领导者影响下属成功事例

三、领导权变理论

领导特质理论和领导行为理论有一个共同缺陷，就是忽视了环境因素的影响，从而造成理论和实践的脱节。因为在事实上，领导特质和领导行为能否促进领导的效能，受环境因素影响很大。领导权变理论认为，领导是一个过程，而不单单是指领导者。这个过程要考虑到领导者、被领导者和环境的交互作用。领导权变理论的核心思想是要考虑情境因素和被领导者的影响，而不只考虑领导者个人因素，要根据环境的变化找出一种与之相适应的领导模式。领导权变理论主要包括：连续统一体理论、菲德勒模式、途径-目标理论和领导生命周期理论。

（一）连续统一体理论

民主与专制是相对独立的，但又不能截然分开。大多数领导实际上是处于这两个极端之间。美国的坦南鲍姆和施密特在1958年提出了连续统一体理论。他们把专制和民主这两种对立的领导方式作为两个极端，在这两个极端之间，领导行为又存在着多种不同的专制与民主水平，从而形成一个领导行为的连续统一体。连续统一体理论认为领导者不能机械地从专制和民主两种方式中作出选择，而应在两者之间许多过渡性的方式中，根据具体情况，适当地选择某种领导行为，这样才能实现有效的领导。

1．7种领导风格

坦南鲍姆和施密特列举了7种能够反映领导行为连续变化的具有代表性的领导风格，如图5-5所示。

图5-5　领导行为连续统一体示意

（1）领导者作出并宣布决策，直接责令下属执行。

（2）领导者作出并推销决策，即在下属接受之前作适当的说明和解释。

（3）领导者作出决策，但允许下属提出疑问，并予以解释和回答。

（4）领导者作出初步决策，交下属讨论修改。

（5）领导者提出待决策的问题，征求意见，然后作出决策。

（6）领导者规定决策的界限，让团体作出决策。

（7）领导者允许下属在规定的界限内行使决策权。

坦南鲍姆和施密特认为，任何一种领导方式都毫无例外地是上面7个连续变化的领导风格以及所有介于这7种领导风格之间的领导方式的一种。它们之间的差异在于：是更倾向于以领导为中心还是更大程度上强调放权给下属。

2．权变因素

坦南鲍姆和施密特认为，很难判断哪一种领导方式是正确的，哪一种领导方式是错误的。哪一种领导方式合适，取决于领导者、被领导者和情境因素。正是在这个意义上，连续统一体理论是一种情景理论。影响领导者在行为连续统一体进行选择的因素包括以下三个方面。

（1）领导者。在领导者的个性中起作用的一些因素，如价值观体系、对下属的信任度、对某种领导作风的偏好，以及在不确定情境中持有的安全感等。

（2）被领导者。被领导者会影响领导行为的因素，如乐意承担责任的程度、知识和经验、对模棱两可的容忍以及其他等。

（3）情境因素。情境因素对领导行为的影响包括：组织的价值准则和传统、下属人员作为整体如何有效地工作、问题的性质和是否能把处理问题的权限稳妥地授予下属以及事件的压力，等等。

（二）菲德勒模式

菲德勒模式是由美国华盛顿大学的菲德勒教授在20世纪60年代提出的。菲德勒指出，有效的领导模式，其一取决于领导者的领导方式，其二取决于群体环境对领导的有利程度，其三取决于上述两者的一致性。

1．基本的领导风格

菲德勒认为，成功领导的关键因素之一是领导者的基本领导风格。为此，他设计了最难共事者（LPC，least－preferred　coworker）问卷进行调查研究，要求被调查者在与自己共过事的人员中找出一位“最难共事者”，并对其人品特征等作出评价。菲德勒归纳出了两种基本的领导风格：任务导向型和关系导向型。如果领导者没有将下属的工作表现与人品好坏区分开来，则说明领导者趋向任务导向型的领导方式，领导者从设法完成任务中得到满足；如果领导者能够清楚地认识到工作表现差的属员的人品未必不好，则反映了其领导方式是趋向关系导向型的，领导者谋求实现良好的人际关系和达到有声望的职位。

2．情境因素

菲德勒认为，普遍适用于各种情境的领导模式是不存在的，在不同的情境下都有可能找到一种与之相适应的有效的领导模式，根据这样的观点，他对影响领导方式选择权变因素及其形成的领导工作情境特征进行了具体研究。他认为构成领导情境的关键因素有下面三个方面。

（1）职位权力。这是指由于领导者的职位权力而使被领导者服从领导的有效程度。

（2）任务结构，这是指被领导者任务的常规性、例行性和明确性。

（3）上下级关系，这是指领导者得到被领导者的拥护和支持程度。职位权力和任务结构可以通过从上而下来决定和贯彻，而上下级关系则极大地依赖于下级对领导者的拥戴、信任和心甘情愿地追随的程度。

上述三种因素的影响各有好差、明确与不明确、强弱之分，菲德勒认为领导者应该应该根据不同情况具体确定相应的领导方式。

（三）途径-目标理论

加拿大多伦多大学教授埃文斯在20世纪60年代提出了途径-目标理论，并由豪斯进一步扩展。途径-目标理论认为，四分图理论的四种领导方式可能同时存在于一个领导者身上，应该根据不同的情况选择使用。

1．四种领导方式

途径-目标理论提出了以下四种领导方式。

（1）支持型领导方式。领导者对下属友善、关心，从各方面给予支持。

（2）参与型领导方式。领导者在作决策时征求并采纳下属的建议。

（3）指导型领导方式。领导者给予下属以相当具体的指导，并使这些指导合乎下属所要求的那样明确。

（4）以成就为目标的领导方式。领导者给下属提出挑战性的目标，并相信他们能达到目标。

2．权变因素

途径-目标理论认为，下属的特点和环境因素这两个变量决定着领导方式的选择。

（1）下属的特点，如领悟能力、教育程度、成就需要、独立性、承担责任的意愿等。

（2）环境因素，如工作性质、权力结构、团体状况等。

途径-目标理论认为，领导者在考虑上述因素选择具体的领导方式时，必须把握两个基本点：其一，努力把组织目标和成员个人目标结合起来，通过明确任务要求、奖励标准和期望，提高员工对组织目标的认同感，从而激励他们以努力实现目标而获得满足感；其二，支持组织成员为实现目标而作出种种努力，为其完成任务扫清障碍，加强团结和协作，增加员工在工作中获得满足的机会，减少不必要的心理压力和外部控制。如果领导者把上述两点很好地结合起来，就能实现有效的领导。

（四）领导生命周期理论

领导生命周期理论是由俄亥俄州立大学的心理学家科曼首先提出来的，后来又由何塞和布兰卡予以发展。这个理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。领导者要根据下属不同的年龄、成就感、责任心与能力等条件，采用不同的领导行为。科曼在分析领导行为四分图时加入了第三个因素——被领导者的成熟程度。他认为：高工作、高关系的领导并不经常有效；低工作、低关系的领导也不一定完全无效，这都要根据下级的成熟程度而定。换言之，有效的领导风格应当适应下属的成熟度。

1．权变因素

“成熟度”作为影响领导方式有效性的权变因素，在这里指的是下属对自己直接行为负责任的能力和意愿，它包括两类因素。

（1）工作成熟度，即一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验胜任自己的工作任务。

（2）心理成熟度，即一个人完成工作的意愿和动机。心理成熟度高的个体主要依靠自身内在的动机激励，而不需要太多的外部激励。

2．领导方式

领导生命周期理论认为随着下属由不成熟走向成熟，领导行为应该按照下列程序逐步推移：高工作、低关系→高工作、高关系→低工作、高关系→低工作、低关系。

（1）高工作、低关系。这是一种命令型的领导方式。领导者以单向沟通方式向下属规定任务：干什么，怎么干。这种领导方式适用于下属的平均成熟度处于不成熟阶段时，即下属既不愿意也无能力执行某任务，因此他们既不愿胜任工作又不能担负工作责任。

（2）高工作、高关系。这是一种说服型的领导方式。领导者与下属通过双向沟通的方式，说服下属接受工作任务和工作方法，同时增强他们的工作意愿和热情。这种领导方式适用于下属成熟度进入初步成熟阶段时，即下属虽然愿意从事必要的工作任务并担负起工作责任，但目前尚缺乏足够的工作技能，在这种情况下，领导者同时提供指导性的和支持性的领导行为就相当有效。

（3）低工作、高关系。这是一种参与型的领导方式。下属能够独立进行工作，不希望领导者过多地指示和约束。领导者与下属通过双向沟通，相互交流和支持，并欢迎下属参与决策，通过鼓励的方式激励下属努力工作。这种领导方式适用于下属进入比较成熟阶段时，即下属的工作能力强但工作意愿比较低。

（4）低工作、低关系。这是一种授权型的领导方式。领导者可以授权给下属，领导者只起监督的作用，让下属“各行其是”。这样他们取得工作成果后就会有胜任感和成就感。这种领导方式适用于下属发展到成熟阶段时，下属一般都具有较高的自信心、能力和愿望来担负起工作的责任。