上海教育业知识员工开发现状

第二节　上海教育业知识员工开发现状

本节从知识员工结构与分布状况、短缺状况、宏观调控状况和微观管理状况四个方面来深入分析目前上海教育业知识员工的开发现状。

一、上海教育业知识员工结构与分布状况

教育业在近年来处于较快发展中，人力资源不断调整。根据部分统计数据和实地调研的情况，我们对传统教育行业和新兴教育服务行业的知识员工状况进行初步分析，以此来考察上海教育业知识员工的整体状况。目前对于教育人才尚无统一的统计指标，上海统计年鉴主要采用职称等专业性尺度。此外，考虑到近年来教育业的大规模发展引入了大批新员工，他们资历尚浅、职称等级较低，但却拥有较高的学历水平。因此，我们从学历和职称两个维度来考察教育人才的结构状况。

（一）教育业人才学历分布状况

教育业是高学历人才汇聚的行业。调研显示，上海教育业知识员工的学历状况具有两大特征：不同行业人才学历水平差异大，以及高学历人才在不同行业分布的差异大。

1.不同行业知识员工学历水平差异大

教育业知识员工整体学历水平较高。调研显示，78.95%的被调查者具有本科以上学历，远高于上海KIBS知识员工平均68.34%的本科率。

传统教育行业知识员工的本科率为80.25%，硕士和博士员工比重为21.02%和11.46%。其中中小学教师以本科学历为主，典型机构调研显示，样本中小学教师的本科率达到85%以上；高校教师硕士以上学历者居多，例如某样本高校硕士以上学历教师达75%；某重点高校博士学历教师比重达50%以上。

新兴教育服务行业员工的本科率为74.39%。其中事业单位转制机构本科学历员工居多，拥有本科和研究生学历的知识员工比重分别为64.91%和16.18%。其中，民营职业培训机构一般员工的学历水平较低，42.86%的员工仅拥有中专学历，本科以上学历的员工比重为28.57%；民营培训机构兼职教师的学历水平较高，例如某样本职业培训学校聘用的兼职教师全部拥有博士学历。

2.高学历人才在不同行业分布的差异大

调研显示，拥有硕士学历和博士学历的教育业知识员工比重分别为21.05%和7.89%，均高于KIBS平均的15.12%和2.59%。在KIBS调研共涉及的246名硕士学历和42名博士学历知识员工中，教育业人才分别占了19.54%和42.87%，是七大重点行业中高学历知识员工比重最大的行业。

在教育业内部，68.82%的硕士学历知识员工聚集于传统教育行业，其中54.89%是高校的教师；新兴教育服务行业拥有硕士学历的知识员工仅占教育业总量的31.18%。此外，被调查的18名拥有博士学历的教育业知识员工全部来自上海的高等院校。传统教育行业，尤其是高校高学历知识员工云集的原因主要是：一方面，高校是科研的主战场，高专业知识和技术水平的创新性科学研究需要大量高学历、高素质的人才，因此高校历来就是高学历知识员工聚集的地方；另一方面，近年来上海高校纷纷提出了要创建世界一流大学，在师资招聘方面的要求也普遍提高，招入的新教师大都具有博士学历，因此高校教师的学历结构发生了较大变化，高学历知识员工比重不断增大。

（二）教育业知识员工职称分布状况

职称等级是衡量教育业知识员工专业水平的一个重要指标，历来受到各界教育人士的重视。目前，上海不同教育行业知识员工的职称分布差异较大，并且高职称知识员工在不同行业的分布也存在较大差异。

1.不同行业知识员工职称分布差异大

调查显示，84.93%的教育员工拥有各类职称，高于74.01%的KIBS平均水平。其中初级、中级、副高级和高级职称拥有者比重分别为21.23%、46.58%、11.64%%和5.48%。

传统教育行业知识员工的职称拥有率为88.29%，拥有初级、中级、副高级和高级职称等级的知识员工比重分别为23.00%、45.45%、14.05%和5.79%；新兴教育服务行业的职称拥有率为72.00%，拥有初级、中级、副高级以上职称等级的知识员工比重分别为32.00%、36.00%、4.00%。可见，传统教育行业副高级以上职称的知识员工比重大，而新兴教育服务行业初级和中级职称等级的员工人数多。

2.高职称知识员工在不同行业的分布差异大

调研显示，在教育业拥有职称等级的知识员工中，74.19%的初级职称知识员工来自传统教育行业，25.81%为新兴教育服务行业；80.88%的中级职称人才聚集于传统教育行业，新兴教育服务行业为18.12%；所有的副高级职称和87.5%的正高级职称知识员工来自传统教育行业。

大量高职称知识员工聚集于传统教育行业的主要原因是，传统教育行业教师的薪酬待遇通常与个人职称水平直接挂钩，教师薪酬中很大部分的比重为职称津贴，因此职称受到教师的普遍重视，传统教师热衷于参与职称评定工作。而新兴教育机构的薪酬制度与绩效的关联更大，职称因素权重较小，因此知识员工对职称的重视程度没有传统教育行业高；另一方面，部分新兴教育服务机构，尤其是民营职业培训机构大都不参与职称评定工作，因此高职称等级的知识员工比重较低。

二、上海教育业知识员工短缺状况

核心人才稀缺是困扰上海KIBS发展的关键问题之一，教育业同样存在知识员工短缺问题。在上海教育业内部，不同行业的人才供需状况存在较大差异，传统和新兴教育行业的人才需求特点和主要短缺状况各有不同。

（一）传统教育行业人才结构性失衡

传统教育行业主要由中小学等基础教育领域和各类高校等高等教育领域构成。网上问卷调研和典型实地调研显示，传统教育行业存在人才结构性失衡状况，即中小学教师过剩，高校教师紧缺。

1.中小学等义务教育领域出现教师过剩状况

随着计划生育制度的深入人心，近年来上海人口出生率逐年走低。随之而来的是小学入学高峰呈下降趋势，中学学生数量减少。截至2006年年底，全市小学和中学在校学生数为53.37万人和92.25万人，分别为2000年的67.68%和87.62%，同比减少32.32%和12.38%。伴随着义务教育学生数量的减少，全市中小学教师总量也不断萎缩。2006年，全市中小学教师总数为9.83万人，其中小学教师3.75万人，中学教师6.08万人，分别较2000年减少15.35%和2.38%。从学生和教师数量的变化可以看出，近六年上海义务教育领域的学生数量减少幅度是教师的近两倍，致使2006年全市小学和中学教师人均负担学生数从2000年的18人和17人分别减少到14人和15人。

早在2003年，教育部就曾预测，到2010年，我国小学教师将富余100万人，初中教师富余40万人—60万人，中小学教师供需状况将出现结构性过剩^[3]。据统计，上海的小学师资从1999年起已经进入了过剩周期，而实际上1995年已开始出现过剩；中学师资则从2005年左右进入过剩周期^[4]。典型教育机构的实地调研证实了上海中小学教师过剩的状况，例如某样本中学2005年共有46名教师因冗余而转岗或提前退休。

2.高等教育领域出现教师紧缺状况

高等教育在整个教育事业中处于龙头地位。高等教育的发展程度和发展质量，不仅影响整个教育事业，而且关系到社会主义现代化建设的未来。为了在较短时间内迅速提升我国人力资源整体水平，满足广大人民群众日益增长的接受高等教育的需求。从1999年初，党中央国务院按照“科教兴国”的战略部署，做出了高等教育大扩容的重大决策。

经过近八年的扩招，目前上海高校的学生规模已经较1999年有了极大的增长。截至2006年年底，全市60所高校共有在校学生46.63万人，是1999年的近2.5倍，近三年的年增长均超过5%，平均年增长率为7.22%。为了适应高校的扩招，近年来上海高校教师数量也逐年递增。2006年，全市高校教师总量为3.39万人，较2000年增加了65.37%，平均每个教师负担学生数从2000年的11人增加到14人，远高于英、美、日等国的国立大学1∶8的师生比^[5]。可见，上海高校教师资源相对于学生规模的膨胀依然处于短缺状态。典型教育机构调研也证实这一现象的存在，例如某高校2006年学科带头人缺口达20人左右；某重点高校则每年需引进70—80名海外人才，以弥补各类岗位空缺。

（二）新兴教育服务行业知识员工稀缺

新兴教育服务行业包括了原事业单位转制机构和民营职业技能培训机构。与传统行业相比，新兴教育服务行业普遍存在核心人才稀缺的问题。

1.转制机构新型教育服务人才紧缺

新兴教育服务行业中的转制机构主要包括教育报刊服务类、毕业生就业指导类、教育考试类等新型的教育服务单位。这类机构是随着教育体制改革，从原政府部门剥离出来的。由于成立的时间大都比较短，转制教育服务机构中专业性较强的新型教育服务人才的稀缺程度较高。典型调研显示，从事毕业生就业指导工作的心理咨询师和研究员、教育报刊资深编审和记者、考试命题专家等知识员工较为稀缺。

2.民营职业培训机构兼职教师稀缺

随着知识经济时代的到来，拥有丰富知识、专业技能的知识员工越来越成为职业市场的抢手货。为了加快更新自身的知识结构、提高自己的职业素养，越来越多的从业人员开始投身于职业培训。尤其是近年来职业半衰期越来越短，人才处于不断折旧过程中，持续接受培训已成为确保员工工作能力和素养的重要途径。正是在这样的背景条件下，职业培训市场，尤其是民营资本参与的职业培训行业近年来取得了长足的发展。

据统计，截至2006年，全市共有各类民营成人职业技能培训学校827家，在校学生41.12万人，是2000年的1.28倍，近六年的平均年增长率为47.35%。但是，近年来职业培训机构兼职教师的数量增长却有限，2006年全市民营职业培训机构共有专任教师0.65万人，较上一年减少了12.16%，近六年的平均增幅仅为10.97%。2006年，上海民营职业培训机构的师生比高达1∶63，远高于西方1∶20的水平^[6]。2007年7月召开的“首届青年培训师职业发展论坛暨首届优秀青年培训师评选”透露，目前全国拥有专业培训师资质的职业培训师人数仅有三四百人，而对中国培训市场和企业需求的分析表明，在未来几年内，中国将需要30万名合格的培训师以满足企业的培训需求^[7]。

三、上海教育业知识员工宏观调控状况

为了加快上海教育业知识员工队伍的建设和开发，上海市政府在相关的人才引进、人才培养、人才评价和人才有效流动等已经做了许多有力的工作。但是，由于教育领域人才竞争的加剧，如何创造吸引人才的环境，如何培养更多优秀的教育知识员工，如何给予教育人才更为公平合理的评价，如何满足各类教育机构对高素质知识员工的迫切需求，还面临着许多挑战。

（一）上海教育业知识员工引进状况

为了缓解上海教育业知识员工结构性失衡和普遍稀缺的状况，上海市政府加大了教育类知识员工的引进力度，制定了多项专门法规。1999年，上海出台了《上海市吸引国内优秀人才来沪工作实施办法》，这部法规对本科以上学历的各类专业人才来沪工作全面放开，提高了引进人才的力度。2004年，《上海“十一五”教育事业发展规划》提出，上海要在人力资源上从“眼睛向内”引进国内人才向面向世界、加强培养的提升，要优化人才引进环境，汇聚各国各地英才的提升；要建构人才潜心治学和脱颖而出的平台，为名家大师不断涌现创造条件。

此外，上海还制定了多部促进优秀教育人才引进的配套政策，例如2002年6月制定的《上海居住证制度》，以“不迁户籍、不转关系、不唯国籍、不论身份”的特点为各类人才来沪发展开辟了一条绿色通道。居住证制度规定，上海各类教育机构引进的国内外优秀人才可以按照有关规定办理上海市居住证，并且引进人才能够和本地居民一样享受各类待遇，包括以技术入股或者投资等方式创办企业；申请认定高新技术成果转化项目，参与科技项目招投标，申请科技人才计划资助或者科技项目资助，申报科技奖励；参加专业技术职务的任职资格评定或者考试、职业资格考试和登记；参加基本养老保险和基本医疗保险，缴纳公积金；实施其发明创造专利的，可以申报上海市发明创造专利奖等。

（二）上海教育业知识员工培养状况

高素质人才是上海综合竞争力的重要载体。教育业是培养高素质人才的基地，只有高水平的教师才能培养出高素质的学生，才能为上海未来的现代化建设输送优秀人才。因此，加强教育业知识员工的培养至关重要。

1.传统教育行业知识员工的培养状况

上海教育事业“十一五”发展规划指出，在今后的若干年中，上海加强中小学和高校的师资队伍建设。为此，上海近年来从各方面加快了传统教育行业知识员工的培养和开发。

（1）加强师范生的培养力度。师范类院校的师范毕业生一直是我国各类基础教育领域的主力军，但是近年来师范教育的受重视程度不断下降，师范生数量逐年萎缩。为此，2007年国家和上海市政府加大了对师范院校师范类学生的培养力度。

一方面，恢复免费师范生制度。我国自师范教育建立以来，一直对师范生实施免费教育。但在1997年前后，由于大学扩招等原因，师范教育出现弱化倾向，师范大学开始实行逐渐收费乃至全额收费制度。对此，2007年国家教育部在部属师范大学中恢复师范生免费教育，先行在华东师范大学等6所高校实现。免费师范生不仅将免费获得4年师范教育，且每月可以获得一定金额的国家补贴^[8]。

另一方面，政策扶持师范类高校师范生培养。为了响应国家关于加强师范生培养的政策，上海市教委在2007年联合上海师范大学，推出了师范生培训新政策。其中规定，凡是被上海师范大学师范专业录取的学生，毕业后从事中小学教师职业，其4年约合2万元的学费由所在的区教育局返还^[9]。上海希望通过以增加奖学金投入的方式鼓励更多优秀毕业生报考师范专业，进一步加强上海师范生的培养力度。

各项扶持政策的出台在上海2007年秋季招生工作中取得了良好的效果。华东师范大学在上海录取的52名免费师范生基本都来自本市各重点中学，是历年来生源最好的一次；上海师范大学1200余人的师范类专业招生计划全部完成，生源情况好于往年，并且学前教育、小学教育等专业出现升温迹象^[10]。

（2）启动教师培养计划。除了扶持师范生的培养，政府还着力加大各类教师的培养。2003年，上海市政府推出了“上海高校选拔培养优秀青年教师工程”。该工程每年举行一次，每次从在本市高校从事教学、科研、管理工作，年龄在35岁以下的在职青年教师中选拔出200名优秀青年教师后备人选，对他们进行为期两年的培养^[11]。2005年，上海市教委又启动了“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”。专项基金将资助对象瞄准那些初进高校工作不满2年、具有硕士及其以上学位的在职青年教师，给予他们一次性科研启动经费1万—3万元，并且要求所在学校给予切实有效的措施支持青年教师的教学和科研工作^[12]。

除了高等教育，上海还注重加强中小学等义务教育领域的教师培养。2006年3月，上海市教委启动了“上海市普教系统名校长、名教师培养工程”，并且成立“上海市普教系统名校长、名教师培养工程办公室”专职领导和负责中小学名校长和名教师培养工作。此外，各区县也制定了本地区的中小学教师培养计划。例如，上海市青浦区从2002年起重点实施“青年教师培养工程”。从2002—2006年的4年中，青浦区共投入2000余万元，招聘青年教师1500余名，其中超过70%的新教师到乡镇村校任教，营造出“留得住、教得好、冒得出”的大环境^[13]。

2.新兴教育服务行业知识员工培养状况

与传统教育行业相比，新兴教育服务行业相关机构的规模较小，缺乏规范的人才培养机制。并且新兴教育服务行业尚未成立行业协会，知识员工的培养缺乏统一的规划指导，主要由各类机构自行开展。

其中转制机构虽然脱离了事业单位的运作模式，但是依然能够充分利用上级主管部门的培训资源，鼓励员工积极地参与上海市教育委员会等政府机构开设的培训项目。此外，转制机构还会根据员工的需求和机构发展需要，自行开设一些培训项目。例如，某毕业生就业指导机构2006年组织全体员工在交大安泰管理学院进行20天的Mini－MBA培训，由机构承担所有费用。

民营培训机构以经济效益为首要目标，并不重视知识员工的培养。为了节约成本，相对一部分培训机构会利用自身开设的培训项目为内部员工提供培训。例如，某样本职业培训学校依托自身开设的部分课程，为内部员工提供计算机和营销知识的培训。此外，民营培训机构与兼职教师之间只是建立在金钱基础上的简单关系，因此机构通常不为兼职教师提供培训。

（三）上海教育业知识员工评价状况

知识员工是具有高度自主性的员工，他们希望通过自己的努力获得他人的尊重和外界的较高评价。人才评价制度对于知识员工而言较为重要。目前上海教育业知识员工主要的评价机制包括两类：职称等级等传统评价体系，以及教师职业资格认证、职业培训师认证等社会性认证制度。

1.职称等级评价体系

目前上海教育业，尤其是传统教育行业依然以职称等级等传统评价体系为主。根据国家教育委员会颁布的《高等学校教师职务试行条例》和《中小学教师职务试行条例》，我国已经设立了完善的职称等级评价制度，对各类教师每个等级的评定和晋升做了严格的规定。虽然目前教师职称评定的相关规定还存在较多争议，执行起来也颇有差距，但这并未影响人们对教师职称的认识。一般来说，职称既代表了教师的任职资格，也反映了教师的教学能力、教研能力和实际水平。

现行的教师职称评价机制存在诸多争议。其中的一个焦点就是职称评定主要看科研成果，并且评定标准已经完全量化，并不注重论文专著的质量，只机械性地看数量。这在执行过程中出现了很多问题，例如教师只追求发表论文，不重视教学；教师为了凑论文数量，拼凑式作文甚至抄袭现象越来越普遍；部分教师的论文假装原创，假装新奇，提出一些虚无缥缈的概念，发表一些意义不大的观点。此外，由于现行的教师职称制度是终生制的，这就出现了部分高级教师或教授对教学活动提不起兴致，其知识更新自觉性和动力下降，长此以往造成知识面狭隘、知识结构残陋单薄，实际水平与职称等级不相符。

2.社会性认证制度

随着教育改革的深入，传统的由单一、硬性的职称等级制度所构成的教师评价体系开始加入了更多市场化的资格认证制度。其中最主要的两项是教师职业资格认证制度和职业培训师认证制度。

我国的教师职业资格认证制度始于1995年国家教委制定的《教师资格条例》。根据条例规定，我国公民只要具备相应的条件就可向各级教育行政部门申请认证教师资格，并且专门从事教育教学工作的中国公民，都必须取得教师资格。2001年，上海将教师职业资格认证向全社会开放，即只要申请人的身份、学历条件，教育教学能力和思想品德等方面通过了认证机构的审核评定，并且通过有关课程考试、考核，即使本人原本并不从事教育教学工作也能得到教师资格认定。获得职业资格认证目前已经成为教师职业的准入门槛。

近年来，上海职业培训市场的蓬勃发展使得职业培训师成为新兴的“金领”职业。于是各类职业培训师认证也不断出现。目前此类职业培训师认证几乎全部由国外培训机构占领。例如，国际职业培训师行业协会早在2003年，就开始在上海举办各类职业培训师认证班，并且编制了一套本土化教学课程。又如，2007年8月，国际评审及职业资格颁授机构英国伦敦城市行业协会在上海发布了最新推出的国际培训师职业资格标准，并且将通过开设国际培训师职业资格认证班，吸引更多有行业实战经验的从业人员参与，全力打造本土的国际级培训师^[14]。

（四）上海教育业知识员工中介服务状况

为了更好地为上海教育业知识员工提供权威、快捷的政务服务，并且加强对教育人才信息资源的全方位整合，2000年上海市教育委员会成立了上海市教育人才交流服务中心。教育人才交流服务中心通过会员制与用人单位保持密切联系，通过与各区县、高校教育人才交流服务机构的协作，共同构建了教育人才开发交流服务的主渠道，为上海教育业知识员工提供中介服务。2002年，上海市教育人才交流服务中心创建了“上海教育人才网”，并从2003年下半年起，采用“现场招聘和网上招聘相结合”的新模式，推出一套网上师资招聘系统，提供了更广阔的教育人才交流平台。“上海教育人才网”为上海教育业知识员工的交流提供了崭新的平台，已经开展的多次网上招聘活动都取得了良好的效果。例如，2003年教育人才网作为上海冬季师资招聘会的网络分会场，共吸引了300余所各级各类学校积极参与，招聘岗位达1500多个，点击人数超过100万，网上投递简历达9000多份^[15]。

四、上海教育业知识员工微观管理状况

通过典型教育机构实地调研，我们发现不同教育机构对知识员工的管理呈现出较大的差异性，对政府人才政策也提出了不同的要求。这主要是由于上海教育业云集了所有制差异较大的不同机构，它们的内部管理机制各有不同。我们认为，上海教育机构对知识员工的管理制度大致分为三种类型：事业单位模式、半企业化模式、企业化模式。

（一）事业单位模式

中小学和高校等传统教育机构的内部管理主要采取事业单位模式。该模式的最大特点是，各类教育机构仍未走出传统的计划经济时代，机构面临的竞争压力不大，内部微观管理机制较为落后，其中较为突出的是薪酬制度和绩效考核制度。

一方面，目前我国传统教育行业实行公务员工资制度，教师收入主要包括：国家工资、各类津贴、课时费、福利收入等，其中国家工资和各类津贴所占的比重较大，最高可达近九成，而国家工资和津贴基本上由教师的职称和工作年限决定。而这两个因素在若干年的时间段内是固定的，因此目前教师薪酬结构中固定部分远大于浮动部分。教育业是政府财政扶持的行业，保证教师基本的生活保障、增大教师薪酬中固定部分的比重本无可厚非。但是目前教师薪酬中浮动部分过少，与国外教师30%—40%的比重存在一定差距，薪酬的激励性不足。

另一方面，绩效考核制度在我国高校中起步较晚，许多学校建立的考核体系不伦不类，很不科学。例如，有的考核制度过于量化；有的考核指标设计脱离实际，搞拍脑袋工程；有的则过于强调全员全过程考核，给员工施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀；有的绩效考核尚未制度化，考核期限、奖惩标准、考核权限界定不清；还有的考核只追求形式，考核结果与薪酬脱钩，考核机制形同虚设。

薪酬制度和绩效考核制度暴露了事业单位模式效率低下的弊端。因此，试图挣脱传统计划经济体制的束缚，适度地在机构内部引入竞争元素是传统教育行业应该进行的内部微观管理尝试。

（二）半企业化模式

采取半企业化运作模式的主要是原事业单位转制机构。转制机构是在上海事业单位改革和教育改革的大背景下，由政府部门将部分经营性职能剥离而形成的。转制机构大都具有独立的经营自主权，但是依然隶属于教委等政府部门，受到上级部门的行政指导。因此，转制机构其实具有半事业单位、半企业的性质。

一方面，转制企业尚不具有独立法人资格，依然隶属于上级行政主管部门，在员工招聘、薪酬管理等方面受到上级部门的行政干预，带有鲜明的事业单位特色。其中较为突出的是人员编制问题。目前各类转制机构的人员编制控制权掌握在上级政府手中，数量由政府定额发放。当机构规模不断壮大，人员招聘受到编制约束时，部分转制机构开始对新进员工采用人事代理制度。这就在机构内部形成了事业单位编制和人事代理并存的双轨制，容易引发薪酬不公等一系列问题。

另一方面，转制机构在独立的过程中，将原本担负的大部分行政职能交还给上级主管部门，只承担主要的经营性业务。当转制机构进入市场、直面竞争压力时，机构开始完善内部管理制度。目前大部分转制机构已经根据自身发展状况和员工特点设计了兼具公平性和激励性的薪酬制度，以及相配套的绩效考核制度。此外，为了更好地吸引和留住优秀人才，部分转制机构还为知识员工设计了多途径的职业发展通道和丰富有效的激励措施。

转制机构通过市场化运作有效地提高了资源配置能力，而市场的竞争机制也极大地促进了机构运作效率的提高。但是，受到政府行政监控是转制机构的先天不足，虽然转制机构能够从中获得巨大的行政支持，但是内部制度建设也必然受到政府行政约束。

（三）企业化模式

在上海教育业中采取企业化管理模式的主要是民营职业培训机构。大量的民营培训机构是在近年上海职业培训市场大发展的背景下成立的，因此机构创立时间较短，规模较小。并且为了降低成本，大部分民营培训机构采用网络化组织结构，即一般只配备十几名内部员工，而几乎所有的授课教师都聘用高校教师。这种运作模式造成了民营培训机构在内部的人力资源管理方面普遍不规范，对于职业培训师等核心知识员工缺乏培养，但是在人才引进和使用方面力度比较大。例如，民营职业培训机构大都制定了极具诱惑力的薪酬制度以吸引优秀的高校教师加盟，却几乎没有任何兼职培训师的培养计划。此外，民营培训机构还具有完备的绩效考核制度，从培训合格率和学员满意度两方面来加强对兼职教师的考核，并且考核结果与教师薪酬直接挂钩。

民营职业培训机构是直接面对市场化竞争的教育机构。但是过于追求短期利润使得它们在知识员工内部管理方面存在重大问题，即缺乏对兼职培训师等核心人才的培养，而只是将管理工作的重点放在了人才引进上。这极易造成核心知识员工的进一步流走，同时也不利于机构和职业培训行业人力资源的开发与建设。