我国企业年金计划发展面对的问题和挑战

四、我国企业年金计划发展面对的问题和挑战

目前在我国，企业年金的普及程度还很低，而且多集中于经济发达地区的大型企业，这与企业和员工的观念有关，同时，尽管有些中小企业也有建立企业年金计划的想法，但在建立企业年金计划的过程中，又会面临很多现实问题。由于中小企业规模小，委托的企业年金基金少，它们很难得到法人受托机构、投资管理人、托管人等企业年金基金管理机构的青睐，进而难以获得比较优惠的管理费率;另一方面，中小企业职工人数也相对较少，具备企业年金专业知识的人员更加稀缺，他们往往不具备单独成立企业年金理事会的条件。为了使企业年金真正的能够在企业运作、人力资源管理领域发挥其应有的积极效应，在设计和制定企业年金计划时，企业的人力资源管理部门也应该切实处理好以下几个关键点:

1.在建立企业年金的认识上，企业和员工都要转变观念，树立起长期意识。现在一些企业经营者对企业的发展缺少长期战略眼光，对企业的发展状况往往只关注表面的业务量、盈利额、短期收益增长等量化的东西，而缺乏对事关企业长期发展的企业形象的建立与维护、员工的满意度和忠诚度、企业文化的塑造等方面的重视。因此，不少企业对员工的短期性或物质性福利过分依赖，认为花费大量人力、物力建立企业年金制度会增加企业的管理成本，带来不必要的麻烦。而事实上，由于企业年金的资金来源主要是雇主缴费，企业年金在本质上是企业薪酬分配方案，尽管在企业年金开始建立阶段有可能会增加企业的雇用成本，但是却能更多地满足企业职工的多层次需求，体现企业文化的特征，使得企业人力资源管理制度可以更好地配合企业的发展，提高企业竞争力。从人力资源投资的角度来看，将企业年金计划实施过程与人力资源战略有效地结合，充分发挥其长期激励和保障作用，这种投入将会得到可观的产出效益。

2.算清楚职工养老保障的需求。一个企业年金计划要实现职工的满意度，就必须切实符合职工的养老需求。过低的退休金达不到保障目的，替代效应往往大于收入效应，不能有效提高职工工作的积极性;而过高的保障，也只会增加企业的长期负担，进而增加企业的生产成本，降低企业的竞争力。替代率是衡量养老金水平的关键性指标，也是衡量职工养老保障需求的关键性指标。

3.让企业年金计划成为“金手铐”。公司的目标是创造价值，职工则期待不仅工资具有竞争力，而且工作有安全感。对那些有高附加值且不可替代的职工，通过退休金计划给他们戴上“金手铐”，可以使他们保持长期的高绩效。

4.选择有保证收益的投资产品可以降低计划的投资风险。由于企业年金计划的主要投资风险由企业或者职工承担，所以企业在确定企业年金方案阶段，需要通过适当的投资产品选择，将投资风险降到最低。

5.信息沟通可以更好地发挥计划的作用。企业年金计划的直接受益者是广大的职工。充分的信息披露，并为职工提供财务规划前景，是一个精心设计的退休金计划真正发挥作用的重要条件，它可以让职工产生企业的认同感，从而产生更高的效能。

6.由于企业年金的设计、延期分配方案的规划和信息分享机制的建立都需要一定的专业知识和对企业文化及发展战略的理解，这就意味着企业人力资源部门工作人员的知识结构需要改进，他们需要心理学、管理学、人际关系学、劳动关系、养老保障、市场投资等方面的丰富知识^[4]。

【注释】

[1]孙建勇主编:《企业年金管理指引》，中国财政经济出版社，2004年版，第5页。

[2]马元富、洪薇:《企业年金——长期激励的新形式》，《HR论坛》，2005年第4期，第33页。

[3]孙建勇主编:《企业年金管理指引》，中国财政经济出版社，2004年版，第10页。

[4]杨燕绥:《企业年金理论与实务》，中国劳动社会保障出版社，2003年版，第200页。