没有一项工作是乏味的，工作能否吸引人决定于它能否充分发挥员工的能力。都说“把适合的人放在合适的位置上做合适的事情就是人才”，为什么有些员工精神委靡，工作积极性不高；为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。
在国外，长期以来流行一种名为员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP）的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题，并积极地引入EAP。完整的“爱抚”管理EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。
EAP直译为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
截至2004年，世界财富500强中有98%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
EAP职场管理的功能“给员工吃上定心丸”，“在心理上消除经营者与员工的障碍”，这是一切优秀企业的必胜法宝。而近年来EAP则以一种制度化和法制化的建设，将职场压力管理变成EAP的三大功能。
1．“稳定军心”功能 康师傅的商流体系在全国有280多家据点，服务于4 500个经销商，提供80%的营业额，其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。他们为什么这么“卖命”？原因在于它有一种独特的人力资源开发战略。为了实现一种被称为“永续经营”的企业战略，顶新公司以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且向员工提供全面的就业能力保障。在企业方面，组织已经将对自身成就的关注放在结果上，而非工作职能或者机构模式的具体形态上；在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是发生在一个固定的企业中还是一系列企业中都无所谓。
2．“精神按摩”功能 目前在美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务，并且这个数字正在不断增加。在英国，全部员工中有近10%受到EAP服务。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%！而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。
3．“财务外收益”功能 通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用；节省培训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤（病假）率；降低管理人员的负担，提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；增加留职率；改进生产管理；提高生产效率。
中国企业需要EAP有调查显示，目前有20%的中国（尤其是大城市）员工感到压力过大。近年来的一些研究开始发现，我国抑郁症患者的发病率相当高，而在一些高焦虑、高压力的工作环境，如医院、军队、大型公司中，这一比例可能还会更高。因此，中国也在呼唤EAP的到来。但由于传统观念的影响，企业关注员工心理的意识还非常淡薄。专家认为，中国的EAP不能只解决具体的、现实的个人问题，还应帮助企业预防心理问题的发生，主要针对正常的人而不是出了问题的人。
新企业实施EAP的巨大效益一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方，于是，靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。
新创企业员工主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业初创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。
【案例一】 快乐的美国西南航空公司
美国西南航空公司创建于1971年，当时只有少量顾客、几只包袋和一小群焦急不安的员工和部下。现在已成为美国第六大航空公司，拥有18万名员工和部下，服务范围已横跨美国22个州和45个大城市。
1．总裁用心管理公司。现任公司总裁和董事长的赫伯·凯勒，是一位传奇式的创办人，他用爱心建立了这家公司。LUV（爱心）说明了公司总部设在达拉斯的友爱机场，LUV也是他们在纽约上市股票的标志，又是西南航空公司的精神。这种精神从公司总部一直感染公司的门卫、地勤人员。
当踏进西南航空公司总部大门时，你就会感受到一种特殊气氛。一个巨大的、敞亮的三层楼高的门厅内，展示公司历史上值得纪念的事件。当你穿越欢迎区域把办公室分列两侧的长走廊时，你就会沉浸在公司为员工和部下举行庆祝活动的气氛中——令人激动地布置着有百幅配有镜框的图案，镶嵌着成千上万张员工和部下的照片，歌颂内容有公司办的晚会和集体活动，垒球队、社区节目以及万圣节、复活节。早期员工和部下们的一些艺术品，连墙面到油画也巧妙地穿插在无数图案中。
2．公司处处是欢乐和奖品。你到处可以看到奖品。饰板上用表明公司的英雄奖、精神胜利奖、总统奖和幽默奖，并骄傲地写上了受奖人的名字。你甚至还可以看到：“当月顾客奖。”
当员工和部下们轻松地迈步穿越大厅过道，前往自己的工作岗位，到处洋溢着微笑和欢乐，谈论着“好得不能在好的服务”、“男女英雄”和“爱心”等。公司制定的“三句话训示”挂满了整个建筑物，最后一行写着：“总之，员工们在公司内部将得到同样的关心、尊敬和爱护，也正是公司盼望他们能和外面的每一顾客共同分享。”
这里有西南航空公司保持热火朝天的爱心精神的具体事例：在总部办公室内，每月做1次100%的空气过滤，饮用水不断循环流动，纯净得和瓶状水一样。
节日比赛丰富多彩。情人节那天有最高级的服装，复活节有装饰考究的节日彩蛋，还有女帽竞赛，当然还有万圣节竞赛。每年一度规模盛大的万圣节到来时，他们把总部大楼全部开放，让员工和部下们的家属及附近小学生们都参加“恶作剧或给点心”游戏。
公司还专为后勤人员设立“心中英雄”奖，其获得这可以把本部门的名称油漆在指定的飞机上作为荣誉，为期一年。
3．透明式的管理。如果你要见总裁，只要他在办公室，你可以直接进去，不用通报，也没有人会对你说：“不，你不能见他。”
每年举行两次“新员工和部下餐会”，领导们和新员工和部下们直接见面，保持公开联系。领导向新员工和部下们提一些问题，例如：“你认为公司应该为你做的事情都做到了吗？”“我们怎样做才能做得更好一些？”“我们怎样才能把西南航空公司办的更好一些？”员工和部下们的每项建议，在3天内必能得到答复。一些关键的数据，包括每月载客人数、公司季度财务报表等，员工和部下们都能知道。
“一线座谈会”是一个全日性的会议。专为那些在公司里已工作了10年以上的员工和部下而设的。会上副总裁们对自己管辖的部门先做概括性的介绍，然后公开讨论。题目有：“你对西南航空公司感到怎样？”“我们应该怎样使你不断前进并保持动力和热情？”“我能回答你一些什么问题？”
4．领导是朋友又是亲人。当你看到一张赫伯同员工和部下们一起拍的照片时，他从不站在主要的地方，总是在群众之中。赫伯要每个员工和部下知道他不过是众员工之一，是企业合伙人之一。
上层经理们每季必须有一天参加第一线实际工作，担任订票员、售票员回行李搬运工等。“行走一英里计划”安排员工和部下们每年一天去其他营业区工作，以了解不同营业区的情况。旅游鼓励了所有员工和部下参加这项活动。
为了让员工和部下们对学习公司财务情况更感兴趣，西南航空公司每12周给每位员工和部下寄去一份“测试卡”，其中有一系列财务上的问句。答案可在同一周的员工和部下手册上找到。凡填写测试卡并寄回全部答案的员工和部下都登记在册，有可能得到免费的旅游。
这种爱心精神在西南航空公司内部闪闪发光，正是依靠这种爱心精神，当整个行业在赤子中跋涉时，他们连续22年有利润，创造了全行业个人生产率的最高纪录，1999年有16万人前来申请工作，人员调动率低得令人难以置信，连续三年获得国家运输部的“三皇冠”奖，表彰他们在航行准时、处理行李无误和客户意见最少的三方面的最佳成绩。
【思考讨论】
1．西南航空公司的内部沟通对我国美容企业有哪些启发？
2．借鉴西南航空公司内部沟通的做法，分析如何提高自己企业内部沟通？
3．对西南航空公司的内部沟通采用的每一种沟通方式的作用与效果进行分析。
【案例二】 全勤抽奖
某美容连锁企业由于黄金周在即前，顾客陡增，可公司面临缺勤率高的严重问题，尤其在星期一和星期五（原来企业有规定员工星期六、日不准休息，其余任何时间可以倒休），通常有15%～20%的员工不来上班，公司曾制定过一项规定，对任何无故缺勤的人扣发当天工资。这项规定刚实行时，缺勤率稍有下降，但过了一段时间，缺勤率反而更高了，使公司每天因缺勤而造成的利润损失达6 000元，经分析，这是因为现在人们工资普遍较高，物质条件也越来越好，对少领一天的钱并不在乎。
为了改变这种情况，公司决定采用新的方案。公司拿出了相当于缺勤损失的1/3的资金用于这套新方案。这个方案是这样的：每星期日下班前，举行周末抽奖。凡是本周全勤的员工有权参加，奖品是免费享受适合自己的美容护理一次。另外，每月还举行月抽奖活动，奖品是中奖的个人可获得一部MP3或数量相当的奖金，而全年举行年末抽奖活动，满勤中奖者享受一个月的带薪假。这个方案施行后，缺勤率明显下降，平均为3%～4%。
【思考讨论】
1．该公司运用什么强化方法来改变员工的缺勤率？该方法有何弊端？
2．可否设计一套更好的方案？请陈述理由。
【案例三】 安利（中国）的激励制度
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化的分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
作为国内唯一经国家三部委批准的直销公司，安利（中国）自1995年在广州经济技术开发区投资工厂以来，截至2001年7月，累计上缴国家及各地区税务局的税款超过17亿元人民币。谈到安利（中国）的成功，固然与它优异的产品质量、领先的科研能力和对社会的积极回报有关，但更值得关注的还应当是安利有着先进的销售人员激励制度，由此产生的销售人员忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现。
嘉奖。安利销售人员的嘉奖制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的骨干销售队伍非常稳固，并由此提升了顾客满意度和忠诚度。从而使员工更加明白，努力工作是为了什么？
合理的奖金制度。安利公司针对销售人员设计的奖金制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。这一合理的奖金制度不仅更好地激发了销售人员的销售热情，同时也把安利和危害社会的非法传销“老鼠会”区分开来，因为在这一制度下不可能一劳永逸或者不劳而获。销售业绩上升了，收入自然提高；反之，如果抱着拉人头的一劳永逸思想，收入就会下降，甚至为零。
花红的可世袭性。当你为安利事业发展所作的贡献达到一定程度时，就可以享受可以世袭的管理花红；前人栽树，后人乘凉，这是洞悉了中国人的心理。以你为本，为你着想，杜绝了你发奋图强的后顾之忧。
旅游研讨会。无论是享有“购物天堂”美称的香港，还是“欧洲之花”的巴塞罗那，都可以看见不同肤色安利销售人员的身影。别小瞧这种境外旅游“贿赂”，它吸引了很多销售人员为之全身心投入工作。旅游形式的产品、销售技能研讨会既丰富了知识，增加了阅历，又陶冶了情操，放松了身心。而在安利团队旅游中享受的那份尊荣，有着独自旅游无法体验的快乐。每个参加过这种活动的销售人员，回来后无不更加勤勉地工作。
良好心态来自过硬的心理素质教育。这种被业内人士称为UPS（不间断电源）的产品知识及销售培训，对于销售人员的能力提升有着深刻的影响。安利公司的产品专业知识培训很有特色，并富有成效。它是根据中国市场销售代表的薄弱点来制定的，首先，它要求每个安利产品的营业代表要有展示自我的勇气，并熟悉产品的性能、性价比演示、及其独有的销售主张（USP）。所有的安利营业代表在掌握了上述的基本销售技巧后，紧接着要增强自己与潜在用户的沟通能力，于是便有了营业代表不断演示产品品质、正确使用方法，而且通过专业的测试工具，诸如pH试纸的酸碱度测试，使顾客对产品的功效认识由理论上升到实践，为进一步说服其购买相关产品减轻了难度。安利的培训不仅仅是聆听，更多的是销售人员的自我展示，是一种行为毅力的积累。当然，在实际的销售工作中会遇到各式各样的问题，譬如客户不给你演示产品或服务的机会，藐视你的存在，这时需要的是销售人员锲而不舍的精神和良好的心理承受能力。而良好的心态，来自于安利未雨绸缪的心理素质教育。安利为每一位即将成为产品销售代表的培训对象，在将来的具体工作中会遇到的一些问题，做了预见性分析，并为他们提供了客观的解决、借鉴方法，免除了他们在解答客户咨询时，难以周全的尴尬。同时通过这种不间断的延续型培训，无形当中增加了整个销售团队的凝聚力。
品牌与沟通能力缺一不可。在一味追求顾客忠诚度的今天，国内企业往往忽视了对于企业产品销售有载体作用的销售人员的忠诚度，只是通过建立销售人员薪金的等级制度，让他们被动地去挑战自己。销售人员究竟需要一种什么样的激励制度呢？
安利公司认为，在产品质量优越的前提下，顾客的忠诚度来源于顾客对企业提供的产品或服务的满意度，而顾客第一次亲密接触企业产品或服务载体的就是企业销售人员，而并非广告。销售代表的精神面貌是企业的一面镜子，销售代表的销售技巧和热情从很大程度上决定了产品的市场占有率，尤其在一般日用消费品市场上的表现更为突出。国内的企业正忙于由单一的产品或服务提供者向学习型组织转变，就是要通过提升自己的综合素质、产品制造和服务提供经验，从而提高市场占有率，以达到市场最大化的境界。这需要一个过程，在这个过程中，销售人员应该能看到自己的明显进步，激发他们不断完善自我的决心和信心。
公司单纯为自己的销售人员提供仅限于产品知识的教育和学习机会，显然是不够英明的。一种叫做“ERG”的理论正受到安利公司的关注，根据中国切实情况，安利将销售代表的需求分为3类：生存需求（Existenceneeds），即生理及安全方面的物质需求；关系需求（Relatednessneeds），与人际关系及社会结构有关的方面，如被爱、有人需要和得到承认；成长需求（Growthneeds）与个人进步及成长有关的方面，即：尊重和自我实现。需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。
安利公司给予销售代表的不仅仅是他们对于物质上的渴望，更给了他们事业和精神上的追求。而国内的有些公司给予销售人员的，除了赤裸裸的物欲就没有什么新鲜的了。
安利公司深知，原有的市场营销4P理论已经受到了挑战，专业人士指出未来市场营销的重点集中在品牌和沟通能力上。一个公司拥有纯粹的品牌，没有与客户的沟通能力，仅靠产品去打动顾客，市场很难做大；一个企业只具备良好的沟通能力，但缺少有内涵和竞争力的品牌，也很难主宰它所属的市场范畴。要想成为市场竞争中的优胜者，公司必须兼备上述两个特征。安利有着良好的品牌形象，而沟通能力的代表是什么呢？不是天花乱坠的广告，而是有扎实说服技巧的销售人员。一旦掌握终端客户资料的销售人员因为缺乏对公司的热爱而倒戈或跳槽，势必影响一个阶段的公司产品或服务销售。安利公司对于销售代表忠诚度的维护，不只是单纯依赖加薪和升职，更通过公司独有的凝聚力及人文气息感染他们，让他们觉得公司不再是为了薪金和职位而拼杀的战场，更是关怀他们成长的“家庭”。
【思考讨论】
1．安利公司的激励制度成功运用了哪些激励理论？
2．安利公司的激励制度是否存在不足？为什么？
3．安利公司的经验能否借鉴到你的企业？怎样做会更好？为什么？
【案例四】节假日老板拿什么激励员工
中国是一个喜欢过节日的民族，这样就给了企业老板与员工之间沟通的机会。但借用节假日去激励员工也要讲究科学。
李老板，山西大同某公司经理，是笔者的一个客户，在一起合作的时候，他经常与笔者探讨关于企业管理方面的问题，特别是关于如何能把员工的积极性调动起来，发挥更大的主观能动性。他经常跟笔者讲，在一个企业里，就如一个大家庭，每个人都是你的亲人，你要关心他们，但也要允许他们有自己的思想。
笔者赞同他的这种说法，因为，这与笔者的公司企业文化中——爱心文化理念相同。他在去年给职工发福利的时候是动了一翻心思，因为效益不错，他一改往年只发奖金或实物的做法，增加了一些变化。往年他一般给每个员工计划100～300元的奖金或实物。
现在他分了两步走，第一步先给员工发了价值100元的实物福利，按照往年的经验，实物发过后，奖金就没有了，他却在春节前的2天，召开了一次表彰座谈会，对辛勤工作了一年的员工进行表彰感谢，通过民主评议以及公司领导考核，评选出优秀员工，进行100～300元表彰奖励。他在这里面也很好的掌握了技巧，就是奖项名目众多，覆盖面达到80%，即使是新员工也有最佳新人进步奖，并颁发奖金、荣誉证书。没有被评选上的人也给了50元的红包，以示鼓励，员工情绪空前高涨。利用这次座谈会，大做思想工作，对各个员工一年的工作，都做了轻松的点评，对做得好的重点鼓励，即使平时没有好好做的也没有批评，只是一带而过。
在轻松的气氛中，与员工如何改善现有的工作模式以提高效率这个难题就解决了。经过这些事，他与员工的距离拉近了，得到了许多他想得到而以前没有得到的东西，也使员工得到了充分的尊重，很好地保护了员工积极向上的心态。年终的福利发放，变成了一件形成团队凝聚力的活动，起到了只是发个奖金所得不到的效果。
作为老板给年终发点奖金或者实物福利，是为了要稳定一支销售队伍。要知道企业的发展以人为本，人的因素才是决定企业发展的根本。对于中国这样一个重视亲情人情的国度，情感因素，做老板的不得不察。一个企业的员工对这个企业的向心凝聚力的大小，将决定着这支团队的战斗力。因此做老板的应该在这上面用点心思。
现在的很多企业，都学着外企开始发放年终奖金了，觉得这样方便实惠，职工也乐于接受。其实不然，钱是钱，东西是东西，多发一百块钱和多发两桶花生油，给员工在心理上感觉不是一回事，我们大多数的员工，还是有这方面的需要，只是没有表达出来而已。老板应该巧妙地利用这个需要得到很多的东西，每个企业的情况不一样，决定使用的奖金金额不同。预算时，可考虑单独拿一部分出来购买一些实物发放，当然，绝对不能说明这个买实物的钱是在奖金预算内的。
其实工作和生活是一样的，创意可以使原本平淡的事情产生神奇的效果。李老板是一个聪明的老板，他很好地把握了员工的心里情绪，在员工得到实物福利的时候，他们对奖金的期望值就有所下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法。有意外的惊喜会使他们非常的满足，这种满足更主要的是精神上的。
【思考讨论】
1．以上案例对你有什么样的启发？
2．你打算用什么样的方法来激励你的员工，把他们做成一个有凝聚力、有战斗力的团队呢？
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通过以下游戏使员工自己认识到自己，正如麦亚·安吉格说过一句话：“如果你不喜欢事物，就改变它；如果你不能改变它，就改变的你的态度，不要抱怨。”
游戏一：公平与不公平
游戏主题：我们深信自己的文化会成功。如果一家企业没有可信的企业文化氛围，正如一个人没有思想，会很难获得成功。身为企业管理者，要非常相信自己的企业文化，要以身作则，并有相应的执行力度。管理者应对自己企业的文化非常热爱，无论他的言行举止、还是行为方式都已烙上其企业文化情结，就像虔诚的宗教徒身上有着很明显的宗教情结一样。
游戏时间：40分钟
游戏人数：不限
开场白示例：“如果你是经理，你的一个下属愤愤不平地说：‘我跟某人是同时进公司的，学历一样，干一样的工作，为什么他的薪金比我高呢？’你如何对答？”（要求大家讨论）
游戏答案：公平，是相对的公平。
薪金公平要看收入/付出。所以要考察每个人的付出与业绩，再来谈收入，才是公平的。
培训师讲解：下面有一个案例（通过角色表演的形式来展现，共有六个角色）。
小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子。她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？”
牛说：“我不种。”
鸭说：“我不种。”
猪说：“我不种。”
鹅说：“我也不种。”
“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。
眼看麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？”
鸭说：“我不收。”
猪说：“这不是我们应该做的事。”
牛说：“那会有损我的资历。”
鹅说：“不做虽然饿一点，但也不至于饿死。”
“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。
终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。
牛说：“那得给我加班工资。”
鸭说：“那我还能享受最低生活补偿吗？”
鹅说：“如果让我一个人帮忙，那太不公平。”
猪说：“我太忙，没时间。”
“那我仍要做。”小母鸡说。
她做好五块面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果。他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地是大家的。但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。”
牛叫道：“损公肥私！”
鸭说：“简直像资本家一样。”
鹅说：“我要求平等。”
猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告，要求为此讨个说法。
村长到了，对小母鸡说：“你这样做很不公平，你不应太贪婪。”小母鸡说：“怎么不公平：这是我劳动所得。”村长说：‘确切地说，那只是理想的自由竞争制度。在谷场的每个人都应该有他该得的一份。在目前制度下，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。“从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。针对这个故事，你如何看待“公平与不公平”？
效果评估讨论：
公平不是绝对的
1．每个人都有自己的感受，有自己的喜好，这就不能保证一个人对其他任何人都公平对待。
2．如果有绝对的公平，那就很难解释：为什么地球上的土地有贫瘠和肥沃之别？为什么非洲人民生下来要面对干旱、饥饿，而美国人则享受文明、自由？面对生来就不公平的环境来讨要所谓的“公平”本身就不现实。
3．人们因出身背景不同，生长环境不同，受教育程度不同，对公平的理解会千差万别。公平只是个相对的概念。例如，在计划经济体制下，大家认为平均就是公平，但结果如何呢？员工缺乏积极性，企业亏损，因为“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平。
4．人的十个指头都不一样长，又怎能要求在复杂的社会中，绝对公平地处事待人。
游戏二：优点与缺点
游戏主题：人类创造了历史也创造了文化，但留下来的都是强势者的文化。而在一个强调团队力量的时代，企业文化应该体现的是集体的意识和共识，当然也包括领导者，但不仅仅是领导者。因此，一个企业的企业文化和制度体现的应该是该企业领导者的管理思维而不是价值观。此游戏用于要求每个参与者在无任何威胁的情况下，写出其他人的优点和缺点。特别是用于同一组或一同工作的，或者团队中互相了解的成员。
本游戏令每个参与者在无任何威胁的情况下，对其他人的优点和缺点进行评点；让参与者反馈自己在成员眼中的优点与缺点。
游戏时间：30～45分钟，由团队人数及培训者安排。
游戏人数：无限制。
游戏准备：“优点与缺点”表格，每人一支钢笔。
开场白示例：“你们都了解公司员工的有缺点吗？”（可以展开讨论）每个公司要善于运用个人信息，创造共享、合作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此合作，共同分享，共同解决问题。在灵活的工作环境中更有利于完满人性的展开和丰富化。在自己卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。
游戏方法：
1．令每个参加者都知道他们将有机会对团队里的每一个人的优点与缺点进行反馈，也就是说，你喜欢或不喜欢某人的哪一方面。
2．告知每个人这是一项保密活动，没有人被告知是谁写他的优点与缺点的内容。
3．给每个人一张“优点与缺点”表格，并告诉他们每人为其他人至少写出一条喜欢或不喜欢的内容。
4．收集每张答卷，混合在一起，并对每个人念出写给他们的意见，你首先要从自己的名字念起。
效果评估讨论
1．你们总结的所有意见都正确吗？
2．在交流中有没有互相矛盾的意见？
3．现在是否有人不愿意别人和自己同在一组？
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