企业管理理论发展的简要回顾

理论研究的深度，是衡量一门学科成熟与否的重要标志。世界著名的《韦氏国际词典》第三版对“理论”一词的解释是：理论是某一研究领域的一套前后一致的假设、概念和实用原则所构成的系统。我国《辞海》的解释是：理论是概念、原理的体系，是系统化了的理论认识。《现代汉语词典》的解释是：理论是人们由实践概括出来的关于自然界和社会的知识的有系统的结论。管理理论是对管理实践所得出的管理经验和原则的总结与升华，是管理思想和管理知识的体系化。管理理论自诞生以来,从泰罗对于工厂的科学管理到今天面对全球化、知识化、信息化的企业管理,历经了一个世纪的演变，回顾企业管理理论发展的历史，正视今天企业管理理论发展的现状，并对未来企业管理理论的发展进行展望，无疑对中国企业管理理论的发展具有重要的意义。

每一个管理理论的产生和发展都离不开其特定的政治、经济、社会、文化和科学技术环境。20世纪是真正的工业化管理产生和发展的世纪。1886年，在新成立的美国机械工程师协会年会上，耶鲁—汤制造公司的总经理亨利·汤发表了“作为经济学家的工程师”的主题讲话，呼吁建立一门管理的科学，自此一个新兴的运动——“管理运动”就如火如荼地开展起来。从1903年泰勒的科学管理理论诞生，经过100多年的沧桑巨变，今天，管理已经成为一个门类齐全、全方位、多层次的科学体系，管理越来越成为影响社会经济生活的不可或缺的重要因素。如表5—1所示，该表为西方企业管理理论的发展历程和基本脉络。

表5—1　企业管理理论的发展历史及演变过程

续表

续表

资料来源：根据管理思想史的有关著作整理。

进入20世纪90年代以后，由于世界经济环境的发展变化，科学技术尤其是信息技术的突破性的进展和广泛的应用，市场竞争的日趋激烈和国际化，使得企业管理学在管理思想、方法、手段和组织等诸多方面都有新的进展。其中，具有相当影响的主要包括核心能力理论、动态能力理论、战略联盟、企业知识理论与知识管理、企业资源理论、嵌入理论学习型组织、危机管理、流程再造、虚拟企业、心理契约、社会资本理论、EVA法、平衡计分卡、实物期权、职业生涯设计、人本管理、团队管理、员工持股计划、股票期权计划、供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产、顾客价值管理、客户关系管理、网络营销、绿色营销、关系营销、整合营销、服务营销、直复营销、渠道管理、顾客忠诚管理、顾客满意度管理、连锁经营、跨文化管理、企业形象设计，等等。应该说，这些理论、方法或者思想有些是可以具体对应到分支学科，属于这些分支学科的新进展，但有些则难以仅仅归结为一个学科分支中，有的则可以认为属于创建了一个新的企业管理学学科分支。实际上，这些创新和发展正逐渐改变传统的企业管理学教科书内容，企业管理学正悄悄地进行着一场革命。但是，可能与企业管理学学科本身发展的特征有关，这些新进展是非常凌乱的、不系统的，这些新进展之间存在着互相交叉、包含现象。这里试图从企业管理学重要的分支学科角度出发，有选择地述评每个分支学科理论主要的新进展。当然，这种述评会存在两方面问题：一是对每个企业管理分支学科的理论新进展的描述并不全面；二是在分类方面，有些理论新进展并不完全属于单一企业管理分支学科。

（一）战略管理：以企业竞争优势为核心的理论创新

从具体的战略管理理论和思想演变看，一般可以把企业战略理论基本上分为早期战略思想、传统战略理论和竞争战略理论等三个阶段。其中竞争战略理论阶段始于20世纪80年代中期，被开拓于波特的竞争战略、竞争优势的分析，波特提出了五种竞争力的产业结构分析模型，建立了“产业结构分析——制定竞争战略——实施战略——取得竞争优势——企业业绩”的战略分析逻辑。进入20世纪90年代以后，核心能力理论、战略资源理论、企业知识理论的提出和发展，成为以企业竞争优势为核心的战略管理理论创新的主流。如果把企业社会资本作为一种构成企业竞争优势基础的“网络资源”，那么，社会资本理论发展也可以纳入到战略管理理论创新中。

1．企业资源理论

资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。资源理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性并能够与外部环境相匹配的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。在资源理论中，所谓企业资源是企业控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等，是企业为了提升自身的效益和效率而用来创造并实施战略的基础。巴尼（Barney）认为这些资源可以被分成三类，即物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。这些资源中对企业持久竞争优势、进而对竞争力起到促进作用的部分被定义为战略性资源。战略性资源首先是有价值的，有助于企业通过战略提高企业效率和效益；其次有价值的资源还必须是稀缺的，一个企业具有的有价值的资源只有是稀缺的，才可能形成相对于其他企业的竞争优势；最后这些有价值的、稀缺的资源还必须是不能完全模仿、不能完全替代的，否则企业所具有的竞争优势不可能长期保持，会由于竞争对手的模仿、复制和寻找其他替代因素而消失。也就是说，只有战略性资源才是持久竞争优势的来源。

从战略管理角度分析，如果说产业组织理论给战略管理提供了一个“市场——结构——绩效”的分析范式，那么可以认为企业资源理论为战略管理提供了一个“资源——战略——绩效”的分析范式。基于上述对战略性资源的认识，柯林斯（D. Collis）、福克纳（Foukner）和鲍曼（Bowman）等人认为，企业战略的主要内容是如何培育企业在特定行业中独特的战略资源，以及最大限度地优化配置这种战略资源的能力。在企业竞争实践中，每个企业的资源和能力是各不相同的，同一行业中的企业也不一定拥有相同的资源和能力。这样，企业战略资源和运用这种资源的能力方面的差异，就成为企业持久竞争优势的源泉。

2．企业能力理论

能力理论认为，企业能力是企业拥有的为实现组织目标所需的技能和知识。虽然广义的资源包括企业能力，但能力理论认为能力与资源不同，能力是以人为载体的，是配置、开发、保护、使用和整合资源的主体能力。具有相似资源的企业通常在使用资源的效率方面有差异，这种差异就是企业能力的差异，是产生竞争优势的深层次因素。在核心能力理论看来，能力是决定企业异质性的根本，企业是一个能力系统或能力的特殊集合。更进一步，企业所有能力中最核心、最根本的部分，可以通过向外辐射，作用于其他各种能力，影响其他能力的发挥和效果，这部分被界定为核心能力。在普拉哈拉德与哈默看来，核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心能力来自于企业组织的集体学习，来自于经验规范和价值观的传递。核心能力的形成要经历企业内部独特资源、知识和技术的积累与整合的过程，通过这一系列有效积累与整合，使企业具备了独特的、持久的竞争力。一般说来，核心能力具有如下特征：①稀缺性：是企业所特有的；②可延展性：核心能力可以使企业进入各种相关市场参与竞争；③价值性：核心能力能够使企业为客户创造价值；④难以模仿性：核心能力应当不会轻易地被竞争对手所模仿。企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须在核心能力、核心产品和最终产品三个层面上参与竞争。核心能力是企业竞争优势的源泉，最终产品是核心能力的市场表现，核心产品是核心能力的物质载体。基于上述对核心能力的认识，从战略管理角度看，企业战略的目标就在于识别和开发竞争对手难以模仿的核心能力。只有具备了这种核心能力，企业才能很快适应迅速变化的市场环境，不断满足顾客的需求，才能在顾客心目中将企业与竞争对手区别开来。只有在核心能力达到一定水平后，企业才能通过一系列组合和整合形成自己不易被人模仿、替代和占有的独特战略资源，才能获得和保持持久的竞争优势。

3.企业知识理论

企业资源理论和能力理论从各自的角度对企业竞争优势的根源做出了解释。但是，他们并没有解释为什么一些企业在拥有了战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用，核心能力囿于“核心刚性”（Core Rigidities），反而丧失了竞争优势。企业竞争优势的“黑箱”仍然没有打开，对竞争优势的探讨也未就此结束。

知识管理理论跳出企业的物理形态，将企业视为知识的集合体，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等方面进行了广泛研究，对企业竞争优势的根源做出了有益探索。有的学者认为组织的竞争优势来源于对组织知识的创造、配置和分享。随着知识经济的到来，竞争优势将会来源于知识的有效管理。经济正在进入一个新的商业时代，信息和知识已经成为组织中最重要的资源和可持续竞争优势的源泉。有关知识管理的定义很多，我们大致可以从组织、行为和技术3个维度去理解。就组织价值维度而言，主要是强调组织知识资源的利用和组织价值的提升，即组织在知识配置过程中创造价值的艺术。更有学者直接将知识管理视为一种组织管理职能。就组织活动维度而言，主要是强调知识管理是一组发现、生产、获得、存储、转移、转换、开发、转播、使用、保护的综合性活动，同时也包括组织环境和文化氛围的营造活动。就技术维度而言，主要是强调知识管理以信息技术为基础系统，用来支持和加强由知识生产、典化与转移的过程。

目前，知识管理的研究内容主要涉及知识管理与企业战略、组织内和组织间知识管理活动研究、知识管理活动的阶段性研究、管理对知识管理活动的影响研究、知识型组织的运作规律与管理模式研究、组织内显性知识与隐性知识的创造与转化、知识资源的量化等方面。

可以说，有关知识管理的研究才刚刚起步，下一步研究具有广阔的空间。例如，对于组织知识的构成、量化和测评指标体系的研究，对于知识管理与企业竞争优势内在作用机理的研究，对于组织知识管理活动内容以及相互关系的研究，对于知识转移和转化的研究，对于知识管理同组织结构、环境的互动的研究，对于知识管理同技术之间关系的研究，对于知识管理影响因素的定性和定量研究，对于知识管理同传统职能管理之间关系的研究等方面的研究都还几近空白。

4.企业社会资本理论

自20世纪90年代后半期社会资本理论步入管理学领域以来，运用该理论的观点和研究方法所进行的管理学研究取得了丰硕的成果。国外学者正将社会资本这一概念应用于工作绩效、资源转换、组织创新、组织间合作等管理问题的研究。一些外国学者把社会资本定义为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”[1]，并区分了社会资本的3个基本维度：①结构维度，又称为结构性嵌入，是指行动者之间联系的整体模式。该维度强调社会关系网络的非人格化一面，分析的重点在于网络联系和网络结构的特点，即网络联系存在与否、联系的强度、网络的密度、中心与边缘、连接性等。②关系维度，又称为关系性嵌入，是指通过创造关系或由关系手段获得的资产，包括信任与可信度、规范与惩罚、义务和期望以及可辨识的身份。该维度强调社会关系网络人格化的一面，即与社会联系的行动者有关，表现为具体的、进行中的人际关系，是行动者在互动过程中建立的具体关系。③认知维度，是指提供不同主体间共同理解表达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯，在组织内还包括默会知识等。

社会资本理论本身在分析组织内和组织间两个层面的问题上具有特有的优势，能够较全面地解释主体行为（人或企业）与结构间的互动关系。因此，下一步可以从社会资本理论的视角，研究组织内部默会知识的转移和转化、组织内部冲突、网络环境下组织间的关系、网络治理、战略网络管理等方面的问题。

（二）人力资源管理：“以人为本”与“心理契约”

1．人本管理

“人本管理”是与“以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。一般认为，“人本管理”可分为5个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。其具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神等。

在国外的具体管理实践中，企业文化建设和股权激励最能够体现人本管理的思想。一般认为，企业文化是人本管理的最高层次，指企业在长期的生产经营活动中所形成的共同的价值观念、行为准则、道德规范以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、产品和服务等制度和物质因素的集合。企业文化可以划分为精神层、制度层和物质层三个层次。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰成败起到决定性的作用。关于股权激励，主要包括员工持股计划和管理者的股票期权、虚拟股票、股票溢价权、股票购买、股票奖励、业绩股份等诸多形式。由于这些股权激励计划的实施，使得“以人为本”的思想转化为实实在在的报酬制度。在企业中，员工拥有的人力资本（大致包括生产者的体力、技能等，一般管理者的管理知识、监督能力等，以及企业家的对付不确定性的经营决策能力）与企业的非人力资本（即物质资本）具有同样的地位，都具有分享利润的权力。企业成为众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别合约。

2．心理契约：人力资源管理的新视角

在复杂多变的竞争环境下，人力资源作为一种集中体现企业核心能力的稀缺资源，为企业获得和保持持续的竞争优势起到了决定性的作用。一方面企业可以从外部市场获得所需的人力资源；另一方面可以巩固和培育现有的人力资源，从而获得并保持竞争优势。但是，在人力资源高速流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已经很难承担起这项使命。因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义。心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全新的视角。一般情况下，心理契约被定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。虽然心理契约并没有写明，但却是组织中行为的强有力的决定因素。有的学者进一步强调，心理契约除了期望的性质以外，还有对义务的承诺和互惠，将心理契约定义为个人对自己与组织间承诺的回报或相互义务的信念[2]。从构成上看，心理契约本身是一个综合体，包括交易型和关系型两个维度，不同的组合就形成了不同的心理契约。交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限、契约内容明确、责任公开并可观察、交易的经济条件（已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬）是主要诱因。相比而言，关系型维度关注情感化、非货币化的关系，个人投入水平深入，契约内容隐含、主观性强，并具有动态灵活性，长期性的、情感化的因素（培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺）是主要诱因[3]。从作用机理上看，心里契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系[4]。

心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展成员和组织间关系的内在力量。培育员工忠诚是企业人力资源管理追求的一个重要目标，心理契约本身贯穿于人力资源管理全过程（招聘、培训、考评、激励等），是人力资源管理与员工忠诚之间的连接。因此，具体的人力资源管理活动、高组织支持的提供以及员工对于组织（而非组织中的某些个体）的忠诚，都应从心理契约的建立、履行、更新的角度加以思考，培育出高组织忠诚度的员工。

目前，心理契约在人力资源管理中的应用研究是初步的，可以说仅仅处于概念的发展阶段。因此，下一步的研究重点将是概念的实证研究，以及相关的具体方法的发展，例如，承诺的影响因素、测量方法研究，员工承诺与行为的关联研究，员工忠诚度的决定因素、测量方法研究，不同行业的心理契约管理研究，网络组织的心理契约问题研究等。同时，值得强调的是，心理契约概念具有良好的兼容性，营销领域已经出现相关的探索性研究。

（三）生产管理：追求柔性的模式创新

20世纪90年代以来，从世界范围上现代生产管理模式发展看，生产管理模式大致可以归为三类：一是美国企业模式；二是日本企业模式；三是其他模式[5]。美国企业模式是以制造资源计划（MRPII）为基础的，MRPII将生产、财务、销售、技术、采购等各个子系统结合成一个一体化的系统，成为一个广泛的物料协调系统。随着网络技术的发展，美国企业模式发展出涵盖企业内外所有资源的供应链管理（SCM）、企业资源计划（ERP）、灵捷制造（AM）、大规模定制生产（MC）等管理模式。日本企业模式是以准时生产制（JIT）为代表的。准时生产制是日本丰田汽车公司60年代创造的采用看板系统和倒流水拉动方式的追求零库存的生产管理模式。针对准时生产制的特点，美国麻省理工学院研究者柯瑞福赛克（John Krafcik）更广泛地给日本汽车工业生产管理模式命名为精益生产（LP）。近年来日本制造业的大公司在探索制造生产自动化技术的基础上，针对大型自动化生产系统过于复杂、对上下游协作厂商（供货商和销售商）要求高、需要巨额投资等问题，又创新出一种更依存于人、富有灵活性的制造模式——作业单元生产（cell production或cellular production）模式或细胞生产方式。其他模式是指除上述日本、美国企业模式以外的其他在MRP和JIT基础上发展起来的生产管理模式和技术，主要包括最优生产技术（Optimized Production Technology，OPT）、约束理论（Theory of Constraints，TOC）和世界级制造（World Class Manufacturing，WCM）等。

总体上说，20世纪90年代以来，世界制造业企业管理模式创新和发展的趋势是，在满足高质量、低成本的目标前提下最大程度地提高企业的灵活性和速度，也就是生产管理模式应该能够在尽可能保持大规模生产管理模式的高质量、高可靠性和低成本优势的同时，最大可能地提高企业生产制造的品种适应性、市场快速响应性，即“柔性”，实现成本更低、质量更高、品种更多、适应性更强的目的。这种发展趋势一方面是适应市场对制造业企业的交货期、适应性提出了更高要求的需要；另一方面也依赖自动化技术的发展，特别是信息技术、计算机技术、系统技术的进步，这具体包括计算机通讯、数据管理技术、传感器技术、专家系统及其开发工具、仿真技术，等等。

（四）营销管理：关系营销范式营销变革

营销学中关系范式的出现，掀起了市场营销学界一场革命，被称为“营销学研究范式的转变”。交易营销范式同关系营销范式的本质区别在于，前者强调以产品为中心，采用4Ps营销组合为手段，将交易视为一个离散的状态，关注单次交易活动收益的最大化；后者以同顾客保持长期关系为导向，注重新价值的创造和交易关系双方的互动作用，将交易视为一个连续的状态，最终目标是通过维持与顾客的长期关系获得顾客的终身价值。从上面的简单对比可以看出，营销学研究范式的变化，直接带来研究中心的转移，“顾客价值”成为关系范式下营销研究的中心。

顾客价值作为一个动态的概念，具有抽象性、主观性以及构成与驱动因素的多维性、评价的情景差异性等特点。对顾客价值的理解包括两个维度：一是经济维度，也称关系价值维度，以顾客盈利率（Customer Profitability）为中心，关注顾客终身价值（Customer Lifetime Value, CLV）、RMF（Recency：最近购买期，Frequency：购买频率，Monetary Amount：货币价值），交叉销售（Cross-Selling），增量销售等；二是情感维度，也称关系质量维度，以顾客忠诚度（Customer Loyalty）为中心，关注顾客满意度（Customer Satisfaction）、顾客保留率（Customer Retention）、顾客推荐（Customer Referral）等。在关系营销范式下，以顾客价值为中心，营销学的研究取得了一系列研究成果，主要涉及顾客终身价值的管理、顾客的细分、品牌忠诚度的测量、顾客资产质量的分析、企业战略的研究等方面。

在关系范式下，对顾客的认识不是停留在一个个分散的点上，而是一个具有时间序列特征的顾客网络，并且顾客本身已经成为企业生产和发展的关键性要素——顾客资产。对顾客资产质量的分析是顾客价值趋向定量化研究的探索。有的学者则综合考虑顾客价值的经济特征和情感特征，从顾客的盈利性和忠诚度两个维度探讨顾客资产的质量，建立了顾客资产质量的矩阵模型，将顾客资产划分为优质、时尚、低质和问题四类[6]。

新范式下，企业从产品导向到顾客价值导向的转变，直接引发了企业战略的演进，并形成了新的战略逻辑。从企业形象战略、顾客满意战略到顾客忠诚战略的演进，反映出企业在不断提高满意度基础上，进一步引导和创造顾客的未来需求，把握未来市场的全新竞争机会，从而在企业和顾客之间建立起一种相互信任、相互依赖、长期共存的“忠诚价值链”，创造企业持续的竞争优势。在这一战略演进的背后，顾客价值创新就形成了企业战略选择的新逻辑，为企业战略的制定和实施提供了新思路。

顾客价值管理主要有两条研究路径：一是研究的纵向延伸，即在沿着顾客价值经济维度研究和情感维度研究纵深化的同时，进行两个维度的综合研究，进而在经营哲学（企业战略逻辑）层面得到全面体现；二是研究的横向扩展，即与服务营销、体验营销等领域链接。反观目前的研究进展，我们就不难发现下一步的研究问题，例如，顾客满意度和顾客忠诚度的决定因素及测量评价方法的研究、不同市场领域顾客管理方式的研究、顾客价值管理与体验营销的研究、顾客感知服务质量与顾客满意、顾客忠诚关系的研究以及顾客价值管理与企业其他职能管理间的关系的研究等。

1.我国企业管理理论的发展

管理理论源于实践，又反过来指导实践的发展。新中国成立后，中国的企业管理在曲折中发展。改革开放前，我国照搬苏联的经验和理论，建立了一套高度集中的计划经济管理体制，企业缺乏经营自主权，没有经济责任，管理只是一种封闭的生产型管理。1960年的《鞍钢宪法》提出了“两参一改三结合”的管理方法，1961年的《工业七十条》成为新中国第一个工业企业管理试行条理。“十年动乱”中，企业管理遭到了严重破坏。1978年改革开放后，我国企业管理进入了一个新时期。80年代初，以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点，使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上，厂长（经理）负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变。承包经营责任制、资产经营责任制等的推行，推动了企业经营机制的转变，促进了企业家阶层的形成。这一时期，蒋一苇提出的“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”以及“两制四全”管理体系[7]是我国企业管理理论的重要代表。

20世纪80年代以来，我国大力引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理水平的不断提高。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化、全球化、信息化不断深入的背景下，企业积极、主动地引进和学习许多国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中，结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题，创造出了许多行之有效的管理思想和方法。如首钢的“投入产出总承包”、海尔的“日清日高管理法”、邯钢的“模拟市场、成本否决法”等，我国企业管理的水平不断提高。但总体来说，我国还处于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段，缺乏中国自己的企业管理理论。

发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式，创造了丰富的企业管理理论，引进和学习西方先进的企业管理理论和方法是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收、借鉴外国经验的同时，不能不考虑我们独有的国情、民情，使别人的好经验、好做法能够在我国的土地上扎根、开花、结果。

中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和管理理论研究的理论。目前我们有理由认为，中国企业管理的发展尚未形成中国管理的一般理论，其原因在于中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有区别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为管理工作提供理论支持的管理理论研究已显得越来越重要。

2．我国企业管理学研究的前沿问题：一份调查

与改革开放以来20余年的经济发展相适应，我国企业管理学研究也取得了很大进展。一份关于“企业管理学研究前沿”的问卷调查分析了我国企业管理研究的前沿问题，这在很大程度上反映出我国企业管理研究的现状[8]。

这次问卷的发放范围广泛，问卷回收率和有效率较高。问卷发放单位涉及大学（主要是工商管理学院）、研究所和企业，其中，大学有33家，研究所3家，企业4家。共发放问卷140份，回收62份，回收率为44.3%，且回收问卷回答质量较高，整体有效率为85%。通过对回收的62份问卷的分析，调查对象在大学工作（或学习）的31名，在研究所工作（或学习）的27名，在企业工作的4名。调查对象中有10人具有中级职称，19人具有高级职称，另有18人为在读博士研究生，21人为在读硕士研究生[9]。从调查对象的分布来看，在大学、研究所从事企业管理教学、研究和学习的教师和博士、硕士研究生所占比重较高，占90.6%[10]。在企业工作的管理者所占比重较低，占9.4%。从调查对象研究领域的分布看[11]，在战略管理领域从事研究的有20人，在组织领域有18人，在市场营销领域有5人，在财务管理领域有13人，在生产管理领域有4人，在人力资源领域有10人，在企业文化领域有8人，在其他（包括技术管理、项目管理、公司治理、旅游管理等）领域有16人。从总体上看，调查对象的研究领域涵盖了企业管理研究的所有领域。

对于“您认为当前企业管理学研究的前沿问题是什么？”的调查，问卷在设计时将有关的47个问题分别归入企业管理研究的7个领域。当然，这主要是基于问卷便于回答的考虑，有些领域的划分并非是严格界定的，有些前沿问题也存在交叉。通过对问卷的统计分析，可以将当前企业管理研究的前沿问题划分为四个方阵：选择人数在30人以上的为第一方阵；选择人数在20～30人之间的为第二方阵；选择人数在10～20人之间的为第三方阵；选择人数在10人以下的为第四方阵（如表5—2所示）。

表5—2　企业管理学前沿问题分布图

位于第一方阵的有核心能力理论、学习型组织、危机管理、顾客价值管理、供应链管理、职业生涯设计和跨文化管理。

位于第二方阵的有动态能力理论、知识管理、战略联盟、流程再造、虚拟企业、EVA法、管理层收购、股票期权、跨国并购、客户关系管理、网络营销、绿色营销、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、人本管理、团队管理、企业形象设计。

位于第三方阵的有资源理论、国际化经营、心理契约、社会资本理论、平衡计分卡、关系营销、整合营销、服务营销、计算机集成制造、大规模定制、员工持股。

位于第四方阵的有嵌入理论、实物期权、直复营销、顾客忠诚、顾客满意度、连锁经营、界面管理、清洁生产、标杆管理。

从以上四个方阵的统计划分情况看，从第一方阵到第四方阵排列，基本上反映了我国在企业管理前沿理论和方法引进时间、相关文献数量和现实需要上的差别。例如，第一方阵前沿问题在引进的时间上相对较长，文献数量也相对较多，对我国企业而言现实的需要性更强。尤其值得一提的是“危机管理”和“跨文化管理”，前者划入第一方阵与我国2003年所经历的“非典”考验、危机应对意识的提高有紧密联系；后者与我国多年的改革开放和跨国公司的全方位进入有密切联系。

同时，从第一方阵到第四方阵具体内容的变化上看，总体上还具有从“偏重理念”向“偏重方法”过渡的特点。这也是同我国企业管理学目前的研究现状相符合的，即多偏重和关注于新管理理念、新概念、新理论框架的介绍，而在具体实证、方法和操作层面的研究较少，自然与之相对应的具有本土化特色的文献也相对较少[12]。实际上，这一点波及开来会影响广大学者对前沿问题的判断。

3.未来我国企业管理理论研究的任务

新中国成立以来，尽管经历了风风雨雨，我国企业管理理论研究者仍不懈努力，为企业管理理论体系的建设做出了很大的贡献。但从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前，我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

第一，对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结，探索“中国式的管理理论”。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智慧。如何将这些智慧抽象出来，溶入到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其做理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。

第二，作为经济体制转轨国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的，生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。我们的企业管理理论研究应能够站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。

多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这就会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性，为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转换国家的企业管理问题。因此，这方面的研究应成为我国近期企业管理理论研究的一个重点。

长期以来，由于历史和语言等方面的原因，西方管理研究文献虽对我国的企业管理产生了重要影响，但由于中外企业管理环境的差别，在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以我国进行企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。

第三，中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过二十多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济体制的过渡中，“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为学习的立足点。“博采众长，融合提炼”是正确的学习借鉴方法，就是要广泛了解研究各国在管理上的好经验和科学理论，以便取其精华，为我所用。“自成一家”是我们的目标，通过总结自己的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义管理理论和模式。

[1]转引自郭毅、朱熹：《国外社会资本与管理学新进展》，《外国经济与管理》，2003年第7期。

[2]Rousseau, D.,Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, Sage, London and New York, 1995.

[3]秦仪、刘新华：《心理契约与日本企业人力资源管理的变革》，《经济管理》，2003年第4期。

[4]李源、郭德俊：《组织中的心理契约》，《心理科学进展》，2003年第1期。

[5]有关这方面更为详尽的论述可参阅本书专题报告三。

[6]汪涛、李真贞：《顾客资产的质量分析》，《经济管理》，2003年第10期。

[7]“两制”即在民主管理的基础上，建立高度集中的厂长经理负责制；在分工协作的基础上，建立责权利相结合的经济责任制。“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理。

[8]王钦、黄群慧：《企业管理学研究前沿：知识来源、具体问题与判断标准——关于企业管理学研究前沿问题的一项问卷调查分析》，《经济管理》，2004年第3期。

[9]从中高级职称和博、硕士研究生数量的总数上看，总数为68人，超出了回收问卷的数量，主要原因有6名调查对象具有双重身份，即在大学和企业工作的同时（具有中高级职称），还正在攻读博士学位。

[10]应当说明的是，这次调查的对象多是工商管理和企业管理专业领域的研究人员和研究生，较少有管理科学和管理工程专业领域的研究人员和研究生，这在某种程度上使得调查结果忽视了来自于管理科学和管理工程专业的管理前沿知识和问题。

[11]一些调查对象从事的是多领域的研究。

[12]从学术研究的空间和难易程度上看，对于企业管理新理念、新概念、新框架的介绍和导入，相对可以直接来源于国外文献讨论的热点，研究的空间较大，也相对较容易，这一方面是学术研究阶段性特点的表现，同时也是我国企业管理学科学化和规范化进程中所必需的。反之，在实证、方法和操作层面的研究，对现实基础有了更具体的要求，研究空间相对狭小，难度也加大，同时限于多方面条件，目前此类研究相对较少，自然也会影响到该层面前沿问题本身的传播性。