媒介人力资源的绩效考核

第四节　媒介人力资源的绩效考核

对媒介人员的工作绩效进行考核，是媒介领导者选用人才的出发点和归宿。绩效考核的过程，是一个衡量与判断媒介员工思想和工作品质好坏优劣的过程，也是一个展现媒介人事管理水平的过程。因此，正确认识和掌握媒介人员绩效考核的内容、原则和方法，对搞好考核工作具有重要意义。

一、绩效考核的意义与作用

（一）媒介人员绩效考核的含义

绩效考核是指对媒介人员的政治觉悟、工作成绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格及健康状况等所进行的综合考察和评价。

绩效考核的目的就在于全面、正确地评定媒介工作人员与其所从事的工作是否相称，是否还有潜力，是否要作出改进和调整，并以此决定对考核对象的任用与否和考核对象应得到的待遇。对绩效突出的人员，要进行表彰奖励，符合条件的要提拔使用；对不称职的、绩效差的人员，要尽心批评教育，降职、免职或调整。

对媒介人员的考核重点应定位在他们为实现特定目标所表现出来的工作效率、工作能力和所获得的效果、效益上。就是说，要看他们干了些什么，而不是看他们说了些什么；要看干的结果，而不是看干的计划。总之，就是要看绩效，看效果和效益。

（二）媒介人员绩效考核的意义

1．考核是媒介人力资源管理的重要环节

在构成人力资源管理制度的诸环节中，考核工作与考试、招聘、任用、选拔、奖惩、升降、任免、培训等工作一样，是一个十分重要的环节。这个环节做得好坏，对每个媒介工作人员的考核评价是否客观公正，直接影响到其他各项管理制度的实施，也影响到媒介内部的人才队伍的建设。

2．考核是总结经验教训的有效手段

对媒介人员进行考核，其根本目的是帮助媒介员工总结经验教训，找出并记住成功的经验和失败的教训，使其从感性认识上升到理性认识，进一步发扬优点，纠正缺点，在实际中不断提高思想和领导水平。

3．考核是发现和选用媒介人才的客观依据

通过严格考核，媒介领导者对工作人员的各方面情况，就有了较为全面、客观的了解，从而也就为人尽其才找到了客观依据。

4．考核是调动媒介人才积极性的有效措施

考核能激励先进，鞭策后进，同时还可使人人有紧迫感和危机感，从而积极投入竞争。

二、媒介人员绩效考核的原则

（一）绩效考核的十项方针

施尔曼认为，要增强考核的客观性和真实性，防止解雇后引起诉讼，媒介领导者应注意遵循以下十项指导方针。

①考核应有足够的不间断的时间。

②考核应保持平静与客观。

③考核应有助于改善考核对象的状态和行为。这就要求考核工作不仅要找出媒介员工的错误和缺点，而且还要找出出现错误和缺点及工作欠佳的原因，并提出切实可行的改进意见。

④鼓励下属发泄。不要将媒介员工置于消极被动的被考核与审视的位置上，而应允许他们讲出实情，解释原因，诉说委屈，发泄不满。这可以使人们充分认识工作的难度，准确找出工作欠佳的原因。

⑤如实反馈考核结果。向媒介员工反馈考核结论，一定要诚实、客观、实事求是，既不要掩饰其行为的缺失，又不要高估其工作的成绩。

⑥声明意见仅为意见，而且并非绝对。强调反馈意见具有相对性、公论性和缺失性，以便考核工作富有回旋余地。

⑦不要以其他员工为例子。反馈信息的重点在于媒介员工的表现及你对他的期望，即使其他员工的情况与他有相同之处，你也不能要求他一定要达到其他员工或优于其他员工的结果。

⑧避免强调不可能克服的困难和缺失。有些困难既难以避免，又难以克服，有的缺失乃先天形成，是无法弥补的，强调它们有害无益。

⑨确定只讨论与工作有关的行为。没有影响到工作品质的一些个人行为不应成为考核和讨论的话题。

⑩明确使用可能的例子，避免敷衍。与媒介员工交换意见应具体实在，注意使用一些具体的实例来说明问题。

（二）绩效考核的六大原则

1．严肃认真的原则

只有严肃认真，考核才能全面反映一个人，做到用人得当，奖惩适度。否则，考核就会流于形式，贻误工作，产生不良影响。

2．客观公平的原则

考核必须从实际出发，实事求是，客观公平地对被考核人员作出恰如其分的评价，这就要求考核者力忌主观性和片面性，还要防止用主观想象代替客观事实，用感情或偏见代替政策。

3．德才兼备的原则

对于德与才的认识和考察不能失之偏颇，必须坚持两者兼备，既考核媒介员工的思想政治觉悟和道德品质，又考核其知识水平和业务能力。

4．全面考核的原则

这就要求考核内容全面、考核形式多样，即考核媒介员工的政治思想、道德品质、业务能力，以及全部过往和现时表现等，又要运用多种方式方法，从多角度、多层面进行考核，同时又突出考核重点。这样才能提高考核的可靠性和科学性，也才能令人信服。

5．注重绩效的原则

媒介人员的绩效是衡量其思想水平、理论功底、工作能力和领导效能、传播效果的综合尺度。

6．民主科学的原则

考核必须坚持民主化，充分发动群众参与，改变过去那种封闭式、神秘化的做法，增强考核工作的透明度。同时，还必须坚持科学化，确保考核标准具体、准确，考核方法多样、科学，考核工作经常化、制度化。

三、媒介人员绩效考核的方法

（一）考核的基本方法

考核方法是整个媒介人员绩效考核系统中的一个重要组成部分，是考核目的、考核内容得以实现的保证。考核方法是多种多样的，选用什么方法进行考核，也要根据考核目的、对象的不同及考核要素、标准的不同而定，但是，不论采用何种方法，都必须尽可能作出客观、公正、全面、准确的评价。

国外管理学对人员的评估考核有一种被称为“360度评估”或“360度考核”的观点。360度评估方法不仅包括媒介组织人力资源管理制度上对个人能力的评估，还包括来自上司、下属、同事、团队、顾客及其他适当途径的评估。它的核心理念是，从更大、更全面的范围中来综合考察一个人的业绩，这不是从某个方面，而是全方位的评估模式。这种评估模式一定适合于各个媒介的实际情况，但说明了一点，即对人的考察应当是全面的、有所依托的，而非孤立和割裂的。

考核的基本方法主要是坚持“三个结合”：一是领导考核与群众评议相结合；二是经常考核与定期考核相结合；三是结合本部门的工作总结、组织群众评议或民意投票、上级评奖等进行考核（这主要是针对媒介领导干部的）。

（二）考核的具体方法

1．民意测验法

由考核人员深入到被考核者所在单位向群众发放民意测验表，要求收到表格的人对表格中考核对象的思想品质、原则性、工作成绩、业务能力、威信、成果等分别进行评价，而后汇总整理，得出量化指标。

2．考试考查法

由考核人员聘请专家拟出口试、笔试试题让被考核者作答，以了解其基础理论、专业技术和文化知识的掌握程度。

3．工作标准法

这是一种按照岗位责任制，预先确定媒介工作人员的各项具体任务和要求，将其分解为若干细目，而后以此作为考核标准的考核方法。

4．分定考核法

这种考核方法，先分类、分级、定时、定量确定考核指标，然后对被考核者逐项评分，依据得分多少来评定考核结果。

5．情景模拟法

这是将被考核者置身于一个模拟的工作情景（如新闻采写、文件处理）之中，要求其在规定时间内完成达到一定标准的任务，然后运用各种评价技术，评测其工作效率和应变能力，以确定其是否适合从事某项工作。

6．成果鉴定法

这是将被考核这一段时间以来的劳动成果（如新闻作品、影视节目、编辑的报纸版面和书记、广告作品、科研成果等）集中起来，让有关专家进行分析评判，从而对其理论水平、业务能力和创造能力作出直接而客观的鉴定。

（三）考核的基本程序

1．个人述职

这是由媒介工作人员根据岗位责任制和考评表所做的自我对照、自我分析、自我鉴定。既肯定成绩，又要找出差距和不足。

2．民主评议

在个人述职的基础上，考核人员可以组织群众当面评议，也可以召开座谈会、评议会或进行单个访谈。

3．组织考评

由部门领导或专家小组对被考核者进行整体考评，并写出考核材料。

4．综合汇总

考核小组综合汇总各方面的考评情况，与主管领导一起写出考核评语，确定考核等级，提出任用奖惩意见。

5．通报结果

考核人员应及时向被考核者通报考核结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。被考核者在考核表上签署意见；如果有异议，可向考核主管机构说明或申诉。

总之，媒介人员的考核是一项政策性和专业性都很强的工作。每届领导者必须亲自掌控，认真对待，公道正派，一丝不苟，从而最大限度地发挥考核工作的正面效能和积极作用。

四、关于360度考核

360度考核或360度评估，可能又是我国企业人力资源管理实践中的真实的谎言。许多企业声称该方法是从国外成功企业或500强那里引进的，是一种先进的和普遍适用的绩效考核方法，在中国企业使用后，效果明显，等等。

360度考核，其实国外企业并不多见，国内企业用的成功的更为罕见。360度考核是一个绩效管理领域的美丽的陷阱。

第一，在国外成功企业的绩效管理体系中，根本就没有360度考核的实践，更谈不上成功的经验。推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。如经常有人介绍微软的360度考核，实际上这在微软并不存在，微软的考核同样是自上而下，逐级考核的。有人讲，360度考核是绩效考核的一个未来趋势，那么多世界级领先企业还没有使用360度考核，何谈趋势？

第二，在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任。考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。360度考核，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，这是其致命的问题所在。

第三，360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任。正确地考核评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权力和义务。下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效作出准确的评价，是主管的失职。把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。

第四，任何绩效考核都是企业人力资源的工具，而不是人力资源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核来，或许会更客观更公正。但客观公正不是根本目的，实现绩效的持续不断的提升，从而促进企业效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代价的，当企业将大量的时间用在360度考核上时，却忘记了再先进的绩效考核方法与工具也是不创造价值的，而只会降低效率。因为绩效是干出来的，而不是考出来的。

第五，360度考核能否比直线考核更客观公正？考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的考核事实，进而有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，如出于部门利益和个人利益的考虑，而利用考核泄私愤，图报复。在企业没有优秀的文化牵引下，这种情况是很难避免的。当企业实行末位淘汰或强制的考核比例分布时，360度考核更会强化这一趋势，因为利用考核打击对手，是保护自己的最好办法。实际上在许多企业，360度考核也确实成为制造矛盾的有效工具。

第六，实际上，360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，两者名称相近，但差异很大。360度考核被企业定义为一种考核体制或考核方法，360度考核反馈则是考核反馈环节中的方法。这种考核反馈方法在国外企业是广泛使用的。可以说，国外的考核模式不是360度，而是361度。自上而下主管负责制的考核＋360度的考核反馈。而国内企业实行的360度考核，显然是对这种“360度考核反馈”的误用。