大型活动机构人力资源开发

第三节　大型活动机构人力资源开发

现代大型活动机构的人力资源开发与培训开发已经突破了传统意义上的人力资源培训工作，在此基础上，还形成了员工导向工作。后者已经构成了大型活动机构人力资源评选的重要内容。

一、大型活动机构人力资源的导向工作

(一)大型活动机构员工导向概述

大型活动机构的员工导向，是指机构在新员工正式开始工作之前，为了降低甚至是消除他们可能面临的紧张和压力而设计的人力资源开发项目。员工导向在国内一般称为职前教育或入职教育，用“导向”则更明确地表达出此类培训的主要目的在于给员工指引方向，使之尽快完成员工的社会化过程。

大型活动机构开展员工导向工作的目的主要有:

1.传递入职信息

快速有效地向新员工提供其急切得到的与其工作和机构有关的各种信息。新员工工作伊始，所接触的一切都是全新的，面临新环境，接触新同事。既感到好奇又感到无奈;既想把工作做好，把关系处理好，又不知道该做什么，从哪里入手，怎样才能做好。在这种情况下，他们的心中可能有许多问题须要了解，期待着机构给予快速有效的回答。

2.介绍工作环境

减轻或消除进入新环境引发的紧张和压力，使之尽快融入环境，进入“角色”。新员工在正式开始工作之前，对机构的形象、产品和服务以及将要承担的职责、工作环境和薪资等条件已有所了解，但在开始工作之时，如不给予任何培训指导，新员工仍会有一种茫然无措的感觉。他们必须经过“企业社会化”的过程，学习被机构认可和期望的工作态度、各种准则及相应的行为方式，形成正确的自我意识，使自己能融入于企业文化中。员工导向通过预先周密策划的各项活动，一方面把新员工介绍到机构、部门和他们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为机构合格一员相应的知识、技能和态度。

机构的每个员工实际上无时不在经历这一过程，只不过在人们进入新环境、开始新工作时这一过程特别明显。

3.增强归属感

增进新员工对机构的了解，形成良好印象和归属感，减少离职率。员工进入新机构开始新工作最初阶段的经历也正如其早期经历一样，会对他们今后在机构中的工作表现产生极大的影响。研究表明，工作的第一天对新员工最为重要，他们对这一天的记忆可达数年之久，新员工对于最初的60～90天的工作中形成的印象也较为深刻，他们希望及早了解机构的总体情况、本部门的具体情况和本职工作的信息。在新员工刚进机构时对他们进行良好的导向培训，一方面可以使他们较快地适应新的工作环境，加深对机构、本职工作的了解;另一方面又有助于员工及早形成对机构的归属感，这对于留住人才具有重要意义。

(二)员工的社会化过程

社会化又称作“组织的社会化”或“懂规矩”。大型活动机构员工的社会化过程是指机构员工尤其是新员工适应企业文化的过程。企业文化就是企业全体成员共同遵守和接受的共有核心价值观及其行为规范。

大型活动机构有效地社会化过程，可以达到这样的效果:更快地提高员工的生产率并持久地保持这种较高的生产率;使新员工更快地掌握组织的重要核心价值观并将之运用到工作中;可以培养新员工的责任感，提高其忠诚度，降低其流动率。迪斯尼乐园的员工导向就颇具特色。所有进入迪斯尼工作的员工必须接受迪斯尼大学的培训，只有在通过称为“传统工”的培训之后，才可上岗。“传统工”培训历时一天，主要内容有迪斯尼的哲学、传统和文化。在迪斯尼，员工被称为“演员”，顾客被称为“客人”，员工工作就像是在“舞台”上表演。每位员工事先都了解所有的“剧情”、所担当的角色对于演出成功的重要性，及其与“演出”的关系。每位员工除了了解自己的岗位职责外，对其他情况也应有所知，以确保客人在迪斯尼乐园享受到最大的乐趣。在员工导向工作中，迪斯尼乐园非常强调“迪斯尼”方式，要求员工能与迪斯尼文化保持高度一致。这虽然在一定程度上不利于发挥员工的创造性，但总体来看，还是利大于弊。

值得注意的是，虽然员工“懂规矩”越快，会越快成为组织中有效和高效的员工，但是，对于一些员工来说，仅仅学会组织的价值观和行为规范压力就够大的了，而过快地要求他们“懂规矩”，则会适得其反。除非给予他们以必要的帮助和指导。

二、大型活动机构人力资源培训

(一)脱产培训

脱产培训，就是指受训人员离开自己在大型活动机构的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识，或是掌握一项技能。大型活动机构往往在引进一项新技术，或是为了提高受训人员的能力时，采用这种培训方式，并由大型活动内外的专家和教师对大型活动内各类人员进行集中教育培训。

1.专题讲座

这是常见的方法，一般在培训对象人数较多时较为适用。它要求培训者能有效地组织材料进行讲授。在大型活动培训中，可用来介绍大型活动的政策、制度，开设一些普及型讲座。须注意的是讲演法往往是从教员到学员的单向信息沟通，学员是被动地接受知识，参与性不够。由于教员要面对大量学员，如果事先对学员情况不了解，很难使培训有针对性。为了更好地采用此法，培训教员事先要对学员总体情况有所把握，讲解时善用启发式，并留出一些时间给学员提问题。这样，就从单纯的讲演法变成讲演——讨论的形式，使学员有更多的参与，可以更好地理解与掌握有关知识、概念。讲演——讨论的形式对教员的要求也更高，不仅要求教员有此领域及相关领域的广博知识，而且要善于控制住讨论场面，尤其在人数较多时，做到这一点需要较丰富的教学经验。

2.情境模拟

这种方法可使培训对象犹如身临其境地分析、解决问题，通常用于对管理人员的培训上。事先要精心设计，充分准备。常用的方法有:

无领导小组讨论。主持者事先给予一主题，让培训对象自由展开讨论，从中可观察每个人不同的人际交往能力、领导能力及表达能力。在培训中，还可借助于一些先进的多媒体教学工具，如目前在培训中已被广泛采用的投影仪、录像机、摄像机等视听工具。在一些如讲演技巧的培训中，用摄像机将学员的讲演拍摄下来，再用录像机现场播放，让学员观看自己的讲演过程，再进行反馈，效果要比讲师直接告诉学员“你应该这样”好。

计算机辅助教学。随着计算机技术的不断进步，计算机辅助教学也日渐普遍。在这种教学中，培养对象可直接与机器进行“人——机”对话，并根据自己的水平选择相应的教学程序和内容，在课程结束后，还可以测试自己的掌握程度。另外一种新型的借助于计算机的教学方式是“网上教育”，运用目前日益普及的国际互联网进行培训与教育活动。有些管理学院在网上开发MBA课程教学，这种远程教育非常方便，使人不出门便能接受到新的知识、信息，虽学费昂贵，仍受到不少管理人员的欢迎。

3.案例分析

要求教员向学员提供案例，引导学员讨论，培养学员们分析问题、解决问题的能力，并将这种能力转移到日常工作中去。这种方法往往会与讨论法、角色扮演等方法结合运用，且常用于对中高级管理人员的培训上。案例分析的讨论发言可以是口头的或书面的。教员可以从发言的针对性、逻辑性、清晰性和条理性以及相关知识的掌握深度、创新意识与独立见解等几方面给以评分，并反馈给学员。

4.专题研讨

一些研究机构、行业协会、咨询机构和培训机构经常会举办各种内容为期一天至一周的短期课堂讨论或研讨会。这些短期课堂讨论或研讨会有较强的针对性，内容安排紧凑，集中较新的研究成果，使参加者在较短时间内得到大量新的信息。多数经理与专业技术人员都有机会外出参加工作会议，如年会、各类展览会、交易会、研讨会、技术标准会等等。这也是他们学习的良好机会。

脱产培训的员工由于能够得到充足的时间，所以学习的效果是最好的。但由于受训人员远离工作岗位，不可能进行工作，对大型活动来说增大了成本。这种形式主要适用于那些中层管理人员，因为他们的知识需要大规模更新，而且存在着晋升空间。脱产培训的实践性、针对性相对在职培训来说要弱一点。但是，脱产培训的员工得到的知识、信息往往更系统和更全面些。

表8-2　各种培训方法效果综合比较

(二)在职培训

在职培训是指受训人员不离开自己的工作岗位，利用业余时间或节假日来参加学习。这种培训方法的最大优点是受训人员的工作不会受到影响，甚至在他们接受培训的过程中，也能随时处理工作中的问题。参加这类培训的人员多是高层经理人员。大型活动为了避免出现不必要的机会成本，一般不希望高层经理离开现有的工作岗位。由于在职培训的学习过程经常会被打断，受训人员无法集中精力于培训课程，容易导致所学知识缺乏连贯性。所以，在职培训的主要缺点是学习的效果不是太好。通过在职培训，让学员学得更多的技能，使其目前从事的工作上一个水平，并有可能扩展工作职责。在职培训中常见的方式有:

1.工作指导

让有经验的员工作为新员工的指导老师，帮助新员工了解大型活动，为新员工提供各种建议。对于新员工来说，有些信息不便于或不能从直接主管那里得知，可向指导老师寻求帮助和解决。

2.工作轮换

这主要指在组织内部，让员工在相类似或稍高水平的工作岗位上分别工作一段时间。轮换的时间可长可短。许多大型活动采用这种方法对新员工进行培训，使其熟悉组织内部的运作功能和程序。也有一些大型活动为了让员工能胜任更高职位的工作，在对其提拔之前，先让其到不同部门在不同岗位上进行工作轮换。有些跨国公司甚至会采用“跨国轮换”。

3.员工发展会议

在这类会议上，讨论每个员工的工作特点及其应如何提高个人工作绩效。

4.“助理”方式

这种培训方式让有潜力的员工在一段时间内担任某职务的助理，让其对这一职务有更多了解，同时也帮助他增加工作经验与培养胜任这一职务的能力。

5.解决问题会议

这类会议的目的是解决某一部门或大型活动面临的某一问题。它包括运用“头脑风暴法”及其他创造性思维展开对问题的讨论并提出解决方案。通过这类会议，可培养员工特别是管理人员分析大型活动内部问题和解决问题的能力，有很强的实践性。

6.特别任务

给某个员工或某一个有新员工的群体布置一项特别任务，要求其在规定时间内完成。这种特别任务可能是写一份报告、做一份可行性分析报告、拟订一项计划或准备大型活动期刊等等。通过让员工完成这些特别任务来锻炼和提高他们的某项技能。