上海金融业知识员工现状问题分析

第三节　上海金融业知识员工现状问题分析

目前，上海金融业知识员工现状主要存在以下三大问题。

一、总量不足，结构矛盾，高端人才走俏，低端人才过剩

经过多年发展，上海已经具备了一支能够涵盖金融业各个领域的人才队伍，在人才的数量和质量上都处于全国领先水平，但在金融业全面对外开放、中外金融机构竞争激烈、金融市场瞬息万变、行业经营模式不断变革的情况下，上海金融业知识员工队伍还存在着以下不足：

首先是金融业知识员工总量仍然不足。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。按照上海国际金融中心的建设在金融人才的建设的进程，到2020年前后，上海基本建成国际金融中心时，上海应当集聚占上海总人口10%的金融人才，按照目前上海1700万的人口规模，未来的15年内，金融人才的增加量每年应当在10万人。从质量和结构上看，上海既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，中国香港、新加坡各有1000名，而上海只有几十名。

从结构上来说，上海金融业人才队伍存在着传统产业人才多，高新技术领域人才少、继承型人才多，创新型人才少、单功能人才多，多功能人才少、中初级人才多，高层次人才少、低学历人才多，高学历人才少等五大矛盾，具体来说，上海金融业人才队伍在分布上处于不均衡的状态，从业人员中有69%集中在银行业，13%分布在证券业，10%分布在保险业，其余信托、典当、租赁等加起来不足8%，反映出上海金融人才结构的单一。

二、知识员工队伍呈现出高压力、高薪酬、高流动等“三高”特点，但服务质量和职业道德有待提高

目前上海金融业知识员工队伍普遍面临着较高的压力，一方面，专业技术人才在工作内容和工作性质上表现出工作时间长、工作负荷重、工作难度大的特点，加班加点，甚至通宵达旦的情况比较常见，员工普遍反应工作压力大；另一方面，由于竞争加剧，金融业在加强人才引进的同时也纷纷对其人才队伍进行整顿，吸收优秀人才的同时，要淘汰落伍人才，不能让不胜任的员工影响整个队伍的活力和竞争力。金融业企业往往在考核中实施末位淘汰制，考核中不合格者或者排名靠后者将直接面临被淘汰的局面，这种举措尤其常用于销售人员或者一线操作人员，直接将企业压力转移到员工身上。

与较高的压力水平相匹配，上海金融业知识员工的薪酬水平一直处于较高的水平，银行业整体薪酬与高科技、汽车、化工、快速消费品等行业比较，明显处于上游水平。华信惠悦2007年1月发布了2006年度对中国大陆各主要城市十几个行业所进行的整体薪酬调研报告，报告显示，金融业2006年的加薪幅度仍略高于平均水平，以银行业为例，上海的加薪幅度高达10.7%，寿险业的加薪幅度超过10.3%。金融业的高薪一方面是由行业性质决定的，即大多数金融业从事的是垄断性的业务，行业竞争程度相对于其他行业来说较低；另一方面，外资金融机构的进入、行业迅猛的发展趋势也是促成金融业知识员工高薪的原因。

同时，由于人才竞争的加剧，金融业人才的培养速度远远落后于人才的需求程度，金融业企业普遍采用挖墙脚的方式获得人才，引起了金融业知识员工较高的流动率，并且由于缺乏相应的人才市场和约束机制，上海金融业知识员工的流动处于无序状态。

金融业本身是经营信用和风险的行业，依靠强大的信用为依托，才能维持自身经营。所以，金融职业道德中必须非常注重诚信。金融业的人才素质更是应该以诚信为本。但是，上海金融业知识员工队伍目前“重技能轻道德”、“重业绩轻服务”的现状极大地影响了金融业的服务质量和经营道德水平。金融业人才队伍在服务质量和职业道德上也处于亟待提高的阶段。

三、上海金融人才市场不完善，培养体系不健全；企业人才培养重“技能”轻“道德”、重“短期”轻“长远”

上海金融人才市场还不完善，具体表现为：一是专业性的公益性金融人才市场刚刚建立，服务金融机构的能力还比较弱；二是金融人才的流动仍然处于无序状态，金融机构之间不平等竞争，以及金融机构不同行业间的收入水平差异过大，造成金融人才的流动过于频繁甚至无序；三是薪酬标准比较混乱，没有形成具有行业指导意义的薪酬指导价；四是政府对金融机构的高级管理人才仍然采取传统的人事管理方式，没有形成更具意义的高级人才市场或职业经理人市场。

上海金融人才的培养体系构成大致包含：基础性的大学学历教育、金融机构自身开展的内部培训以及社会职业培训力量。首先是大学学历教育。长久以来，大学学历教育重视专业理论知识的讲授，忽略了对学生实践能力的培养，导致教育体系和金融业市场体系的脱钩；此外，不少金融企业都建立了自己的培训学院，但目前金融企业自身对员工的培养往往存在着只顾及眼前利益，忽视了长远发展的特点，频频出现的“挖角”现象就证明了这一点：企业往往不愿意花大力气来自主培养人才，而更倾向于从其他企业猎取，尤其是目前紧缺的混业经营人才和国际化人才，受访企业大多缺乏对中高层次人才的培养和储备计划；在培养方向和内容上，往往重视知识和技能的培训，而忽视对职业道德的提高和培养，金融业企业重视技能的培训。样本企业访谈结果显示，在竞争加剧的外部环境下，所有受访企业都加强了对一线操作人员的技能培训，希望以此提高服务质量和竞争力，但同时，不少企业都表示，缺乏对人才队伍的职业道德培训体系，或者是有职业道德培训，但职业道德培训的频率和强度不够、培训的形式陈旧，在行业风险较大、配套法规还不是很完善的环境下，建立高效的职业道德培训体系也是金融企业面临的重要问题。

最后，上海金融业社会培训力量比较分散，层次还比较低，教育培训模式比较传统，跟不上市场发展需要。这类培训机构虽然不少，但目前规模都比较小，尤其是形成特色品牌的培训机构更是这样凤毛麟角，各种培训机构颁发的证书绝大多数未能为用人单位认可。