半尴不尬的媒介人力资源

三、半尴不尬的媒介人力资源

“人力资源管理在国内媒体的地位不是太高，没有像在外企那样放在战略高度上。”龙奔认为，正因为人力资源管理在媒体没有受到充分重视，所以才仅仅停留在办办手续的层面上。而随着竞争和发展的深化，科学、有效地整合、开发人力资源显得越来越重要。

佟亚丽则认为，目前传媒行业的人力资源部门大多还停留在行政管理的层面，缺乏技术性和专业性。记者采用随机方式对国内的17家传媒单位进行的电话采访也显示，大部分地市级新闻媒体的人力资源部门建设还不够完善，有2家地市级报纸没有独立的人力资源部门，有3家仍称为人事部，有9家的工作人员并非人力资源专业出身，其中有的由退伍军人担任，有的由司机、会计等勤杂人员兼任。受重视程度不够使得媒介的人力资源处于一个尴尬的地位。

虽然绝大多数被访单位在招聘、薪资、激励、培训等方面都有相应的制度，但是记者也了解到，大部分人事规章制度主要是根据管理人员的感觉和经验，参考一些现代企业的“条例”、“制度”制定的。人事管理部门主要负责档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等事务性工作，不评估当前员工的数量、质量、配置等，工作与实现组织的效率和整体目标联系不大，人力资源管理缺乏有效的激励机制。目前主要采取制度控制和工资、奖金、晋升等物质刺激手段，没有长期激励机制，也缺乏个人成长贡献、个人发展机会等内在报酬的激励。这样，维系员工的只是一纸合同，在面对内部的压力和外部的诱惑时，员工就很难有全力效力的使命感，导致了员工的频繁流动。

在薪酬方面设计比较成功的《南方都市报》，不同记者之间的最低稿费和最高稿费之间差别可以达到10倍左右，再加上在内部职称评定方面的措施，可以有效地起到留住员工的作用。但是该报人力资源部主任刘庆也告诉记者，目前他们的许多工作还在摸索当中，希望能有更多的好办法来解决问题。此前中央电视台也曾爆出年度“十大优秀栏目主持人”每月获得1～1.5万元津贴的报道。但是记者在采访中也了解到，如此大的收入差距在许多媒体很难做到，而且中国的现实情况是：薪酬制度和水平的确定并没有科学依据。

记者在某媒体上看到一篇电子工业出版社通过培训留住人才的报道。报道说，出版社不仅全社有统筹的年度培训计划，而且各个业务职能部门每月具体的培训也有摸底调查，从2002年3月份开始，企业文化、编校业务、技术发展动向、管理知识与技能、市场分析预测、英语听说、国外出版经验介绍等等培训内容排满每个月，通过培训使职工体会到了自已的发展和价值。但是当记者与该社人力资源部联系采访其成功经验时，对方却连连摇头：“并非单纯通过培训就可留住人才，我们还正在摸索留住人才的路子呢。”

“铁杵就是铁杵，不要老是想着把它磨成针。有磨针的功夫多少好针也买来了。而且铁杵磨成针后不见得好用，还不如继续发挥铁杵的作用。”龙奔认为，只要把每一个员工的潜能和特长都最大限度地挖掘出来，这些员工组合后的整体竞争优势就会非常强，这比用一些平而不差的人效果好得多。而根据记者的了解，有些媒体现在的人才资源配置是错位的，很难达到人尽其才。

“这其中涉及到关键岗位如何选拔，如何来认可、评定人才，如何来进行后续的培训等内容，必须让人力资源管理与变化了的组织形式以及岗位需求相适应。”佟亚丽认为，市场化的传媒企业应当重新进行组织职能、岗位需求、薪酬设计的规划。同时她还强调人力资源的战略规划，因为这对一个企业发展是非常重要的，要做好这个工作还需要许多部门的配合和领导的大力支持，也要求人力资源部门和各相关部门真正具有战略眼光。