公共组织理论的现代发展

2.4　公共组织理论的现代发展

20世纪80年代以来，以数字化和网络化为特征的信息革命在全球范围内扩展，经济全球化与发展区域化并行给世界各国的政治、经济带来新的发展机遇，也给各国与不同经济体的管理带来了极大的冲击。日益加剧的竞争和严酷的现实使得传统的行政模式已不能适应时代和公众的需求，政府组织和行政活动如何适应变化，满足公众期望，消除社会危机，提高国家行政效能，这些问题都迫使西方国家不得不借鉴私营企业的管理理念、管理机制和方法，于是，西方国家政府掀起了一场新公共管理运动，政府再造成了公共行政理论的主流话语，许多在工商业管理领域行之有效的组织管理技术与方法被引入到公共行政过程中，产生了诸如新公共行政学理论、企业家型政府理论等出色的管理研究成果。与此同时，在西方公民社会不断发育、市场竞争环境不断激烈的现实挑战面前，出现了一些适应民主管理、公民参与的新型行政组织理论，诸如学习型组织理论、虚拟型组织理论，它们的出现进一步拓展了组织理论的广度和深度，使得公共组织理论的研究迈入新的领域。

2.4.1新公共行政学组织理论

20世纪60年代末70年代初，以美国为代表的西方国家出现一系列社会、政治与经济危机，政府改革的呼声高涨。发轫于威尔逊的传统公共行政理论关注的是效率，用简约化技术手段来分析组织系统及其运行规律的规范化，并选择官僚制作为适应大多数国家的公共管理组织模式，具有明显的缺陷。传统公共行政理论坚持政治与行政的二分法，忽视了政治因素对行政的影响；把复杂多变的公共管理活动仅仅抽象为若干的原理和原则；过分推崇效率标准，忽视了社会公平等价值因素，因而，传统公共行政理论作为一种实证科学的产物，被越来越多的行政学家批判。正是在这一背景下，高举“社会公平”旗帜，倡导意义和价值，着重建立规范理论的新公共行政学产生了，进而形成了一场新的公共行政管理运动。新公共行政学派的主要代表人物是担任过美国行政学会会长的乔治·弗雷德里克森(George Frederickson)，他的主要作品是《社会公平和公共行政》和《新公共行政学》。

弗雷德里克森认为，传统行政学追求的是一个有效、经济和协调的行政系统，研究的重点是高层管理机构以及政府重要的职能部门，而新公共行政学不仅认为公共行政应当以经济、有效的方式为社会提供高质量的服务，而且强调把社会公平作为公共行政所追求的目标。行政人员不能价值中立，他们应当负担起对社会的责任，把有效政府管理与社会公平结合起来，履行必要的职责和遵循普遍的社会准则。反过来，社会公平本身又赋予了新公共行政学新的使命：改革那些妨碍社会公平的政策来达到人们满意的政府行政效果。因此，“新公共行政学”是在继承和批判“传统公共行政学”的基础上产生的，运用了现象学方法、本土方法论、符号互动论、解释学和批判理论，强调公共行政“公共”重要性的行政学理论。

新公共行政学把组织变革当做行政发展的核心内容，运用行政生态学的视角从事组织运作和行政创新的研究，提出了公共行政组织中存在的四种基本运作过程：

(1)分配过程。公共行政必须关心分配形式，必须依据从公共行政项目实施中获得的效益来处理人的物质和服务的分配问题。成本—效用分析或成本—效益分析是最常用的方法。公共行政组织内部的资金、权力和利益的分配形式是组织理论的系统内容，由此引发的分配过程分析必然和组织的决策方式联系在一起。

(2)整合过程。是指通过权威层次来协调组织中成员的工作过程，权威层次是基本手段，组织中的成员要完成的任务通过层级联系在一起，目的在于建构一个有内聚力的、能有效实现目标的组织整体，并使其运行机制更加有利于行政任务的完成。

(3)边际交换。指的是公共行政组织与其他相关组织及目标群体之间建立共生关系的过程。这些相关组织包括立法机关、行政官员、辅助参谋机构、服务对象以及利益集团。因组织处于一种竞争环境中，它们都需要寻求上述组织的支持。

(4)社会情感过程。也就是一种社会情感训练过程，它可以被视为行政体制改革的一种基本工具，也可看做是一种技术，如敏感性训练、组织开发方法等。社会情感训练能使行政人员降低对权威层次的依赖，能接受各种风险的挑战，也能对四面袭来的冲突采取宽容大度的态度，以提高行政机构整体适应各种社会环境的能力。

基于上述认识，新公共行政学提出了行政组织改革的方案必须遵循的两个目标：一是形成顾客导向的组织形态，即将公众需求作为组织存在和发展的前提；二是应变灵活的组织形态，即增强组织结构的弹性，以迅速对外界刺激做出反应。

此外，以布坎南和塔洛克为代表的公共选择理论出色地发展了新公共行政学理论。公共选择理论的基本假设是，人都是自私的并最大化自己的利益。政治市场上的人一样是理性追求自身利益的“经济人”，行政官员倾向于部门预算最大化，政治家寻求选票的最大化。政府有不断扩张的本性，同“市场失灵”一样会产生“政府失灵”问题。因此，公共选择理论认为政治家和行政官员在政治过程中的利益追求会与公共行政的公共性价值相背离，必须限制政府作用、职能和规模，以公正的规则约束政府和官员。在公共物品的供给方面应该引入市场机制，打破行政垄断，避免政府失败。公共选择理论给公共行政组织理论带来了新的研究方法，引领了八九十年代的公共行政学潮流。

2.4.2企业家政府理论

以公共选择、交易成本、委托代理等作为理论基础的新公共管理理论认为，政府不应该是一个高高在上、自我服务的官僚机构，而应该是一个为公众服务的机构。公众作为提供政府税收来源的纳税人，是政府的顾客，应当受到政府提供的良好服务，各种公共部门有必要改变原有的方式来满足公众对于高品质服务的需求。为了提高公共部门的服务质量，政府部门有必要引进私营部门的管理方法，借鉴它们比公共部门更具优越性的管理方式、管理手段、服务理念和经济效率。公共部门的管理以顾客为中心，倾听顾客的意见，建立明确的服务标准，改善公共服务能力，提供高质量的公共服务产品。正如奥斯本所言，为了使我们的政府重新变得有效，就一定要用企业家精神来改革或重新塑造政府。美国公共行政学家戴维·奥斯本(David Osborne)的《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》以及他与特德·盖布勒(Ted Gaebler)合著的《改革政府：企业家精神如何改革着公营部门》是这方面的代表作。

所谓企业家政府，就是指用企业家在经营中所追求的追求效率、重质量、关注消费者和完美服务的精神以及企业中广泛运用的科学管理方法，改革政府机构中的公共管理部门，重塑政府形象。《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》一书中提到，作为公共管理中的行政组织要在三个方面满足政府企业化的思想，第一，要以顾客为导向，强化顾客服务意识。首先，从顾客的需要和实际情况来选择提供服务的公共组织。其次，公共服务的提供要引入公私供者相互竞争的市场机制，允许顾客控制某些资源以方便其自主选择便利的服务。最后，制定顾客服务标准，对那些很好满足了顾客需要的组织进行奖励，反之，要进行惩罚。第二，引入市场竞争机制，重视组织产出控制。为提供顾客满意的公共服务产品，就需要在公共部门在产品和服务生产方面运用各种市场竞争机制，利用企业化管理机制、公平有序的市场竞争和绩效管理三种途径来提升政府改进滞后的管理模式和手段。第三，放松管制与授权。公共组织和成员没有自主权，被一些规章束缚手脚，就不能迅速、灵活地回应顾客需求，需要给予他们适当的自主权。与其用官僚制的控制方法，不如实施对事的控制和对结果的控制，将集权控制变为分权控制，将人事、预算、采购等权力转移给前线的管理者，由他们承担相应的结果，这样才能获得组织绩效的优化。

奥斯本和盖布勒在《改革政府：企业家精神如何改革着公营部门》一书中提出了政府再造的十项具体原则，成为美国改革各级政府的指南。十项原则是：(1)起催化作用的政府。政府的主要职责是作出决策(掌舵)，而不是向社会提供各种服务(划桨)，社会需要一个能够治理和实行治理政府，而不是执行的政府。(2)社区拥有的政府。政府采用参与式管理的方式，通过对社区的拨款和授权，下放部分管理权，使社区承担更多责任，减轻政府行政负担。(3)竞争性政府。政府缺乏效率是因为缺乏竞争。只有引入竞争机制，才能促进革新，提高政府雇员的自尊心和士气。(4)具有使命感的政府。有使命感的政府会富有效率和革新精神，政府必须简化内部复杂的规章制度，建立有使命感的预算制度、人事制度和组织结构。(5)讲究效果的政府。企业家政府按效果而不是按投入拨款，对政府各部门表现的评估和资助是以其政策效果为依据，而不是项目多少。(6)受顾客驱使的政府。企业家精神重塑政府要求政府受顾客的驱使，以满足顾客需要为宗旨，而不是官僚政治的需要。(7)有事业心的政府。政府行政人员要有投资意识，能有像企业家那样精打细算，学会花钱，为获得回报而投资，并奖励那些有企业家精神的政府管理者。(8)有预见力的政府。预见性的政府追求的是预防问题而不是提供克服问题的服务。通过重新设计预算制度、制定战略规划和未来预期来提高政府的预见能力。(9)分权的政府。政府需要向协作式的组织一样，改变复杂的层级结构官僚制，重视参与和合作，通过分权来增加政府的灵活性，提高行政效率。(10)以市场为导向的政府。公共管理要以市场导向为依据，运用市场机制来解决政府管理难题。政府也需要采取各种手段规范市场，以克服市场机制缺陷带来的问题。

2.4.3学习型组织理论

知识是知识经济时代最重要的资源，只有拥有知识才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。这就要求企业及各类公共管理组织从个人到组织都要不断积累知识，进行系统的学习活动。个人和企业的知识存量和知识结构对当前及未来的学习和组织发展有很大影响。学习型组织理论正是在这一背景下产生的。学习型组织理论源于麻省理工学院佛瑞斯特教授的系统动力学理论，该理论用系统观构想了关于组织结构扁平化、信息化，不断学习和不断调整组织结构的设想。此时，佛瑞斯特的学生——彼得·圣吉(Peter M.Senge)总结以往的理论，通过对4000多家企业的调查研究，在1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，创立了学习型组织理论的基本框架，之后他又陆续出版了《第五项修炼·实践篇——创建学习型组织的战略和方法》、《变革之舞——学习型组织持续变革面临的挑战》等著作，完整、系统地论述了学习型组织的发展过程、特征、范畴等，圣吉因此被称为“新一代的管理大师”，学习型组织理论已成为如今有重要影响力的组织管理理论。

彼得·圣吉认为，所谓的学习型组织就是，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一切学习如何共同学习。”^[5]也就是说，学习型组织是以组织整体的共同学习为中心，充分发挥每个人的创造性，形成弥漫于整个组织的学习气氛，通过系统学习使组织成员的个人价值得到体现，进而使组织变得灵活高效，并拥有持续发展和创新学习的能力。

学习型组织基本特征包括：有一个共同的组织愿景，组织成员个人之间及与集体之间因为共同的价值认同紧密联系在一起；组织变革和组织创新的学习应该是一个不断持续、不断超越的过程；学习型组织的结构应该是一种扁平化的结构，组织上下层之间沟通灵活，能够及时适应环境的变化；组织学习的模式是组织成员在自主管理的基础上共同学习，倡导工作学习化，学习工作化理念；组织领导者要成为组织发展基本目标和组织文化的设计者，既是组织成员的上级，也是盟友、朋友、老师，企业决策逐步基层化。

学习型组织的建构离不开组织结构、管理模式、组织文化而存在，因此建构学习型组织需要借助若干方法或模型来实现。彼得·圣吉曾指出，有五项新技能同组织的发展密不可分，其中每一项对学习型组织的建立都是不可或缺的，他把这五项技能称为“五项修炼”，即建立共同愿景、自我超越、改变心智模式、团队学习和系统思考，五项修炼的具体内容细述如下：

第一，共同愿景。共同愿景对组织学习是非常重要的，它为组织学习提供焦点和能量。所谓共同愿景就是组织成员心理所普遍认同的共同目标、价值观和使命感。共同愿景有组织愿景、团队愿景和个人愿景三个层次，可以通过告知、推荐、测试、咨询、共创五个途径来实现。

第二，自我超越。具有高度向自我极限挑战意愿的人，能够以不断学习为起点，提升自己的行动能力，也就具备了组织学习的精神。自我超越是学习型组织的精神基础。自我超越能力的修炼可以通过建立个人理想和远大目标的方式来保持消除远大目标与现实之间差距的创造力。

第三，改善心智模式。心智模式是影响人们语言和行动的先验印象、成见、看法或图像，具有根深蒂固、自我感觉良好和人无完人三个特点，它影响着人对社会和事物的认识及采取的行动，需要通过团队学习，从组织上帮助人们改善心智模式。

第四，团队学习。团队的智慧高于个人智慧，团队学习是组织最基本的学习形式，如果团队不能学习，组织就不能学习。团队学习应该从“深度汇谈”(即真诚交流)开始，全队成员开诚布公就自己想法自由交流。

第五，系统思考。这是五项修炼中最重要的一项技术，一个人或一个组织事业成败与否都与系统思考有关，因为“组织智障”就是因为缺乏系统思考的能力。系统思考强调组织成员从组织整体角度思考问题，从组织整体和组织长远利益寻找合适的解决方法。前四项修炼都离不开第五项修炼，即系统思考。彼得·圣吉还就五项修炼之间的融合提出了一系列的指导原则。

2.4.4虚拟型组织理论

信息和计算机网络技术的迅猛发展给人们的生产和生活方式带来巨大变革，西方企业率先组建虚拟组织，并把这种组织模式作为21世纪一种主要的组织管理模式。国内外许多公共行政领域正逐步实现信息化、电子化和网络化管理，虚拟型组织成为未来组织创新的一种新的管理哲学。虚拟组织的研究更多是从企业角度来研究虚拟组织的，代表作品有查尔斯·M.萨维奇(Charles M.Savage)的《第五代管理——通过建立虚拟企业、动态团队协作和知识联网来共同创造财富》、肯尼斯·普瑞斯(Kenneth Preiss)等人所著的《灵捷竞争者与虚拟组织》以及威廉·戴维陶(William Davidow)的《虚拟企业》等。虚拟型组织的基本思想主要体现在以下几个方面：

(1)虚拟组织的存在条件。虚拟组织是建立在网络的基础上的，因此信息的畅通和高速的网络化环境是虚拟组织构建、运行的基本条件。虚拟组织以核心知识作为竞争力的基础，遵守一定的契约，将组织内外部的知识网络联合起来建立具有竞争力的知识和契约网络。此外，需要在信息技术的基础上建立全新的物流网络，使物流与信息之间的效率匹配，只有这样，虚拟型组织才可能真正建立起来。所谓虚拟组织就是通过信息网络技术连接而成的组织结构非完整化、形式松散、组织成员知识化、运作方式合作化，强调核心部分的竞争力，对环境适应力非常强且高效的组织形态。^[6]

(2)虚拟组织结构和功能。虚拟组织打破了传统组织那种有形的组织结构，围绕某一项目组成临时的网络组织，组织之间没有严格的界限，主要通过电话、网络进行合作，因此组织结构不再受到管理幅度的限制，可以改变以往那种官僚层级制，建立一种水平式、扁平化的组织体系，这样可以灵活高效的运作。同时，由于不同组织都是围绕任务的暂时性联合体，就没有严格的、长期的制度规章，只是遵守契约和法律，当合作的任务完成后，暂时性的规章制度随之取消。虚拟型组织的结构决定了它具有不同于一般组织的功能。首先，虚拟型组织对资源的整合和利用率高。因为通过网络技术冲破了组织的界限，可以将分散在不同物理空间的资源加以整合，利用率较传统组织有很大的提高。其次，虚拟组织可以缩短产品研发的时间、降低成本。由于虚拟组织可以实现利益共享和风险共担，为研发合作提供了可能。由于结构灵活，就能够生产不同的个性化、知识性产品。

(3)虚拟组织运行方式。虚拟组织使用时间坐标作为组织责任的配置原则，把项目分解成工作模块，并看做是一个暗箱式的子系统。建立在平等合作基础上的各方对所承担的工作模式有充分独立的自主权，从而能调动他们使用各种最佳资源，而且模块式的分配使得各个工作模块能够并行作业。项目负责人从开始就以一体化设计的系统思想设计工作模块，并在项目实施过程中不断地与各分工方沟通、协调，以保证各工作模块的相互衔接。最初的虚拟企业形式属于委托加工的虚拟生产，也称服务外包，秉持的理念是，如果我们企业在生产的某个环节上不是世界上最好的，也不是我们核心竞争力的地方，但这种活动可以为企业带来利润，那么我们就把它外包给世界上最好的专业公司去做。虚拟组织的运作方式体现出了行政管理虚拟化、研究开发的任务外包化、销售网络虚拟化等形式。

虚拟组织作为一种新的组织存在已经登上历史舞台，给组织理论的发展提供了新的养分，作为一种新的组织模式，在继承传统组织的一些原则的同时也实现了一定程度的超越。随着信息化和网络化的普及，公共组织利用虚拟组织的趋势还会加强，并在一定程度上吸收虚拟型组织的优势，进而推动公共组织向更加先进、灵活、高效的方向发展。

本章小结

早期的古典组织理论的核心是组织结构的合理化，重点关注组织结构的设计、运行的基本原则和组织中的管理职能。他们借用了企业组织理论的一些原则，用一种静态的、结构的和规范的观点分析政府和企业组织的层级、结构、职权，把科学、数量、过程、经验等分析工具应用到对组织管理的过程中，目的是打造一种职责明确、结构合理、运行高效的理想组织形态。这种组织形态适应了工业化时代的需求，改善了以前组织管理的人格化、混乱的状况，促进了组织效率的提高。但是这种理论也存在着一些突出的问题，如研究过于侧重组织内部静态的制度、结构，忽视了人对组织的影响和各种需求；没有用系统的观点来研究整个组织与组织外的环境互动关系，据此所设计出来的各种原则、模式往往是经验性的，缺乏动态灵活性，经不起实践和科学方法的检验。

行为科学时期的公共组织理论主要是从心理学、人际关系等角度探讨组织中人的需求、动机和激励，以及组织中的人与人的关系、非正式组织等，是一种人本主义的公共组织理论。这种组织理论把人看做是“社会人”，每个人都有需要、情感、动机和激励，个人与个人、个人与群体以及群体与群体之间的结构关系直接影响组织制度的设计和组织效率的提高。要调动人的积极性不能仅靠严格管理、金钱、命令、制度，而需要一种能满足人物质、精神等层次追求的组织形态，还提出要重视组织中正式制度与非正式组织的作用及相互平衡。因此，行为科学时期的组织理论从组织个体行为、组织领导行为、组织团体作用及组织文化等多个方面都深化了公共组织的研究领域，为组织行为人本化回归作出重要贡献。但是，这种组织理论过于重视研究人的本性和行为，没有将制度规范、组织结构、政治环境等给予足够的重视，同时忽视了将人的关注与组织内、外部环境的变化结合起来进行研究，理论研究存在内在的明显缺陷。

系统科学时期的公共组织理论以一般系统论作为方法论根据来研究组织，把人和组织看做是若干个相互联系、相互影响的部分结合在一起的总系统，将环境和组织设计联系起来，并形成了系统组织理论、生态组织理论和权变组织理论。这三种组织理论均强调对公共组织要以一种整体观研究组织的内部系统变化及组织对外部环境的适应性过程，提出了不同的理论模型和组织原则来指导组织变革。这种新的组织哲学为公共组织理论发展提供了新的研究方法和视野，拓展了研究的空间，使公共组织的理论研究进入一个新的阶段。然而，这种组织理论过于依赖系统论，力图用一种理论来建构全新的组织理论，因而走入一个误区：过于强调理论的涵盖性和组织环境的变化，忽视了对组织基本原则和运行规律的研究，过多的变量被设计进组织系统权变过程，反而不利于解决实际中出现的组织问题。

到了20世纪70年代，公共组织理论研究进入了现代发展阶段。这一时期的组织理论继承了以往的组织理论，并从时代发展的要求出发，探讨了政府与市场的关系、组织与技术的关系等，力图寻求在市场经济时代下的政府、企业、公共事业发展的组织应变策略，提出了改变结构等级化的官僚制模式，建立能反映公共行政本质的组织理念和模式，追求动态灵活、反应迅速，技术创新的组织效果。如新公共行政组织理论的“社会公平”观、企业家政府组织理论的“企业精神”观、学习型组织理论的“共同学习”观以及虚拟型组织提出的“形态虚拟”观。这些新的公共组织理论无论从组织内容革新、结构形态创新还是技术手段运用上都突破了原有组织理论的框架，推动了公共组织应对现实生活的适应性变革活动。由于这些新的组织理论正处于发展和演变的过程中，还没有形成稳定、成熟的理论体系，因此依然存在着明显的缺陷和不足之处。

关键术语

官僚制理论　　职能工长制　　管理例外原则　　卡里斯玛型权威

传统型权威　　法理型权威　　霍桑实验　　人际关系理论

社会人系统组织理论　　非正式组织　　组织平衡理论

组织决策理论　　需要—激励因素　　X、Y理论双因素理论

期望理论

复习思考题

1.公共组织理论发展共分为哪几个阶段？其主要代表性的理论有哪些？

2.早期的组织理论主要包括哪些理论，各自的主要思想是什么？

3.马克斯·韦伯是如何论述官僚组织的基本特征的？

4.行为主义时期的组织理论的核心思想及缺陷是什么？

5.简述西蒙的组织决策理论的主要内容？

6.系统科学时期的三大组织理论的主要观点是什么？解释雷格斯是如何分析过渡社会的组织特征的？

7.如何理解公共组织理论的现代发展成果及主要思想？

8.谈谈你对于公共组织理论历史发展过程的认识及思考？

案例分析

早期的福特制

从1908年到1914年，经过试验和修正，福特天才的生产管理者团队终于率先开发出了运动的传送带，由此历史性地改变了生产实践方式。尽管这一大批量生产的跨越对于福特公司和千千万万从此能够买得起汽车的美国人是一个巨大的经济成功，但对于那些生产这些汽车的工人而言，却存在许多人性问题和社会问题。

随着工作过程的简化，工人日益痛恨流水线的单调乏味。到1914年之前，福特公司的汽车生产厂创下了巨大的工人流失率——经常每年高达300%甚至400%，工人因为不能承受巨大的工作压力而最终离去。亨利·福特认识到这一问题后，做了一项声明：从现在起，为了激励员工，他将把每天工作时间从9个小时减少到8个小时，并且把每天的基本工资从2.5美元加倍到5美元。这是一次很大的提高，就像今天宣布明天就要把最低工资加倍一样。福特由此成为了—位享誉世界的人物，他的新方法也被命名为福特制(Fordism)。

但是，福特表面上的慷慨，实际上却伴随着对于资源——人力和物力——的高度控制。他雇用了几百名检查员来监督工人，不仅在工厂里，也在工厂外。在工厂里，管理是严密和限制性的。工人不允许离开他们所在流水线的位置，不允许互相说话。他们的工作就是全神贯注于手上的任务。很少有工人能够适应这一系统，他们便只用嘴角“说话”，就像口技演员一样，并且发明出一种著名的说话方式——“福特嘴唇语言”。福特关于控制的极端方式使他与管理者之间的冲突越来越大，管理者经常因为与福特意见不一致而被解雇。这样，许多有才能的人都离开了福特，加入了其竞争对手的公司。

在工作之外，福特甚至建立了他所谓的“社会部”机构，任务是检查他的工人是如何生活的，是如何支配他们的时间的。社会部的检查人员走访工人家庭，调查他们的习惯和问题。具有与福特标准相抵触行为(例如，经常酗酒或者总是负债)的员工，很可能被解雇掉。很明显，福特控制工人的努力使他和他的管理者，以一种在今天将被看做是难以接受的、不道德的行为方式工作。并且，从长远来看，这将损害组织继续繁荣的能力。

请思考：

1.福特所秉持公司管理理念大体上可以划归到公共组织发展的哪个阶段？这种组织管理理念的优、缺点是什么？

2.结合你所学过的公共组织理论，为福特公司的管理者提出一些好的建议和方法？

补充阅读书目

1.［美］罗伯特·丹哈特.公共组织理论(第2版).北京：华夏出版社.2002.

2.［美］弗莱蒙特·E.卡斯特、詹姆斯·E.罗森茨维克.组织与管理——系统方法与权变方法(第4版).北京：中国社会科学出版社.2000.

3.［美］海尔·G.瑞尼.理解和管理公共组织.北京：清华大学出版社.2002.

4.［美］彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务．上海：三联书店.1998.

5.［美］戴维·奥斯本、特德·盖布勒.改革政府——企业家精神如何改革着公营部门.上海：上海译文出版社.1996.

6.［美］丹尼尔·A.雷恩.管理思想的演变.北京：中国社会科学出版社.2000.

7.［美］赫伯特·西蒙.管理行为.北京：北京经济学院出版社．1988.

8.［美］弗里德里克·W.泰罗.科学管理原理.北京：中国社会科学出版社.1984.

9.［法］法约尔.工业管理与一般管理.北京：中国社会科学出版社.1982.

10.［美］雷格斯.行政生态学.上海：商务印书馆.1978.

11.［美］巴纳德.经理人员的职能.北京：中国社会科学出版社．1997.

【注释】

[1]［法］法约尔.工业管理与一般管理［M］．北京：中国社会科学出版社，1999：2．

[2]［德］马克斯·韦伯.经济与社会(下卷)［M］．北京：商务印书馆，1997： 309.

[3]［美］切斯特·欧文·巴纳德.经理人员的职能［M］．北京：中国社会科学出版社，1997：44.

[4]［美］赫伯特·A.西蒙.管理行为［M］．北京：北京经济学院出版社，1988： 12-17.

[5]［美］彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［M］．上海：三联书店，1997：2.

[6]教军章等.公共行政组织论.哈尔滨：黑龙江人民出版社，2005：236.