管理历史发展的必然趋势

对话管理：管理历史发展的必然趋势

尽管管理的实践活动与人类的历史相伴而存，但是作为一种比较系统的管理理论，它的出现却是19世纪末20世纪初的事，在此之前的历史长河中，管理停滞于经验管理阶段，虽然不乏闪光的管理思想和伟大的管理结晶，但作为一门科学的管理却始终没有进入人类的视野。然而，在近一百年的短短的时间里，管理发展从经验到科学，不仅迅速发展为一个独立的领域，而且成为人类文明进步的重要支柱。在它的领域可谓学派林立、群星璀璨。从这众多的管理学说发展历程中，不难探出其两大范式——科学管理和人本管理，前者以物为中心，后者以人为中心。在不同的历史背景和条件下，它们各自占据着主导地位，但由于二者各自内在的局限性，特别是随着当代社会历史条件的深刻变化，二者走上了整合发展之路，这将形成一种新的管理范式——对话管理范式。这种新范式随着对话时代的到来而初露端倪。

科学管理：古典管理范式及其局限

19世纪末20世纪初，生产的发展和科学技术的进步促进了资本主义的迅速发展与扩张，这一方面使资本更加集中，生产规模不断扩大，市场从一个地区扩展到整个国家，又从国内扩展到国外；另一方面随着经济的发展，生产进一步社会化，劳动专业化程度越来越高，这就促进企业所有者与经营管理者分离，从而对管理提出了更高的要求，传统的仅凭经验管理的方法已远远不能适应现实的需要。在此背景下，美国工程师费雷德里克·泰勒经过20多年的调查研究和试验率先提出了他的“科学管理”思想，从而使管理从经验上升为科学——这标志着西方管理理论的诞生，后经法约尔、韦伯等人的发展形成了较完整的科学管理理论，也称古典管理理论。

科学管理的本质特征是科学和效率，即以科学的方法、原则和制度为手段，去实现组织效率的目标。泰勒的着眼点是管理方法的科学化。他认为，科学管理的根本目的是谋求最高效率，而达到最高效率的手段就是用科学化的、标准化的管理方法代替往日的经验管理方法。他的科学管理思想的基本内容包括：制定并推行科学的操作方法；使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，制定科学工艺规程；科学地选择和培训工人；劳资双方都实行“心理革命”，变对抗为合作；实行差别计件工资制；实行计划职能与执行职能分离；实行职能工长制和管理控制的例外原则；等等（丁煌，2008：42-50）。法约尔着重于管理原则的理性化和科学化。他提出了管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制，此外还提出了管理的十四条原则：分工、权力与责任、纪律、统一命令、统一领导、个人服从整体、报酬公平、集权、等级链、秩序、平等、人员稳定、主动性、集体精神（周三多，等，1999：54-57）。韦伯则侧重于组织制度的科学化、理性化。他的官僚组织理论的核心就是建立系统、理性的或科学的制度，建立完整的以直线制为主、直线制和职能制相结合的组织系统。在这一系统中，制度是整个组织的血脉，是第一位的，根据制度来选择适当的人担任适当的职务，任何人进入这一组织体系后都必须按照制度、规则行使组织的职能。韦伯认为，官僚制是效率最高的组织形式。泰勒、法约尔、韦伯的理论都以理性和科学为标准，以效率为取向，竭力将个人经验、感情、非理性等因素排除在外，他们分别从管理方法、管理职能和原则以及组织制度等方面探讨了管理的科学化和理性化，使三者共同构成一个完整的管理理论体系，从而成为古典管理理论范式。19世纪50—70年代盛行的“管理科学”理论主张采用先进的系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论等方面的数学方法和计算机技术及手段，合理组织管理要素，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人们的行为因素，这实际上与科学管理理论属于同一思想体系，是古典管理范式在新的条件下的延续和发展。它将最新的科学技术成果应用到管理工作的各个方面，形成了许多新的管理思想和管理技术，使管理的科学性达到了新的高度。

科学管理使管理从经验上升为科学，实现了管理理论的第一次飞跃。它在人类社会生产、生活的各个领域的广泛应用，大大提高了管理的效率和水平，促进了管理的科学化、规范化、制度化，极大地推动了社会生产的发展和进步，从而显示了管理在社会生产、生活中无可替代的作用和地位。但随着科学管理的价值和优势的极致发挥，其弊端也暴露无遗，它的优势从一种视角看也正是其内在的局限性，这就是事物内在的辩证法。科学管理是一种物本管理，以物为中心，见物不见人，重物不重人，把人物化、机器化，要人去适应机器，要求人服务、服从于物；它去除了人的思想、精神、态度、情感、兴趣、个性、信念、价值取向、主观能动性等方面的因素，在一定程度上是让人不发挥作用，而尽量让标准、制度发挥作用；人成为组织、制度的附属物，成为方法、标准、技术的被动执行者、操作者而非主动的主导者，从而被控制、操纵和驱使；特别是这种科学理性与现代官僚制的结合，导致了社会和人的全面异化，丧失了人的价值和意义。“官僚制犹如一个巨大的铁笼，将人固定在其中，压抑了人的积极性和创造精神，使人成为一种附属品，只会机械地例行公事，成为没有精神的专家，没有情感的享乐人，整个社会将变得毫无生气……人追求理性合理化，把管理作为一种手段，但最后却在合理化中丧失了自我，管理变成了目的本身（丁煌，2008：78-79）”。科学管理这种严重的局限性为管理新范式的产生埋下了伏笔。

人本管理：现代管理范式及其发展困境

人本管理是作为科学管理（其实质是物本管理）的对立面而出现的，“从某种意义上说，正是古典管理学的原罪（sins of the classicalmanagement）促成了人本主义范式的兴起”（罗珉，2005）。人本管理起源于20世纪30年代的人际关系理论，40—60年代的行为科学理论促进了人本管理的全面发展和应用，20世纪80年代以来，人本管理理论向纵身发展，成为一种普遍流行的现代管理范式。

人际关系理论的代表人物埃尔顿·梅奥进行的“霍桑实验”成为人本管理的奠基之作。霍桑实验的主要结论是：人的行为不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。其具体思想表现在：①“社会人”的思想。科学管理把人看作纯粹的“经济人”，而霍桑实验发现，人是“社会人”，即人不是孤立存在的，而是属于某一工作群体并受这一群体影响的。他们不单追求金钱收入，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。②员工的士气是提高管理效率的关键，这里的士气是指由工作积极性、主动性、协作精神等结合而成的精神状态。③存在一种“非正式组织”，它是在人群关系中自然形成的，对人的行为影响很大。因此，管理的根本任务就在于创造良好的人际关系氛围，满足组织成员的社会心理需要。人际关系理论作为行为科学的早期思想只是提出在管理中要重视人的社会心理需要，而后来的行为科学理论则进一步研究如何满足人的多种需要，从而去调控人的行为，实现管理的目标。马斯洛提出需要层次理论，认为人的需要由从低到高的五个层次组成，只有排在前面的较低层次的需要得到充分满足之后，后面的需要才显示出激励作用。赫茨伯格提出双因素理论，把防止人的不满意产生的因素称为“保健因素”，把引起人的满意的因素称为“激励因素”，保健因素不能缺少但不能起到激励作用，在管理中必须把二者有效结合起来。麦格雷戈提出“X理论”和“Y理论”，前者认为人是经济动物，需要严格管理；后者强调人的主动性、社会性和创造性方面。弗洛姆提出期望理论、亚当斯提出公平理论，进一步探讨了管理过程中人们心理的变化及其对管理行为的影响。但这一时期的人本管理仍旧停留在手段人阶段，即把满足人的各种需要和心理诉求进而调动人的积极性作为实现组织目标的手段，视人为一种宝贵的资源，在如何加以利用和操纵层面带有强烈的功利主义色彩。我们可以将这一时期的人本管理称为前期人本管理，这是一种依靠人的管理。进入20世纪80年代以后，人本管理思想进一步向纵深发展，形成了一种世界性的潮流，进而从“手段人”进入到“目的人”阶段。它强调不能仅将人作为手段去追求组织目标和管理效率，更应以人为目的，通过管理效率的提高、组织目标的实现来达到人自身的全面发展与自由的目的，因此，管理是手段，人才是最终的目的。可以说，后期的人本管理是为了人的管理，是一种真正意义上的人本管理，它使人本管理最终发展成为一种现代管理范式。

人本管理是建立在人文主义哲学基础之上的一种对管理本质的新认识，它高举以人为本的旗帜，强调尊重人、关心人、激励人、发展人，它第一次明确了人在管理中的中心地位，是管理历史上的又一次重大突破，是对科学管理内在缺陷的有力规避与超越。但是人本管理极具浪漫主义特征和理想化色彩。当我们从浪漫回归理性，从理想回归现实后，不难发现人本管理依然具有其内在不可克服的局限，从而陷入了发展的困境。

首先，人本管理无法处理好人与自然的关系。人本管理是西方主体性哲学极致发展的产物，由于主体性哲学主客二分的内在缺陷，使人本管理摆脱不了人类中心主义的窠臼，在人与自然的对立加剧的今天，在人本管理自身范畴之内是找不到人与自然的协调之路的。

其次，管理者与被管理者之间关系尴尬。由于主客二元思维的局限，人本管理在实践中理所当然就成为以被管理者为本或以被管理者为中心的管理，那么管理者又置于何处呢？这在主客二元思维之下是无法协调的窘境，现实的结果往往是：要么管理者对被管理者一味顺从，丧失应有的原则和规范，管理者的职责和主观能动性得不到应有的发挥，“文化大革命”就是一个典型的例证；要么管理者天天喊着“人本管理”，但在分析、思考和解决问题时却是另一套，缺乏人的意识、人的观念和人的维度，我们现实生活中号称“人本管理”的大多不就是这样吗？

其三，人本管理无法实现个体与他人、与群体的协调。每个人的需要是不同的，是千差万别的，当个体需要和利益与他人、群体的需要和利益相矛盾时以谁为本，人本管理自身是无法解决的。

其四，人本管理无法解决管理的直接目的与最终目的的矛盾问题。“任何一种管理，都有一个直接目的和一个最高目的，人是目的，人的利益是管理的最高目的……管理的直接目的，是指组织的功能与效益，或者说，完成特定数量与质量要求的任务，管理的这种直接目的，往往使人们掩盖以至取消管理的根本目的这一更为重要的东西”（黄德良，2001）。

最后，人本管理重视了组织中人的因素，却削弱了组织中物和制度的作用，它规避了科学管理的缺陷，却没有兼容科学管理的优势，只是从问题的一端滑向了另一端，二者的矛盾不可能在它们各自的局限之内得以解决。因此，一种超越二者局限的更高层次的管理范式等待着人们去探索、发现。

对话管理：超越科学管理与人本管理的新范式

科学管理的哲学取向是科学主义，人本管理的哲学取向是人文主义。科学主义以自然物为出发点，寻求自然界客观规律的认识途径和对自然的征服、开发和利用，把一切现象“物本—物化—对象化”，坚守工具理性、功利主义的价值取向；而人文主义以人性为出发点，形成从对客观世界的求索转向对人自身的体悟，把一切现象“人本—人化—主体化”，坚守价值理性、道德主义的价值取向。可以说，20世纪哲学思潮的历史正是这种科学主义与人文主义的相互冲突、碰撞、矫正、制衡而此起彼伏的二重奏。科学管理与人本管理的对立也正是科学主义与人文主义分裂和对立的产物。但是，科学主义和人文文主义是人类文明之树上的两颗灿烂的果实，是一对孪生兄妹，缺少哪一方都是不完整的，因为无论哪一方都只能关照到人类生活的一半。正因为如此，从20世纪70年代起，科学主义和人文主义走向了整合之路，一种新的科学人文主义为人们所青睐。“哲学在20世纪的发展，从科学主义与人文主义的分野到整合，是一个内在必然的过程，是由科学在当代的发展和人的主体价值充分张扬的现实状况决定的”（乔瑞金，200）。哲学是管理的先导，随着科学主义与人文主义整合趋势的发展，科学管理与人本管理也必然走上融合发展之途。而且人类既有物性的一面，又有精神性的一面，人是物性与精神性的统一，因此，对人的管理必然要求科学管理与人本管理的统一。正如美国管理学家加里·哈默尔（哈默尔，2001）所说：“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富人性色彩。”科学管理与人本管理应是一体共生关系，而非“非此即彼”关系。美国管理学家福列特指出：“当我们的思想挣脱不出‘非此即彼’的桎梏时，我们将会鼠目寸光，左右碰壁，成功渺茫。千万不要让‘非此即彼’埋设了我们。比‘此’、‘彼’两种选择更好的办法极有可能存在。”整合（integration），“这是唯一具有积极作用的方法”（福列特，1941）。这里绝不是指科学管理与人本管理半斤八两的机械拼合，而是两者的一种血与肉的融合，这种融合将产生一种新的管理范式，就犹如精子与卵子的结合产生新生命一样，这就是对话管理。

何以科学管理与人本管理的整合发展而产生的是对话管理而不是其他的什么管理呢？因为对话体现了二者融合关系的内在本质和机制。“对话，有他性的激活，也有我性的坚守；对话在改造中吸纳，在吸纳中改造”，“对话中的吸纳和改造，既表现为他者向自我趋近时如何接受我性的规范，也表现为自我向他者敞开时如何进行自我调适”（谭学纯，2004：2，240）。科学管理的优势是人本管理的缺陷，人本管理的优势又是科学管理的缺陷，二者恰恰可以互补而共生。在科学管理与人本管理的整合中，正是通过“我性的坚守”而各自保持自身的优势，通过“他性的激活”来吸纳对方的优势，改造自身的缺陷。这样，通过双方交互的坚守与激活、吸纳与改造，双双保持自身的优势，规避自身的缺陷，步出先前之自我，携手步入新的一体关系之中，从而实现新质的生成。这既是过程，又是顺乎自然的结果，是过程与结果的同一。对话正是科学管理与人本管理交融的过程与结果的共时共态的同一，这样产生的新形态的管理相应也就应称为对话管理。

对话管理何以能成为一种管理范式？这是由对话的本体论、认识论、实践论三位一体本性决定的。马克思曾说，人的本质在其现实规定性上是一切社会关系的总和。正是人与人之间的关系对人的先验规定性，使对话成为人的一种本质性存在方式。人的存在本身就是一种不断地与他人、他物展开的对话，对话一旦停止，生命也便不复存在。人是如此，世间万物亦然。对话的本体论意义已为当代对话哲学所深刻阐述与揭示，对此前一章已专门述及，这里不再赘述。在认识论意义上，人的知识、意义与价值是通过对话得以建构的，“对话作为一种认识方式，其根本的认识论属性在于，它是生产性、创造性、建设性的，而不是复制性、机械重复性的活动……对话的过程既不是主观的，也不是客观的，而是对话主体双方从各自理解的前结构出发所达成的一种视界融合”（夏正江，1997）。对话的认识论价值已为当代解释学和建构主义所确证。对话在实践论上体现为一种对交往、理解、沟通、合作等活动与关系的主张，它是一种客观的、实实在在的、可把握的实践方式与机制。对话集本体论、认识论、实践论三者于一身的内在属性，使对话管理实现了理念、目标、方法与实践路径的统一，从而形成了一套系统的内在机制和完整范式。

对话管理是超越科学管理、人本管理的新范式。对话管理内蕴着科学管理和人本管理，而科学管理和人本管理则成为对话管理内在结构的组成部分。科学管理取向科学主义，追求科学、方法和技术（工具）理性；人本管理取向人文主义，追求人文、人性和价值理性；而对话管理既尊重科学又坚持人本，其价值取向是科学人文主义，它以工具理性为基础和手段，以价值理性为方向和目的，将工具理性置于价值理性的控制之下。科学是社会发展的基础，人文是社会发展的价值方向，对话管理正是这种科学与人文的有机统一。它不仅按照工具理性的理念不断增强技术性、科学性的含量，而且一切技术性、科学性的操作和行为都要体现出人文的道德价值判断。在对话管理中，科学管理和人本管理不再是对立的两极，科学管理成为对话管理的基础机制，人本管理的精神成为对话管理的价值导向。如果说科学管理是对话管理的躯干，那么人本管理就是对话管理的灵魂，对话管理实现了管理中科学与人文的全面的、完整的、和谐的、发展的统一。因此，对话管理不是科学管理和人本管理的机械组合，而是对科学管理与人本管理的内化与超越。它的最终目的，就是要在科学与人文的相互协调、补充中促进人和组织在物质与精神方面的均衡、和谐发展，并在此基础上追求人自身的自由、解放、全面发展与完善。

对话管理超越主客二元模式，是一种主体间性管理。无论是科学管理，还是人本管理都是主客二元思维的产物，都停留在主体性管理阶段，所以在发展中都会陷入其自身无法克服的困境。从主体性管理到主体间性管理，是人类思维范式变革的产物，是管理思维的根本转向。毫无疑问，主体间性管理是对主体性管理的超越，但不是对主体性管理的遗弃，它同时内蕴着主体性管理，以主体性管理为基础。对话管理作为一种主体间性管理，是主客关系与主体间关系的辩证统一，它既承接了主体性管理的积极因素，规避了主体性管理的内在局限，又具备了自身崭新的特质，开拓了全新的视野。对话管理主张在技术、组织和人之间建立起多重的网络化对话关系，从而突破古典科学管理范式“技术—人”的架构和现代人本管理范式“组织—人”的架构，建立起“技术—人—组织”的生态架构。

对话管理是顺乎管理历史发展的必然趋势，符合事物发展的内在逻辑。这一逻辑就是马克思哲学所揭示的对立统一规律和否定之否定规律。对立统一规律又称矛盾规律，它揭示了事物发展的源泉、动力和实质内容。它认为，矛盾双方对立与统一关系的演变推动事物的发展：矛盾双方在对立、斗争中必然向自己的对立面转化，最终达到对立面的同一，实现事物的发展与进步。从科学管理与人本管理对立、融合到对话管理的产生正是对立统一规律的体现。否定之否定规律认为，否定是联系和发展的环节，事物通过自我否定达到新事物的产生，在此过程中，新事物舍弃旧事物中不合理的、消极的因素，而保留、吸纳旧事物中合理的、积极的成分，这就是扬弃，正是通过扬弃而实现新旧事物的不断更替和发展，这就揭示了事物发展不断前进的总趋势。同时，事物还通过否定之否定即两次否定的过程而达到更高层次上的回归与超越，实现螺旋式发展，这又指明了事物周而复始的发展历程与路径。否定之否定规律是自然界和人类社会的普遍规律，像“麦粒—麦株—麦粒”、“原始社会—阶级社会—共产主义社会”等都是否定之否定规律的典型例证。管理的历史也是依循这一逻辑而行进的。管理原本是对话性的，是管理双方平等地共同协商、协作而完成的活动。在原始社会，氏族成员之间是民主平等、和谐融洽的天然关系，部落酋长由部落成员民主协商推举产生，酋长对部落及其成员的管理也是遵循民主、平等、协商的对话精神，可以说原始社会的管理是典型的对话管理的雏形。但是进入阶级社会以后，由于阶级、等级的出现和社会生产力发展的需要，管理的对话性丧失，而其权力特征以及对利益、效率的追求得以扩张，这是对原始社会管理的否定。随着这种非对话的、非人性的管理历经奴隶社会、封建社会特别是资本主义社会真正意义的大工业管理阶段而被发挥到极致，管理必然产生再一次否定（即否定之否定）而实现自身的发展与超越，这就应是更高层次上的对话管理。对话管理是对前一种管理的扬弃，是在更高意义上对原始本真管理及其人与人之间天然关系的复归。可见，对话管理的出现也是完全符合否定之否定规律的。对立统一规律与否定之否定规律构成了事物发展的主要逻辑，也成为对话管理合理性的内在逻辑。

对话管理已初露端倪，马克思曾预想的“普遍交往”形态的轮廓在今天已清晰可见。马克思认为，人类的发展必然经历“人的依赖关系”形态、“以物的依赖性为基础的人的独立性”形态和“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”形态的三个阶段（马克思，恩格斯，1979：104）。前两个阶段已为人类社会历史发展的事实所证实，第三个阶段在今天的“全球化”背景下，随着信息社会的到来、生态社会的兴起以及在各种先进的科学技术、发达的生产力和繁荣经济支撑下已初具轮廓，成为必然的发展趋势。这一形态的特征就是“普遍交往”。可以说人类已经开始进入普遍交往的时代，这一时代也就是对话的时代，对话管理存在的社会环境已初步呈现。在管理实践活动中，随着人们主体意识的全面觉醒和自由程度的提高，那种权力至上、等级至上、命令服从式管理已不受欢迎，而民主管理、合作管理、参与管理、协商管理、人性管理等已成为时尚和新宠，为人们所青睐。尽管它们往往还只是一种口号，并未得到真正的施行，但它们毕竟也成为一种理念的潮流和努力发展的方向。这些都是对话管理的萌芽，从中已能窥见对话管理的端倪。当然，真正意义上的对话管理的实现还有很长一段路要走，它有赖于社会历史条件的进一步发展与完善，有赖于管理理论工作者和实践工作者长期不懈的努力。