上海知识员工激励状况

第三节　上海KIBS知识员工激励状况

研究发现，当前上海KIBS知识员工的激励状况呈现出五大特点，即

——实际收入与期望收入差距很大；

——各行业收入差距较大；

——不同性质单位之间收入差距较大；

——不同类型KIBS知识员工之间收入差距较大；

——持股比例不大。

一、收入水平

（一）实际收入与期望收入差距很大

上海KIBS知识员工年实际收入与期望收入（税前）水平分布的情况见表5-4。期望年收入明显比实际年收入（税前）高。当然上海KIBS知识员工出于隐私等的考虑，不愿透露自己真实的收入，很可能过低填写年收入，或者只填写固定收入，奖金等浮动收入和过节费等福利性收入部分被排除在外。不过这已经可以有力地说明：相当一部分上海KIBS知识员工对目前的薪酬水平不甚满意。

表5－4　上海KIBS知识员工的实际年收入与期望年收入（税前）

续　表

（二）各行业实际收入

上海不同行业KIBS知识员工年收入水平之间存在显著差异。金融业、文化传媒业和信息服务业KIBS知识员工年人均收入最高，分别为4.11万元、3.73万元和3.68万元；卫生业和教育业KIBS知识员工年人均收入最低，分别为2.91万元和2.75万元；科技服务业和商务服务业KIBS知识员工年人均收入居中，分别为3.29万元和3.08万元。这种行业收入分布与上海市统计局最新公布的数据基本上保持一致，在若干行业上略有差异。

2007年10月11日，在上海市政协举行的“深化收入分配制度改革研讨会”上，上海市统计局公布了2006年上海各行业工资收入差距，其中最高工资收入行业——以信息传输、计算机服务和软件业为主的IT产业的平均工资为最低工资收入行业——居民服务和其他服务业的3.55倍；与2000年相比，行业工资收入差距略有扩大，2000年最高收入行业平均工资为最低收入行业的3.24倍；同时，2006年最高收入行业与最低收入行业工资收入的绝对差额也比2000年扩大了2.02倍。2006年，工资收入排在前五位的行业分别是信息传输、计算机服务和软件业，金融业，电力、燃气及水的生产和供应业，房地产业及科学研究业。与2000年相比，科学研究业取代了文化、体育和娱乐业跻身前五位高收入行业。这是因为职工工资收入在行业之间存在的差距与各行业劳动生产率密切相关，收入排名较高的行业基本都是生产效率较高的行业。同时，行业专业技术人员占在岗职工的比重也带来了行业间工资收入的差距。另外，各行业垄断程度的差异直接影响工资收入差距的扩大，电力、通信、金融等垄断行业多年来一直处于高工资行列。

2000—2006年，第二产业职工平均工资年均增长速度为13.3%，第三产业年均增长速度达到了14.6%；同时，不同行业的平均工资增幅也存在着较明显的差距，信息传输、计算机服务和软件业的年均增幅为14.2%，而最低的居民服务和其他服务业的年均增幅仅为8.6%。

（三）不同性质企业实际收入

上海外资企业KIBS知识员工收入最高，为3.75万元；国有企业略低，为3.73万元；民营企业最低，仅为2.65万元。

（四）不同类型KIBS知识员工实际收入

不同工作性质的上海KIBS知识员工年收入水平之间存在显著差异。战略决策型、管理控制型、技术开发型和业务操作型四类KIBS知识员工的年人均收入，分别为5.75万元、4.18万元、3.57万元和3.05万元。值得注意的是，作为技术创新的核心推动力量的技术开发型KIBS知识员工，收入却比常规型的管理控制型KIBS知识员工低得多，仍然反映出传统的“官本位”思想。

（五）不同学历KIBS知识员工实际收入

高中（中专）及以下、大专、本科、硕士学历KIBS知识员工的年人均收入分别为2.25万元、2.81万元、3.47万元和4.83万元；值得注意的是，博士学历KIBS知识员工的年人均收入为4.33万元，比硕士低。结合实际调查，博士多就业于教育业、卫生业等行业，其行业总体收入水平较低。总体上，在上海，学历越高的KIBS知识员工，年人均收入越高。

（六）不同职称KIBS知识员工实际收入

初级、中级、副高级和正高级职称KIBS知识员工的年人均收入分别为2.57万元、3.71万元、4.78万元和4.96万元。因此，总体上，上海KIBS知识员工职称越高，收入越高。

二、持股状况

员工持股提高员工积极性（Cable and Fitzroy，1980^[13]），降低离职率（Buchko，1993^[14]；Greengard，1999^[15]；Holland，2000^[16]；Islanabad，1999^[17]；Klein，1987^[18]），增加员工收益（Chambers，1997^[19]）。特别地，员工持股培养员工的内在满意度和外在满意度（French，1987^[20]）；影响员工对工会、罢工意愿和工作投入以及组织承诺、工作满意度、绩效和员工保留的感知需求（Pierce et al.，1991^[21]；Buchko，1992^[22]；French，1987^[23]；Klein，1987^[24]；Mathieu and Zajac，1990^[25]）。因此，员工持股作为保留员工的一个主要战略，在欧洲和美国被高度重视。

目前上海KIBS知识员工中91.7%没有股份，4.9%有资金入股，2.0%有技术入股，1.4%技术与资金入股都有。可见上海KIBS知识员工的主要收入还是源于按劳分配，按其他要素分配的比重过低。这对人力资本价值起主导作用的知识密集服务产业来说，激励性尤为不足。

（一）外资和民营企业持股比例较高

上海KIBS知识员工持股比例，在外资企业为10.8%；民营为10.6%；国有仅为4.4%。典型调查发现，受体制等因素所限，国有企业KIBS知识员工持股很难实行；民营企业因企业主不仅希望掌握所有权，而且希望控制经营权，即使是对核心KIBS知识员工，也更愿意发奖金，而不太乐意发放股票。

（二）文化传媒和信息服务业持股比例较高

上海知识密集服务产业不同行业KIBS知识员工持股比例之间存在显著差异。文化传媒业和信息服务业KIBS知识员工持股比例相对较高，分别为12.8%和12.5%；金融业、商务服务业和卫生业KIBS知识员工持股比例次之，分别为11%、8.7%和7.8%；科技服务业和教育业KIBS知识员工持股比例最低，分别为3.9%和0.9%。这种分布基本上与上海知识密集服务产业KIBS知识员工年收入（税前）的行业分布相似。

（三）战略决策层持股比例较高

上海战略决策型KIBS知识员工的持股比例最高，为32.1%；且以资金入股为主，占24.5%。业务操作型KIBS知识员工持股比例最低，仅占5.9%。特别地，技术开发型KIBS知识员工持股比例也不高，仅为10.7%；技术入股比例更低，只占2.9%，不利于激发其创造性和积极性，影响知识密集服务产业的自主创新。

（四）博士学历者持有技术股比例较高

如表5－5所示，中专（高中）及以下学历KIBS知识员工中持股比例最高，但以资金入股为主；博士学历者持股比例较高，但以技术入股为主。结合对上海知识密集服务产业的实地调查和KIBS知识员工访谈发现，研究生特别是博士学历者是技术创新的中坚力量，也是企业重点吸引和保留的核心员工，其重要激励手段便是技术入股这一长期激励方式。

表5－5　不同学历层次持股情况比较（单位：%）

（五）副高级职称者持股比例较高

上海不同职称KIBS知识员工持股比例之间存在显著差异。其中副高级职称者持股比例最高，为15.7%；无职称者持股比例最低，为5.7%；正高级职称者以资金入股为主，占7%。结合对上海知识密集服务产业的实地调查和KIBS知识员工访谈发现，副高级职称者年富力强，正处于创新的黄金时期，是企业的关键人才，持股被认为是一种比较有吸引力的长期激励方式。