职业生涯管理的历史与发展

与其他一些管理理论相同，职业生涯规划和管理也是于20世纪初发源于国外，在20世纪60年代兴起。虽然这一学说的发展历史不长，但由于很适应企业发展的实际，因此迅速得到了发展，并取得了丰富的成就。

（一）职业生涯管理发展初期

职业生涯规划和管理的时间最初是以职业指导形式出现的。所谓职业指导，就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。职业指导这一理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，并在1908年创立地方职业局，使职业指导成为具有组织形态的专业性工作。

帕森斯总结了职业选择的三大要素——一种明智的职业生涯选择需要具备三个条件：第一，必须对员工自身、天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；第二，要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；第三，在这两组要素之间进行最佳搭配。这种指导方法也被后人称为“三步范式”。

这之后，心理学的发展，特别是心理测量的兴起为职业规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。在第一次世界大战中，被应用于军事人才选拔的心理测量技术在战后很快被其他领域所应用。职业指导工作者和一些社会学家也开始将心理测量技术引入职业指导工作。个性、特殊天赋、兴趣等测验在20世纪20年代被广泛应用于职业指导工作，帕森斯教授的“三步范式”也被重新命名为“特质-因素理论”。不同的专家在多个层面发展了特质-因素理论。美国的职业指导专家威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调人-职匹配。

Ginzberg， Axelrad和Her ma在1951年提出一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了处于静态的特质-因素理论。他们指出，职业生涯开发是终其一生的过程，同时，职业生涯中也充满了妥协，一旦做出决定的话，就很难逆转。

1956年，Anne Roe基于马斯洛的需求层次理论和个性特征理论，提出了新的职业发展理论。她认为，早期儿童时期的成长环境对于他们将来进入某一职业领域是有用的。她从兴趣和职业两个维度将职业进行了划分，可惜的是，虽然Roe的理论引发了大量研究分支和项目，但在实践中始终没能占据主导地位。

在这一时期，另外一个具有广泛影响力的理论是由霍兰德在1959年提出的一种关于职业选择的人格类型理论。该理论将特质-因素理论从静态模式扩展到动态模式。霍兰德又分别于1973年、1985年和1999年对该理论进行修订，并开发了两种重要的测量工具，由此，人格类型理论变得更为成熟和完善。这一研究成果，在实践中产生了巨大的影响，并且至今仍是职业选择领域中最具影响力的模型之一。

这一阶段的理论发展，使得职业选择进入了科学化、专业化的阶段，对经济和社会的发展起到了促进作用。虽然仍存在一些不足，但为职业生涯规划和管理的发展奠定了良好的基础。

（二）职业生涯管理发展中期

20世纪60年代以来，不同的职业生涯规划和管理理论大量涌现。

萨柏（Donald E. Super）提出了一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究，强调终生的职业生涯发展理论，并将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个历程，从广义上定义了职业生涯。

1978年，E. H.施恩（Edgar H. Schein）教授出版了《职业的有效管理》（Career Dynam -ics），在书中，他从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图示，并首次提出了“职业锚”的概念。这一理论在美国社会心理学和组织行为学界有着广泛而深入的影响。

所谓职业锚，是指个人经过搜索所确定的长期职业定位，是一种职业选择伦理。职业锚具有三个特点：①通过个人的职业经验逐步稳定、内化；②当个人面临多重职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向；③个人不可能在就业初期就很明确自身所向往的工作特点，而是需要通过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。

职业锚无论是对于员工个人还是组织来说，都有意义。对于个人来说，通过了解自己职业锚的类型，从而正确地选择职业生涯道路，发展自己的核心职业技能；对于组织来说，通过对员工职业锚的了解，有针对性地提供职业生涯规划帮助，以及具有针对性的薪酬、福利和激励机制，以达到个人和组织的双赢。

（三）当代职业生涯管理发展

进入20世纪90年代，职业生涯发展在这一时期涌现了大量的相关理论。社会学家和人力资源专家从不同角度提出了自己管理职业生涯规划和管理的思想。西方的一些学者也提出了三种对职业生涯最具影响力的理论，其中，霍兰德的职业人格及工作环境类型理论和舒伯的职业生涯阶段论就位列其中。我们简单地介绍一下舒伯的理论。

舒伯指出，人们的实际年龄和发展状态与他们的职业年龄是相对应的。他将职业生涯分为五个阶段：①小孩成长期（一直到14岁）；②探索和调查期（一直到24岁）；③建立期（一直到44岁）；④继续或维持期（一直到64岁）；⑤衰退或退出期。不同阶段都有自己不同的特点。成长阶段包括处理与未来有关的各项任务，提高对生活的自理能力；上学，获得胜任工作的能力和态度。在开拓阶段，个人会定型，并明确和实现自己的职业选择。建立阶段发生在一个人职业生涯的早期。这个阶段的任务是稳定、巩固和提高自己的职业地位。维持阶段主要涉及中年危机问题，包括任务的维持、继续和创新。这个阶段会出现职业稳定现象，主要包括牢固树立在职业中的地位，或转向一个不同的职业。最后的退出职业阶段是逐渐退出，包括衰退和退休。