职能的有效性

19.22　HRM职能的有效性

衡量HRM职能的有效性的最终标准还是要看，其是否有助于实现组织目标并提高组织业绩。但是对于HRM所起的作用是很难衡量的，要建立一套数学统计评价方法对其作用进行评价是不容易的。另外，有关管理工作涉及许多人，对不同人的管理效果就更难评价了。成本显然是应该考虑的，但是不应只考虑成本这一项。我们并不能对组织每项活动对利润做出的贡献进行准确清晰地确认。就HRM的评价来说，既要对其管理成本进行评价，也要从长远角度来考虑其对组织有效性发挥的积极但不明显的作用。

例如，普费弗（Pfeffer）指出，对于如何衡量HRM的有效性，其难度主要是，人们常用组织的财务体系来对其进行评价，而主要关注的是最容易被测量的部分。例如，HRM的成本或招聘到的新员工数量。但是这些测量方法并不能准确说明，人力资源发挥了哪些作用，或者用在人力资源的花销是明智的。它们测量的是组织的具体部分，许多测量手段的实施时间是非常短的。有人认为，人事活动应该按照成本与收益这一“底线”测量方法来衡量。普费弗不赞同这一观点。这种测量方法对于评价对个人行为有重要影响的诸多因素是有效的。

有效的HRM职能给组织带来的贡献不总是明显的，它们也不一定是很容易就能测量出来的。我们应该关注那些无形的收益，例如，员工的士气、工作满意度及其态度、行为和业绩。但是，在某段时期，一些定量测量法还是有助于说明管理有效性提高了。这些方法包括雇佣成本、员工流动率和稳定指标，员工晋升和发展，工作时所犯的错误，缺勤率和病假情况、工作守时情况、工作场所中的意外事故，员工违纪数和投诉意见、解散、劳动争议、劳动诉讼案件，来自供应商或客户的投诉等。

良好的HR政策和劳动雇佣关系

斯莱特（Slater）认为:“认识到员工是一个公司的生命力有助于理解人力资源部门现在应发挥的战略性作用。”人力资源专家第一次有机会为组织增加价值。人们以前一直在强调公司业务和利润是最重要的，而现在人们的这些看法有所改变，并把更多的注意力放在诸如公司如何制订其业务计划、鼓励员工士气、构建组织文化和组织结构等问题上。尽管客户仍然是上帝，但是公司也认识到，是他们的员工在为客户服务。

人们认识上的这种转变对人力资源产生了重大的影响。对内部“客户”的重视已经迫使组织把HR员工由原来的行政角色转变为增加公司生产率、提高员工业绩和职业发展的战略性角色。也只有意识到以上这些，公司才能真正地发挥人力作用……从许多的日常工作中解放出来，HR部门将有更多的时间为公司创造价值。

HRM职能无论如何被组织或评价，我们都应该关注良好的HR政策和劳动雇佣关系。因为良好的HR政策和劳动雇佣关系会有助于提高员工的工作效率和对客户提供服务的质量。我们应该充分利用HR专家、让直线经理参与人力资源管理，并采用现代的管理方法和工作程序。

例如，布朗宁（Browning）列出了10种提高HR效率的方法:

1.推动事情发生。

2.避免只触及公司的表面问题。

3.要考虑到整个组织。

4.把对人的管理简单化。

5.记住是直线经理，而不是HR经理管人。

6.要与直线经理合作。

7.在充分做好记录工作。

8.要主导信息的传递工作。

9.帮助组织进行变革。

10.接受来自于HR部门以外的良好的“管人思想。”

思辨

“作为一名人力资源经理，为什么我的工作不能被公司里的人所充分理解？为什么其他经理怀疑人力资源部门对公司做出的贡献呢？”

“因为你或你所在部门的职责或范围没有清晰明确地规定出来。你所在的部门或许已经由原来的人事部变成了人力资源部门，但是只有在找到衡量你所在部门业绩的测量方法时，部门的变化才真正发生了变化。直线经理对你所在部门为组织的实质贡献有所质疑和怀疑吗？”

你对这一问题有何看法？

人力资源毫无疑问是组织取得成功的关键因素，没有人力任何组织都不可能采取任何行动。组织由于层级设置而出现了不同的职责和职权，也就有了雇主和雇员、管理者和员工之分，尽管这样，组织的任何活动都要依靠组织内部所有人的共同努力，他们对公司起到了基础性的作用。组织全体人员的努力应尽量是有效的，这样是为了保证组织运行成本最小化和产量与利润最大化。

卡朋·C.:《组织内容的理解:内部管理和外部管理》（第2版），金融时代，Prentice Hall（2004），第8页。

你如何发挥一个科层等级组织里所有成员的最大潜力？

“独立的HR部门只会使那些不合格直线经理放弃对手下人员的职权。”

试进行讨论。

摘要

■作为管理过程的基本内容之一，人们应更多地关注该如何发挥有效地利用各种资源，尤其是人力资源。在近些年，人们越来越多地使用“人力资源管理”（HRM），已经出现这一术语取代“人事管理”的趋势。无论使用哪个术语，人力都是任何组织最重要的资产。有效的HRM及其成功人事活动的实施是提高组织业绩的基本要素。

■组织内良好的人际关系来源于良好的HRM政策和活动，而良好的HRM政策和活动又要以基本的管理行为和劳动雇佣关系为基础。HRM的活动的范围是广泛的，它是由组织最高层、直线经理和主管以及HR经理共同承担的一项责任。作为一项基本职能，HRM是所有管理者和主管共同的一项职责。我们应该从两个层面来看人事职能的运行，即组织层面和部门或单位层面。

■与人力的有效管理和利用尤为相关的一项活动就是HRM的培训与开发。培训是提高业绩的关键因素，无论对个人还是对组织来说都是有多种益处的。但是，培训往往被看做是不太重要的活动。为了充分发挥培训的作用，必须要有一套系统规划的有效培训管理方法，以及培训标准的持续运用。人力资本投资评价指标为组织实现目标提高了一套有关人力培训与开发的全国标准。

■评价员工业绩及其潜力的一种方法是采用正规的绩效评价体系。一套有效的绩效评价体系对个人、对组织都是非常有益的，但同时也存在许多问题。我们必须要考虑到绩效评价体系的设计和实施、如何建立该体系以及采用哪些评价方法和该如何处理潜在的问题。正规的绩效评价不能省掉管理者对日常工作的评价，这一点是尤为重要的。

■良好的HRM政策有助于培养良好的劳动雇佣关系。我们有必要考虑与雇佣关系相关的机构和团体，以及他们各自的理念和动机。有效的雇佣关系是建立在法律维度和行为维度两个维度基础上的，而良好的管理战略对有效雇佣关系是非常重要的。有关工作组织出现了两种观点完全相反的观点——组织一元观和多元观。这两种相反的观点对雇佣关系的本质和人力资源管理是有影响的。

■直线经理应该参与，至少在一定程度上应参与劳动雇佣关系，这一点是非常重要的。对HRM职能和雇佣关系给予正确的关注，有助于在工作场所中培养良好的人际关系。HRM活动要受到其所在组织的文化影响。欧盟正在加紧使其成员国的劳动雇佣关系更为和谐。评价HRM职能的有效性最终还是要看其对组织业绩提高发挥的作用。