策来管理和使用人才。这主要表现在以下几个方面:政府行使统筹规划职能，做好人才资源供求预测、总量调控、结构规划;政府运用产业政策、税收政策对人才资源管理进行引导和调节;政府通过信息服务、培训服务、设施服务和福利服务为人才资源管理提供便利;政府行使监督职能，严肃国家关于人才资源使用和管理的法律、法规、政策，保护人才资源的合法权益。

4.组织的服务对象。消费一个组织的产品和服务的人们，即组织的服务对象，它也是组织外部环境的一部分。销售是组织生死存亡的关键，顾客满意是政府行政绩效的关键，因此就有必要保证组织及其成员的行为不引起其所服务的顾客的反感，组织在进行人才使用时必须要考虑顾客的因素。

5.技术。技术指执行任务、安排设备(硬件和软件)而采用的方式。它在很大程度上改变了人力资源的使用。技术的快速变化导致组织不可能一成不变地开展工作，人才资源管理的一个重要关注点是已经和将要发生的技术变革对组织所产生的影响。人才使用必须要跟上迅速发展的技术，因为一旦出现了技术上的变化，某些技能也就不再需要了。例如，“计划”和“控制”从“做事”中分离出来，因此任用高层管理人才时就不再需要考虑他的实际操作技能。现在，技术也在改革着办公室，组织成员工作所需要的技能会被引进的新的信息技术(电脑、互联网)所影响。

6.人才市场。人才市场是组织的一个外部人员储备，通过这个储备，组织能够获得它所需要的人才。人才的能力在很大程度上决定着组织能否顺利地完成自己的目标。由于可以从组织外部雇用新的人员，因此人才市场就是人才资源使用时必须考虑的一个外部环境因素。人才市场是随时变化的，这就引起一个组织人才资源的变化。在这种变化中，组织内部每个人的变化都会影响到管理者处理人才问题的方式。当拥有某种专长的人才短缺时，组织就不得不提供超过自己意愿的吸引条件，以吸引和留住人才;当招聘不到人才或招聘人才的成本过高时，组织就有可能选择对现有人才加强培训，以适应新岗位的需要。

7.竞争。除非一个组织在它所服务的领域处于特殊的垄断地位，否则其他组织将会生产相似的产品或提供类似的服务。一个组织要在竞争中获得成功和发展，它就必须能够得到有竞争力的人才。组织的主要任务之一就是确保得到、保留和有效地使用不同职业领域的人才。

8.其他部门。人才资源管理部门要想使工作更有效率就必须与其他部门相互合作，人才资源的使用必须要考虑其他部门的意见。

综上所述，许多相关因素影响着人才资源的使用。有效的人才资源使用需要认真考虑所有的环境因素。外部环境从企业外部影响着人才资源的使用。而且这些因素之间的相互关系使得人才资源使用变得更为复杂(见图8-2)。

图8-2　人才资源使用影响因素示意图