我国保险营销员管理体制改革

第三节　我国保险营销员管理体制改革

保险消费者的需求呈现出多样化趋势，监管方式也在不断转变，而我国保险营销渠道仍停留在粗放式经营阶段，缺乏系统性、全面性的长远发展规划。《保险法》、《劳动合同法》等相关法律的颁布实施，使法律环境有了很大变化，保险营销运行机制以及营销队伍管理模式在某些方面与现有相关法律法规要求不相适应，需要进一步调整和规范。自2009年起，保监会将保险营销员管理体制改革(以下简称“改革”)确立为重点工作，并会同国家有关部门，开展一系列广泛深入的市场调研、政策法规研究以及内外部沟通协调等工作。在这些工作基础上，确立了改革方向、目标及思路，于2010年9月20日发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，将保险营销体制改革的总体思路确定为“稳定队伍、提升素质、创新模式”。其中稳定是改革的基础，要在保持现有营销队伍基本稳定的前提下，分层次、分步骤稳步推进各项改革工作。对于此次营销体制改革，保监会拟定的总体目标为：力争用五年左右时间，构建一个法律关系体系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩、基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险销售队伍。

一、保险营销员管理体制改革目标

保险营销员管理体制改革涉及对保险业内众多利益关系的重新调整，需要打破现行模式的原有体制惯性，涉及300多万居民的就业和社会稳定问题，必须做到稳妥审慎。保险营销员体制改革的目标大致涉及以下内容：

(一)理顺保险营销员与保险公司的法律关系

法律地位不明确导致保险营销员权利和义务难以界定，保险营销员的合法权益得不到保障，职业忠诚度和社会认同度都大大降低。在现有法律框架下，尤其是随着《劳动合同法》的实施，代理关系和劳动关系非此即彼，不存在中间模糊状态。当业务出现纠纷时，约束机制缺位，责任难以落实。委托人、代理人和消费者三者之间的权、责、利无法受到法律的保护和约束，给公司和政府监管部门造成极大不便。只有将保险营销员的法律地位明确了，才能够使其依法享有的基本权利得到保证。

(二)提升保险营销员素质

1.提高保险营销员准入门槛

(1)保险属知识密集型行业，不宜搞“人海战术”。人是生产力的决定要素，任何先进的销售方法都是由人创造和实现的，营销员素质是保险服务的先决条件。保险营销员在面对客户时，是保险公司的代表，其言谈举止、行为品质会直接影响到公司在客户心目中的品牌形象。他们面对社会各层次人士，会出现沟通不畅、不能为客户设计出具有合理保障的理财方案的情况，误导难以避免。再加上完全依赖业务提成，难免急功近利，故意误导或串通消费者骗保，不仅影响承保业务质量，也损害保险公司形象。新型寿险问世以来的两大退保风波都是由销售误导引起的。一味追求“人海战术”，使保险公司财务负担加重、后续管理乏力、产能和服务品质下降。逆向选择的存在，阻碍了高素质者的加入。保险公司应摈弃“大进大出”的粗放营销模式，提高营销员进入门槛，设立规范的从业标准，把好进入关，细化学历、履历方面的要求，遵循品质优先^[7]、严格甄选的原则，避免信用状况不佳、综合素质较低者进入，净化营销员生态环境。只有采取精英营销制，建立起高效、高产能、高素质的业务团队，才能够吸引并留住人才，造就职业品行好、专业素质高的保险营销队伍。在甄选保险营销员方面，应该借鉴美国的德法集团(State Farm Insurance Corps)的经验。德法集团承保着美国20%的汽车和房屋^[8]，每天有40 000件索赔，支付的保险金有6 000万美元，而如此大的业务量是由其80 000名雇员和17 000名专属营销员完成。德法集团有着良好的口碑，从来不欺骗客户，更不需要监管部门来处罚，原因在于保险公司通过工资薪酬、员工福利给了职员和专属营销员足够的预期利益，保证员工生活得体面和富足，因此无人愿意离开德法集团，大家在一条战船上，破坏了公司的声誉就是在砸自己的金饭碗。德法集团人才的流失率是14‰，《财富》曾经评论“德法集团在招聘新业务员时表现出的小心谨慎，绝不亚于一个人在选择结婚对象时的挑挑拣拣”。联泰大都会人寿保险公司CEO贝克俊曾经说：“保险销售常常是被人家拒绝的，因而传统代理人往往是通过人情关系来做保险，客户群很难积累。我们希望专业代理人透过其高水准的服务，让客户认识到保险的附加值，然后慢慢扩充自己的客户资源。目前，我们培养出来的第一批专业代理人，产能一般可以达到传统代理人的5～6倍。我们不断招募拥有高学历，但没有任何保险销售经验的人。我们的选拔制度相当严格，一般100个人中最后大约留下5人。我们需要接纳适合从事保险行业的高素质人才，那些失业后勉强来卖保险的人我们并不欢迎。”联泰大都会花重金启动“Top GUB”国际水准培训计划，让其严格甄选出的高素质人才接受海外资深培训师的专业授课，并掌握美国大都会集团花10年开发的国际顶尖财务分析系统(FNA)。

(2)注重有效人力的培养，提高行业门槛。保险公司一旦拥有了更加优秀的员工，将会改变原先保险代理制下粗浅的培训制度，既能提高公司竞争能力，又能为员工确定长远的职业目标，更有利于整个保险业的健康有序发展。要想规避代理人招聘工作中出现的道德风险和逆向选择，保险公司应对代理人的应聘资格进行严格控制，摒弃“来者不拒”的增员方式，制定统一的适合保险公司长远发展的选人和用人标准^[9]，充分利用“二八法则”，注重对有效人力的吸收和培养。在招聘标准上，营销员不仅要有专业的金融财会知识，更要有良好的职业道德和积极向上的人格特征。同时，保险公司还应该和高校进行密切合作，为发展保险公司的高端营销人才进行战略储备。

(3)监管部门推进。保险营销员素质良莠不齐一直屡遭诟病，而从保监会陆续出台的一系列措施不难发现，监管层意在“渐进式改革”，而非“休克式疗法”。2009年10月保监会印发《关于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》，要求保险公司严格营销员准入门槛，但未起到明显效果。2011年4月19日，保监会出台《保险销售从业人员监管规定(征求意见稿)》，提高了保险营销人员的从业门槛，从原来的初中以上学历，提高到大专以上学历，并明确指出了13项将被禁止的误导行为，该征求意见稿最终能否形成定论还是未知数。仅靠保险企业自行调整、自我完善和自我设计，特别是一些在保险发展史上获得代理人制度文化先发优势和既得利益好处的保险大企业，是很难完成自我调整和改革完善的。因此，保险营销员体制改革，需要从监管层面进行新型管理制度文化模型的顶层设计，需要建立“三项制度文化”，构建起保险营销员管理制度文化模型^[10]。

①通过组织管理制度文化的重构，克服营销组织“鱼龙混杂”、“大进大出”的弊端。刚性规定所有保险企业以及保险中介企业在营销员组织招募工作中，不得设置三代以上增员利益，走类似银行专业理财队伍发展之路;严禁“高聘才”同业挖角行为和高激励业务推动行为等。

②通过构建新型营销员创业制度文化，使营销员由“代理人”身份向“创业者”身份转型，解决身份转型问题。代理人制度是现行中国保险营销员制度文化的核心，对于保险营销员而言，其制度的劣根性就在于缺乏行业、事业归属感，直接导致营销员高流动性和高淘汰性，从而影响到行业的诚信文化和客户的信任度。保险企业要真正建立起全新的营销员创业制度，而非代理展业制度，引导营销员在保险行业做“自己的事业”、“家族式事业”。

③通过构建营销员销售误导刑事、民事惩戒制度文化，提高保险企业管理者、营销员销售误导、欺诈行为的成本，整肃行业诚信。

2.完善保险营销员培训体制

如果只得到简单的销售技巧培训，营销员无论做多久都只是简单的“接触、说明、促成”流程，缺乏专业功力，解决不了消费者在保障和理财方面的疑难杂症，难以赢得客户信任，导致业务拓展困难，知名度不高。然而，大多保险公司管理粗放，对营销员产能要求多、个人成长关心少，不愿把资金和精力投入到培训上，培训内容单一、知识含量不足。对金融保险、财务管理、《合同法》、《民法通则》等专业知识培训偏少，导致营销员对客户设计保障计划时专业性不够，难以被客户信服，对《保险法》等相关法律规定理解不透，给保险公司带来法律风险。除此之外，缺乏以提高专业素养和道德水平的持续教育计划，导致营销员发展遇到瓶颈，展业靠人情关系，发展不具有可持续性。

培训是队伍建设的基础，有什么样的培训就会有什么样的队伍。保险公司在提高营销员进入门槛的前提下，应提高培训力度，提供集中、封闭式培训，不仅注重推销技巧的培训，还应注重对专业素质和服务品质的培训，特别要提醒营销员售后服务的重要性，并推动培训计划和职业规划的完善，保持培训的持续性。针对不同职级实行不同级别的培训，实现保险公司和营销员的协同发展，提高展业效率。

3.对保险营销员实行信用评级制度

(1)营销员品牌要靠诚信塑造

保险产品是以信用为基础、以法律为保障的承诺，诚信是保险业赖以生存发展的基石，是保险从业人员安身立命的根本。保险的声誉靠诚信塑造，营销员品牌也要靠诚信塑造。保险营销员不仅需具备专业知识、法律知识、营销技巧，更需要有较高的道德素质。保险业对营销员知识和能力有一定要求，但对其信誉无量化要求。我国社会信用体系刚起步，个人信用制度几乎空白，营销员即使有失信记录也未给其以后经济活动带来负面影响，以致失信行为屡屡发生。保险监管部门尚未建立起完善的营销员管理信息系统，也未列出不诚信营销员的“黑名单”，保险营销员资格证书及其工作经验等信息难以为公众知晓。一旦被营销员欺诈，消费者难以维护自己的合法权益，破坏了消费者对保险市场的信心，亦对保险营销员缺乏警示机制。

保险监管部门有必要对每个营销员建立销售档案，包括个人基本资料、教育培训情况、新单回访成功率、退保率、风险型业务早期出险率，被投诉情况等全方位资料。实行梯队管理，将思想素质、业务素质、经营管理素质综合起来，形成统一标准，根据标准确定每位营销员所处的信誉等级。对营销员违法违规问题及受处罚情况，在记入个人诚信档案的同时，通过网站、报纸专栏等渠道进行公开披露。允许诚信好、专业资质高，无违规记录的营销员销售高端产品;让资质相对不高的营销员销售简单产品;将有过欺诈行为的营销员打入“黑名单”，并追究相应法律责任。建立商业信誉的平台，督促保险营销员珍惜自己的信用价值，使保险营销精英获得社会更多的认可，获得发展的正向激励。另一方面，建立完备的信息披露和信用评价体系，使市场甄别“诚信代理”和“不诚信代理”，增加“不诚信代理”的市场退出压力，达到自动优化市场结构，促进营销员声誉机制建立的目的。营销员只有通过不断提高自己的信誉等级才能实现更高收入，有不良信用记录的营销员将在竞争市场中不断失去客户，被市场淘汰出局。当信誉本身成为一种资产时，营销员会减少道德风险，不会为短期利益影响市场信誉，有望扭转保险业诚信缺失的现状。促使营销员整体结构不断优化，形成向上合力，避免营销队伍的逆向选择，也方便保险公司和监管机构的管理工作。

(2)在全国范围内施行营销员信息化管理系统

诚信问题产生的根源在于信息不对称，加强对营销员信用和业务能力的披露和监督，需在全国范围内施行营销员信息化管理系统。我国信用评级体系建设起步晚，评级机构良莠不齐，评级结果缺乏公信力。一方面，保险营销员信用等级的客观评估有待于保险机构内部评级体系的完善;另一方面，保险监管部门应予以重视，加强监督信用评级行业的健康发展。催生出全民监督、信息透明、全国性的保险信息平台，无论是承保方、投保方还是中介，不守规矩者打入信息平台的黑名单，这比监管部门疲于奔命地检查更具有可行性和威慑性。由保险行业协会负责，保监会、保险公司和其他相关机构共同参与，构建一个统一的全国营销员网络信息综合平台，详细记录营销员资料、执业情况、信用等级等，并接受社会公众的查询。一方面，营销员个人信用体系的建立可以有效减少其道德风险行为，有利于客户投保时选择优秀代理人，促进寿险市场的良性健康发展;另一方面，将频繁跳槽的代理人个人信用等级降分，以有效遏制代理人的频繁流失。

专栏6-2

北京保监局为寿险销售人员建立“信用记录”

2011年，在北京保监局指导下，北京保险中介行业协会网站上建立了北京地区保险中介专业代理执业证书查询系统，提供北京地区所有专业保险中介机构寿险销售人员从业资格的信息查询，并建立相应模块，与保监会中介监管信息形成补充。至此，北京地区所有寿险销售人员的相关从业资格、聘用情况等均可实现网上查询。用人机构在聘用员工时也可以此为参考，较好地解决了保险公司和保险代理机构的寿险销售人员相互兼职、无序流动的问题。

2012年3月，北京保监局出台了《关于进一步加强北京地区人身保险业务销售资质管理的通知》，要求北京地区所有寿险公司在5月31日前完成承保系统的改造，在所卖保单记录中增加对公司销售人员和合作中介机构销售人员资质信息的记录和校验功能。此次寿险公司完成系统改造后，对于不具备销售资质的销售人员，系统将自动不予出单;对于有资质的销售人员，系统将对其所销保单情况进行详细记录，一旦发生投诉等问题，保险公司可直接追究到事件责任人，且该记录会长期留存。这从源头上遏制了部分公司聘用无资格人员进行销售的情况，同时也为北京后续在人身险销售治理方面所要建立的警示信息系统及营销员分级分类制度奠定了基础。

(三)稳定保险营销员队伍

1.降低保险营销员税赋

海外对保险营销员的税收做法有两种，一种是将保险营销员看作是企业雇员，把营销收入作为薪金征税，不征收营业税;另一种是低于设定的收入限额则不用缴营业税。建议借鉴国际上大多数国家的做法和经验，保险营销员的劳务收入在扣除一定的业务费用后，提高其个人所得税起征点，免征营业税。这需要保险监管部门与财税部门协商。

2.完善保险营销员佣金计提方式

“虎头蛇尾”的佣金发放机制对营销员在初始阶段开拓业务的艰辛付出进行弥补，具有高效的显性激励效应，但也具有“注重短期利益”的诱导性暗示，造成营销员为追求佣金最大化，将精力集中于新业务拓展，不择手段促成新单，忽视业务质量和后续服务，产生诸多“孤儿保单”、劣质保单。佣金的确定仅以业务数量为基础，而对退保率、保单失效率等绩效问题关注较少，导致业务质量下滑。2009年新《保险法》中“不可抗辩条款”限制了寿险公司抗辩的年限。《保险法》“明确解释免责条款”的约束增加了保险公司对营销员的监督成本和赔付支出，增加了保险公司的承保风险。

在日本^[11]，代理人的实际工资包括四个部分：根据工龄和资格确定的固定工资;根据近几个月的平均推销额计算的准固定工资;根据上月推销额计算的比邻工资;根据缔约第二年以后有效合同支付的续保比例工资。为稳定营销员队伍，降低公司经营风险，保护投保人利益，我国改革佣金制度势在必行。保险公司有必要改革现有佣金发放机制，降低前期佣金支付比例，延长后续佣金发放年限，强化长期服务意识，以培育营销员的正确职业观，达到营销员与保险公司的激励相容。

(1)建立“全程式”佣金制。在保单缴费期内，按期提取佣金，采取槽式模型设计佣金提取比例。如20年缴费期，首年佣金30%，第2年15%，第3年4%，第4年至第19年为1%，最后一年为15%，佣金总量为80%。这样设计的好处是：首先，有利于保证新单拓展力度，前期佣金比重略高，能激励拓展新单，保证了公司的新单发展;其次，有利于保险营销队伍的稳定和服务质量的提高，后期保持一定比重的佣金，并在最后一期保持较高水平，保证了营销员的长久收入。而且收入随业绩的积累而增长，在薪酬的驱动下，有利于激励营销员长期从事保险营销工作，提高留存率。

(2)采用保单续保率积分佣金制度。由寿险公司核保部门或专职的保单考评部门对签发的保单逐一考察其持久性、风险性和盈亏情况，评估分数，然后根据每份保单的考评积分及其对应的佣金率计算佣金额。对于期限较长的险种可以考虑在保单届满年度支付较高比例的佣金，以鼓励代理人为保户提供优质的售后服务，维持保单继续率。

(3)建立长期服务保障计划。可以参照日本生命保险公司模式，提取部分佣金为在公司服务达到一定年限的代理人办理养老保险和医疗保险，服务年限越长，职业等级越高，享受的保障福利就越高。有利于保险公司吸引优秀人才，加强营销员的归属感和提高对企业的忠诚度，减少跳槽现象，有效降低营销员的流失率。

3.实行“扁平化”组织模式

对保险营销队伍实行扁平化管理，减少营销渠道层级。销售组织扁平化的特征是没有复式计酬，收入与业绩挂钩，公平与效率兼顾，人际关系简单，可以使营销渠道之间的关系更加透明，以对营销渠道冲突进行有效控制。减少营销管理层级，弱化上下线增员利益，取消人拉人、金字塔式的销售管理模式，明确保险机构不得将增员情况作为考核指标，不得考核增员利益，严禁挂单，以达到防止营销员大进大出、粗放经营和销售误导的目的。例如，大童保险销售服务公司对此已有所尝试，其做法是打破金字塔组织管理架构，实行扁平化管理。各销售团队内部仅设团队长和营销人员两层架构，团队长与公司签订劳动合同，管理营销人员。团队长可以作示范性销售，没有销售业绩考核要求。营销人员与公司签订代理合同。其次，打破金字塔利益分配的“血缘”链条，强化销售绩效导向。团队长收入由底薪和团队绩效考核两部分组成，不直接从营销人员的业绩中提成。营销人员收入主要来自业务收入和师傅津贴。不设置人力考核指标，考核激励的重点在于业务数量和质量。这种做法避免了人力盲目扩张和营销员依赖增员生存。

二、我国保险营销员管理体制改革原则

保险营销员体制改革应当朝市场化、规范化方向发展，坚持有利于保险人、投保人和代理人，有利于保险资源配置的原则，逐步稳定地推进保险营销员管理体制的完善。

(一)有利于消费者的原则

金融危机以后，保护金融消费者权益和利益成为监管部门改革的重点，也成为市场机构改进管理的重点。保险产品和其他产品一样，消费者永远是上帝，改革一定要使得客户对保险服务越来越容易接受，越来越乐意接受，使他们真正感受到保险的良好服务和购买保险的好处，形成正面“传导”力量^[12]，要以客户、消费者为导向改革保险销售体制，使销售体制与客户需求吻合，进而构建和谐的消费环境。

(二)有利于保险业发展的原则

保险营销员体制改革必须使保险营销有利于保险业公信力的塑造，有利于行业诚信的打造，有利于保险业的长远发展。

(三)保险营销员专业化原则

保险公司根据营销员的营销业绩支付佣金，营销员不享受公司的社会保险及福利待遇，从长远来看，会对公司缺乏责任感和归属感，跳槽转行现象普遍。保险营销体制改革要让从事保险营销者有社会地位，有社会保障，有稳定感、安全感和事业感;同时，也要让他们有压力、有动力、有积极性和创造性。这需要培训保险营销员的职业素质和专业技能。

(四)市场化和社会化原则

根据市场化原则，只要不损害被保险人利益且现有法规又没有明令禁止的行为，就应该允许市场主体各显神通。保险监管机构应充分发挥市场机制的作用，鼓励保险公司根据市场实际，按照市场化和社会化原则自主探索，保险监管机构不宜直接参与指导和管理，不宜在没有法律依据的情况下按照行政监管措施强制推行。

三、保险营销员体制改革的路径选择

(一)员工制

员工制保险营销制度是指保险公司雇佣专职销售人员直接向客户销售保险产品并提供服务。销售人员是保险公司的正式员工，与公司签订劳动合同，并享受与公司员工同样的基本工资和福利。员工制并不仅是劳动合同的签订、底薪和福利的增加，实质是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，也是一个包括了产品、渠道、培训、后台支持以及服务的“客户导向型”一揽子系统^[13]。

1.员工制和代理制的区别

代理制和员工制各有优劣，对于保险公司来说，营销模式的选择应考虑如下几个因素：(1)保险市场的变化：新的营销模式务必顺应市场变化的需要，并与公司的经营策略相一致，随着保险行业的深入发展，保险营销体制也日趋完善和多元化，这也是市场细分的结果;(2)运营成本：保险公司通过个人代理人营销渠道以相对较小的成本取得了规模较大的保费收入，员工制的试行务必加大公司在资金、人力和技术上的投入;(3)经济效益：新型营销模式的经济效益必须是高于原有营销模式经济效益的。表6－2为员工制和代理制的主要区别：

表6－2　员工制和代理制的主要区别

2.员工制的利弊分析

(1)员工制的优势。员工制是针对现有代理人无职业归属感问题的最根本改造。此种做法明确了营销员的法律地位和劳动关系，保障了营销员的合法员工利益，从一定程度上解决了一些根本问题。

①有利于选拔优秀营销人才。员工制的目标不仅是打造保险产品的销售高手，还是培养、塑造符合保障和财务规划师职业定位的专业人才。员工制给销售人员设定的工作职责是销售保单而不是增员，所以在制度上压缩销售人员职级，员工招募不再由营销员去增员，而是由公司统一招聘，提高准入门槛，从源头对员工的素质进行控制。由于保险公司支付的薪酬较代理佣金高，会提高销售人员进入门槛，有利于提高营销人员从业素质和保险公司对营销员的管理，营销员的营销行为将趋于规范和理性。

②增加保险营销员的归属感。员工制可以增强营销员的归属感，稳定营销员队伍，提高消费者安全感，有效控制欺诈误导现象，提升保险业信誉度。营销员可以享受完备的医疗、养老、失业保险及其他相关福利。将营销员作为公司的正式员工^[14]，彻底改变了业务员社会边缘人的地位，增加了其对企业的归属感。员工制提供底薪和福利待遇，减轻了营销员的生存压力，使其真正感受到身为公司员工的骄傲和自豪，在与客户交往时也将更受到尊重，极大地满足业务员受到尊重的需要和自我实现的需要，流失率将大大降低。同时，规范的培训计划使营销员的销售技能不断提升，营销员个人的价值观将最大限度地接近保险公司的核心价值。

③降低保险营销员税赋。在营销制下，营销员需要交纳营业税和个人所得税，外加以营业税为税基的城建税、教育费附加及防洪费，税率达5.55%。在征收营业税及附加之后，扣除40%的展业成本，对剩余部分还要按税法的“劳务报酬”税目计算缴纳个人所得税。而在员工制下，业务人员只需按照“工资、薪金所得”交纳个人所得税。在同等收入情况下，员工制的销售人员税收负担较轻。

④规范市场行为，促进保险营销的专业化管理。在代理体制下，营销员受短期利益驱动，容易出现夸大保险利益、虚假告知、代签名等误导客户或者损害投保人利益的行为，严重影响保险业的声誉和形象。员工制依据《劳动法》签订合同，提高了保险营销职业的社会形象，保持了营销队伍的稳定性，可以消除社会对营销员的偏见。和员工签订劳动合同，缴纳“五险一金”，不只从身份上给销售人员进行了明确，而且将保险销售人员以企业员工身份纳入国家社保体系，消除了销售员工的后顾之忧，让其有更大的热情参与到保险的学习和销售上，而且员工制也更便于管理，解决了目前保险销售人员不学习、难管理、大多兼职的问题，员工制有望解决保险销售人员流动性大的问题。在员工制下，保险公司可利用与销售人员为雇佣关系的优势，对销售人员统一调控和有针对性的培训，加强营销队伍的渠道划分和管理，建立更加专业化、系统化的营销管理模式。在员工制下，营销员责任感也将有所增强，一定程度上避免了追求高佣金、注重短期利益、不顾服务质量和声誉的问题。

(2)员工制的弊端

员工制的不足之处是，不仅会增加保险公司的经营成本，还可能钝化激励竞争意识，导致开拓精神不足，影响保险公司业绩的增长。如果营销员转成正式员工，保险公司运营成本、管理体制都会发生很大变化。首先，只要营销员达到一定业绩考核标准，公司就要向其支付底薪并为其办理“五险一金”，加大了个险渠道的经营成本;其次，营销员的办公环境、福利待遇与正式员工一致，销售辅助品由公司无偿提供，在一定程度上增加了管理成本;第三，根据《劳动合同法》，公司要解除业绩不合格的销售人员，必须支付解约费用;第四，通过员工制加强对保险销售队伍的专业化管理，往往需要先期付出较高的培训成本，而一旦销售员离司，培训投入将无法收回，给公司造成损失。所以，在短期内保险公司把营销员转为正式员工还不太现实。公司在员工薪酬、培训等方面投入很大，导致从投入到回报的周期很长。

通过员工制给予营销员底薪、养老、医疗和长期服务津贴等福利，会在一定程度上弱化营销员的竞争意识和开拓意识，降低营销员积极性，进而影响保险公司绩效。营销员底薪来自佣金，既然有底薪还有福利，每笔业务提取的佣金不如以前丰厚。员工制、营销制的薪金设计上有一个共同特点，就是销售人员在享受底薪的同时，其业务佣金的比例相对于代理制要下调，这是保险公司在平衡人力成本时对收入组成的重新分配。例如，恒安标准人寿佣金比例下降了3%～4%，新华人寿在试点时佣金比例下降了3%。“底薪+绩效”制度对业绩水平一般的营销员非常有利，既可以保障最低的收入标准，没有巨大的生存压力，也可以实现多劳多得。但对于高绩效营销员来说，有了底薪就意味着佣金水平的降低，或者是佣金比例的封顶，相比于原来的代理制，在工作强度加大的同时，收入水平却降低了。保险公司以降低险种佣金比例的方式贴补发放底薪和社会保障的费用。在员工制与营销制之间产生了一个收入等同的平衡点，在平衡点之前，由于佣金比例低，容易出现业务量大的业务员与刚达标的业务员的工资相差不多的情况。一部分业务人员会因此增加惰性，仅满足于完成能够拿到底薪的业务量;而在该平衡点之后，在营销制下拿到的收入比员工制高，会造成业务人员流失到营销制公司。可见，员工制本身的固有特点使其难以构建一个有效的激励模式。

业务量大的营销员收入减少想另谋出路，而那些业务能力不强的营销员则偏好这种机制。保险销售人员员工制很可能成为一个奇怪的筛子：把有能力的人给筛下去了，剩下了产能不高的人。人心虽然稳定了，却使营销绩效大打折扣。例如，2004年7月，新华人寿在云南和重庆建立专业保险代理销售公司，营销员转身一变，成为“准员工”，每月有300～1 200元不等的底薪，也有其他社会福利保障等，还允许公司高层或优秀员工持股。不到一年，实验结果表明，专业代理公司业务量下滑、展业成本提高、营销员流失未被有效遏制，在一两个月时间里，就有近30%的人离司。现在新华人寿已经把专业保险代理公司的牌子摘掉，营销员重新纳入保险公司的旗下。

3.员工制改革的可行性及其配套措施

从国际寿险业发展历程来看，日本在保险业发展历程和文化传统上均和我国比较相似，上世纪中叶也曾一度出现代理人大量流失的现象，员工制的运行极大提高了营销员的留存率，且该制度在日本一直良好运行并沿用至今。员工制的高标准用人制度和福利保障能够吸引到高素质人才的加入，虽然会增加保险公司的经营成本，延长盈利周期，但营销员待遇的提升，有利于提高整个营销员队伍的素质，队伍的产能会更高。恒安标准人寿、金盛人寿员工制的建立也证明了该制度的可行性。

员工制不仅是薪酬考核制度，更是公司经营管理的系统性工程，需要在组织建设、销售管理、后援支持等方面着力进行改革、创新和探索。在组织建设方面，吸取营销制管理模式的有益经验，建立多层次、多元化的销售团队，由各团队业务带头人向下进行集约化管理;在销售管理方面，针对员工制建立健全有关规章制度，规范团队秩序，推动保险市场形成公平有序的竞争环境;在后援支持方面，着力提高保险公司精算、信息、核保、核赔等中心的技术水平与支持能力，为员工制的顺利实施提供高效的后援保障。保险公司在和业务员建立劳动合同关系时，可以和业务员签署一份协议，明确各自权利和义务，并规定若业务员违反相关规定或者业绩长期不达标，就必须解除和公司的劳动合同关系。

(二)将代理人从保险公司剥离出来，组成专业代理公司

将营销员从保险公司剥离出来，像欧美等国家一样组成专业代理公司，也是保险营销员体制改革的方向之一。欧美国家保险公司侧重产品设计、做品牌、做研发、做投资、做服务，为减少经营成本，设立的分支机构比较少。产品都是通过经纪公司和代理公司来销售，经纪公司和代理公司会把销售市场细分，形成更加专业化和规模化的管理模式，再加上完备的法律制约，误导很少。问题的解决，不是将营销员简单地转变成正式员工，也不是由保险公司成立一家代理公司收编原有的营销员。所需的前提条件是专业保险代理公司比较发达，能承担保险产品的销售。但是，将营销员从保险公司剥离出来不是一蹴而就的事情，保险公司不会轻易放弃营销员队伍，毕竟他们还在为企业创造利润。

专栏6-3

河北诚安达保险销售公司：员工制让营销伙伴找到“家”

河北诚安达保险销售服务有限公司成立于2006年，总部设在河北省保定市，迄今已在全国范围内开设了25家分支机构。2007—2009年连续三年被保定市保险行业协会评选为“年度规范经营诚信服务单位”，2011年5月被保定市首届金融理财博览会组委会评为“十佳明星理财机构”。截至2011年上半年，全国性保险代理(销售)机构业务收入排名中，诚安达位列第七。

为顺应当前保险市场产销分离的趋势，诚安达在业内率先开创并推行了新的劳动关系——员工制，将保险营销员正式纳入到社会保障体系，使保险营销员真正成为有“家”的人。“员工制”是诚安达作为全国性保险代理机构在业内首创的营销员管理模式。与国内寿险主体公司普遍采用的代理制不同，营销人员在“员工制”体制下，一经正式录用立即签订正式的劳动合同，除了代理制中涉及的直接销售佣金、奖金、管理津贴和其他各种奖励外，还可享有固定的基本工资、五险一金、带薪年假及各种薪酬福利。签订了正式劳动合同的员工即为公司正式员工。诚安达采用独特的专业人才培育体系，为每位员工提供长达30个课时的理财规划师等7大学习系统、132项选修课程。

诚安达的新型“员工制”是一套完整的专业营销管理系统。公司将用高信任、高规格引进高端人才，其目的是发现、吸引并长期培养高素质、高技能、高忠诚度的保险营销队伍。公司认为营销员的核心职责是保单销售和客户服务，而并非增员以及团队管理。在新型的劳动关系“员工制”下，营销员的行业归属感大大增强，从业稳定性也得到大幅提升，营销员的销售模式已逐渐从原来的“以产品销售为导向”向“以客户需求为导向”发展，使营销员的职能真正回归到为客户规避人生潜在忧患提出建议，为其合理安排家庭财务计划。

(三)代理制与员工制并存的模式

保险营销员管理体制改革涉及对保险业内众多利益关系的重新调整，需要打破现行模式的原有体制惯性，涉及百万之众的就业和社会稳定问题，必须做到稳妥审慎。300多万营销员作为一个整体全部变成正式员工，尚不太现实。美国至今仍有320万代理身份的营销员。台湾曾经根据“劳基法”把营销员界定为员工，但目前多数公司的营销员签订的仍然是业务招揽合同。

在我国保险业当前的发展阶段，保险营销员管理机制有其存在的合理性。保险营销员的激励机制是员工制模式不可比拟的。但是，目前管理模式下的诸多问题也是需要解决的。实行多元化的管理机制，正式员工和代理人共存，或是最好的平衡之策。员工制的建立会增加保险公司运营成本，员工福利、技术和管理人力上的投入无疑会加大公司成本的支出。由于保险经营盈利期限较长，员工制短期内经济效益不够明显，可以采取循序渐进稳步发展、先试点再逐步拓展的办法，通过试点发现改革中出现的问题，更有利于员工制转轨的推广。关于营销员成为公司正式员工的问题，保险市场进行过很多探索，有的保险公司近年来推出“精英制”，要求营销员具有高素质、高品质、高绩效，以提升保险营销员的整体形象。也有一些保险公司推出“雇佣制”，给予营销员底薪，并为其购买“四险一金”，增强他们的职业安全感和归属感，降低脱落率。例如，有一部分公司把营销主管变成员工，也有部分中介机构的营销员是员工身份。

“代理—员工制”是时下保险业探讨最多的模式^[15]。它兼顾了代理制和员工制的优点，对新入公司和资历浅的保险营销员实行代理制，对达到一定标准资深绩优的保险营销员实行员工制。这样做的优点在于，一方面使营销员队伍保持相对稳定，增强归属感，提高服务质量;另一方面保持营销员高昂斗志，维持一定水平的淘汰率。当然，既然是新生事物，它也有其不可回避的问题。一是短期内难以为“代理—员工制”订立合理的标准，操作难度大。这种制度实际上是代理制和员工制折中的一种做法，它试图集合两种制度的优点，但如果在度上把握不准，有可能适得其反。二是代理制长期以来的弊端，如人员素质低、行业公信力低等问题，在“代理—员工制”下也非一朝一夕就可以消除。

要转变代理人身份，实行“员工制”，应该逐步过渡，对代理人的考核期不宜太短或太长，太短难以达到真正的考核目的，太长会使代理人丧失信心。一般认为3～4年较合理，一方面可以充分考核保险代理人的业务素质，对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短时间内却难以达到目标，如退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等，往往需要一个时间过程才能获知;另一方面，考核期设为3～4年可以使营销员对未来充满信心，从而激励其积极开展业务，承揽高质量、合格的业务，增强其对客户负责的态度。我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式比较灵活，如固定的、临时的、长期的、短期的、计时的、计件的，一切都通过合法的劳动合同确定。保险公司可以在现有佣金总支出范围内，制定一套合理的薪酬标准和奖励制度，在薪酬设计上采取“固定底薪+浮动工资+绩效工资”的方式，固定底薪保障员工的基本福利，浮动工资采用级差的方式重视对个人业务量提高的积极鼓励，绩效工资体现出对个人绩效的考核，个人绩效涉及到保单继续率、退保率、赔付率、客户投诉等方面，个人绩效的严格考核可以规避业务员的短期行为，重视其对营销服务品质的提高。在保证最低基本工资、缴纳劳动法规定的最低社保费用基础上，科学制定福利待遇方案，通过科学的聘用机制、激励晋升机制，淘汰业务能力差、有违规行为的人员。对于工作满3～4年的保险营销员，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，将优秀者吸收为正式员工。目前，已有部分保险公司实行这种机制。这非但不会过高增加企业负担，还可通过稳定销售队伍、提高营销员整体素质和产能，提高企业竞争力。