上海知识员工开发的关键问题与总体策略

第二节　上海KIBS知识员工开发的关键问题与总体策略

上海的知识密集服务业起步较晚。在进入21世纪，尤其是近一两年来，KIBS取得了长足的发展。但是KIBS人才的开发较为滞后，出现了普遍的人才紧缺状况，尤其是领军人才的稀缺程度最高。本节对上海KIBS知识员工开发的现状进行归纳，并根据现存的关键问题提出总体开发策略。

一、上海KIBS知识员工开发的关键问题

人才是上海KIBS发展的关键。基于对上海KIBS知识员工开发现状的研究分析，当前上海KIBS知识员工开发过程中存在的一些关键问题，主要分为宏观和微观两个层次。

（一）上海KIBS知识员工开发的主要宏观问题

为了加快上海KIBS知识员工的开发，上海在相关的人才引进、培训和评价等方面已经做了许多有力的工作。但是，随着KIBS人才的国内外竞争加剧，政府的KIBS知识员工开发工作还面临着许多挑战。从宏观层面来看，目前上海KIBS知识员工的开发存在三大问题：知识员工创新意愿和能力不足；领军人才稀缺，人才结构性矛盾突出；人才政策的有效性和针对性不强。

——上海KIBS知识员工创新意愿不强、创新能力一般

知识员工是知识传播和创造的主体，这主要是因为他们具有很强的自主性和进取性。与普通员工相比，他们更热衷于挑战性的工作，以实现自我价值为努力目标，因此创新是知识员工最重要的个体特征。在全球化、专业化和知识经济的大背景下，企业获得更多的利润或者产业附加值的关键在于创新。因此，KIBS企业需要不断挖掘知识员工的创新潜力，开发知识员工的创新能力。

然而目前上海KIBS知识员工创新意愿不强，创新能力一般，详见本书第四章第三节。此外，上海KIBS知识员工中的71%是从事常规性的管理控制和业务操作工作，从事创新性的战略决策与技术开发工作的人仅占29%，而后者正是推进上海KIBS发展的关键力量，因此创新人才较为缺乏。

——上海KIBS领军人才稀缺，人才整体配置结构失衡

领军人才群体作为第一生产力的核心载体，是产业发展的排头兵和领导者，也是经济社会建设中最为重要的主导力量。领军人才应该具备“道德素质过硬，专业贡献重大，团队效应突出，引领作用显著”的特点，在拥有扎实的专业知识和丰富的实践经验的基础上，能够在重大项目和紧要关头担负起解决关键性技术和管理难题的责任，带领团队取得卓越的经济效益和社会效益。因此，领军人才是上海KIBS知识员工队伍的核心人才。目前上海知识密集服务业的领军人才最为稀缺，稀缺程度达到49.5%，详见本书第四章第二节。

此外，根据上海“十一五”发展规划，上海要重点发展金融、文化、信息服务等六大现代服务领域，整个知识密集服务业正面临着较大的结构调整。而KIBS知识员工的调整明确落后于产业变动步伐，存在金融业、信息服务业、文化传媒业等新兴服务业人才短缺、卫生业等传统服务业人才过剩的结构性矛盾。

——上海KIBS人才政策有效性和针对性不强

为了优化上海KIBS知识员工队伍的建设，上海已经出台了多部相关法规，例如《上海加速发展现代服务业实施纲要》、《上海市“十一五”人才发展规划纲要》等，极大地推动了KIBS知识员工的开发。但是目前上海已有的KIBS人才政策的有效性和针对性不强。

一方面，上海现有KIBS人才政策的有效性不强。调查显示，59.5%的被调查者认为目前上海的地方KIBS人才政策对产业的促进作用一般，认为比较有效的仅占15.19%。其中关于人才评价制度的效果较好的评价仅为13.8%，近半数的人认为一般，另有4%的人指出人才评价机制遏制了KIBS产业良性发展。另一方面，上海KIBS人才政策的针对性不强。目前已有的人才政策或者是包罗万象地覆盖全市各个行业的，或者是针对所有从业人员的，仅仅针对知识密集服务业知识员工的人才政策还是一片空白。上海KIBS发展迅速，人员数量、分布状况、结构和需求、流动趋势和价值趋势等都发生了新的变化，完善和出台具有针对性的知识员工政策势在必行。

（二）上海KIBS知识员工开发的主要微观问题

除了政府，企业也是KIBS知识员工开发的重要主体。各家KIBS企业在完善自身治理结构、追求高额经济效益的同时，也在不断地完善知识员工的管理机制。从微观角度来看，目前上海KIBS知识员工开发方面存在三大不足：知识员工的工作压力大，健康不佳；知识员工满意度整体偏低；KIBS企业的微观管理机制不完善。

——上海KIBS知识员工工作压力大，健康状况不容乐观

KIBS知识员工从事着知识创造和传递的工作，大量的脑力劳动造成他们通常担负着较大的工作压力。例如，员工的工作时间较长，上海KIBS知识员工每周平均工作时间为41.63小时；工作的责任大、职位晋升前景不明等是压力的主要来源，详见第五章第一节。

较大的工作压力导致了KIBS知识员工的身体、心理健康状况不容乐观。调查显示，半数以上的知识员工将工作压力视为影响心理健康的最主要因素，三成的知识员工处于亚健康状况，金融业、信息服务业等行业极端地出现过员工“过劳死”现象，第五章第四节对此进行了详细的分析。

——上海KIBS知识员工满意度整体偏低

大量的研究和企业管理实践表明，满意的员工才能够提高工作效率，为企业带来效益。尤其是具有很强的自主性的知识员工，一旦他们对薪酬福利、工作成就等感到不满意，极易产生跳槽行为。大量的实证研究也证实，知识员工对组织的承诺普遍低于他们对职业的承诺。因此，提高满意度是企业留住优秀KIBS知识员工的前提。

目前上海KIBS知识员工的满意度整体偏低。调研显示，在涉及个人发展空间、工作环境与条件、工作成就感、薪酬、福利、组织文化与工作氛围等十三项内容的满意度评价中，被调查者的平均满意度仅为32.33%，16.10%的人表示不满意，其中5.31%的人感到非常不满意。其中突出表现在收入和激励方面。一方面，员工的期望收入明显高于实际收入；另一方面，KIBS企业的激励机制存在体系不完善、激励机制相对贫乏等问题，详见本书第五章第三节。

——上海KIBS知识员工微观管理机制不够完善

造成上海KIBS知识员工满意度整体偏低的主要原因是：KIBS企业的微观机制不够完善，薪酬、培训、流动、压力管理、员工职业生涯管理等诸方面都存在着一些问题。本书的第五章对上海KIBS知识员工的微观管理现状进行了详尽描述，在此不再一一论述。KIBS企业内部微观管理机制的缺陷降低了员工整体满意度，导致各项措施的激励性不足，继而影响了整个产业的创新和效率。

二、上海KIBS知识员工开发的总体策略

KIBS是上海“十一五”优先发展的产业，其关键是KIBS知识员工的开发。本节针对上海KIBS知识员工开发存在的关键问题，提出总体开发策略。

KIBS知识员工的开发是一个系统工程，需要以明确的基本理念为指导，以翔实的战略为方针，同时还需要在政府、企业等开发主体之间形成分工，把各项工作落实到KIBS知识员工宏观和微观服务体系的具体环节上，使得各项策略措施对KIBS知识员工开发的促进作用得以显现，从而推进上海KIBS知识员工更好、更快、更有效地开发。

本节主要提出上海KIBS知识员工开发的总体策略，KIBS知识员工开发的服务体系将在下一节具体阐述。

（一）上海KIBS知识员工开发的基本理念

理念是一种思想。在实践中，理念往往对人或物或组织有着很大的指导作用。因此在制定具体的KIBS知识员工开发策略之前，需要明确上海KIBS知识员工开发的基本理念。

为了进一步科学开发上海KIBS知识员工，推动上海KIBS健康持续发展，我们认为，上海KIBS知识员工开发的基本理念是：开发一流水平的KIBS知识员工队伍，使之与上海KIBS发展进程相配套，同时打造“尊重知识、尊重人才”的人文环境。争取在未来的十年内，实现上海KIBS知识员工队伍素质基本与国际接轨。

1.KIBS知识员工开发瞄准世界先进水平

KIBS代表着现在和未来产业发展的方向，必将成为上海国民经济可持续发展的重点。上海提出了加快构筑与社会主义现代化国际大都市相适应的现代服务业体系的构想，未来上海将加快引进培养KIBS知识员工、构筑现代服务业人才高地，这已经成为上海KIBS发展的内在要求。

目前上海已经初步具备了开发一流KIBS知识员工的能力，形成了KIBS知识员工开发的多种渠道，并在不断地完善发展。

第一，利用各级各类院校的资源，加强KIBS知识员工的开发。目前，上海已经基本形成了多层次的教育体系，各级各类院校通过开展各个层次、各种类型的人才教育，为上海KIBS培养了大量人才。以金融业为例，2006年全市17所财经类高校和151所中等职业学校共向社会输送金融人才22189人和10455人。

第二，KIBS企业通过各种渠道对KIBS知识员工进行开发。目前上海KIBS企业除了为知识员工搭建了施展的平台，同时通过培训、激励、职业生涯管理等多种方式，帮助KIBS知识员工发展和提升。以信息服务业为例，大部分企业设立了纵横向的双通道职业发展路径：纵向上鼓励员工努力工作，并且附以适当的激励机制，让专业人员获得更好的岗位晋升；横向上让员工发展自身的多重技能，通过提供各类培训，让员工不仅在专业知识上有所提高，更能发展不同技能，获取更大的发展空间。

第三，借助职业培训机构推动KIBS知识员工的开发。近年来，上海积极发展职业培训，吸引了一批跨国公司、国内外著名培训组织来沪建立培训机构，全面推进职业资格证书制度和培训、考核市场化，加强培训项目、培训证书和培训机构的管理，提高在职人员的业务水平。截至2006年年末，上海共有各类成人职业培训机构827所，累计结业人数为161.74万人^[3]；2005年全市参加职业培训的人数达29.7万，参加职业资格证书鉴定考核的达43.88万人次，2006年第一季度参加职业培训的人数为5.78万人，同比增长35%^[4]。

第四，依靠现代服务业聚集区开发KIBS知识员工。2005年，上海提出要依托区位优势、加强布局规划、聚焦强势行业，形成若干特色鲜明的现代服务业集聚区，目前已经初步形成了外滩及陆家嘴金融贸易区、张江高科技创意文化和信息服务业集聚区、江湾-五角场科教商务区等一系列现代服务聚集区，以独特的集聚优势和完善的配套设施吸引了众多国内外知名知识密集服务企业。这些企业的进驻也培养训练了大批的KIBS知识员工。

上海拥有国际大都市所必需的信息、服务、教育等优势，也有吸引KIBS知识员工的区位优势。可以说，上海基本具备了开发具有世界先进水平的KIBS知识员工的能力。

2.KIBS知识员工开发与产业发展相配套

上海KIBS知识员工的开发必须与上海KIBS和现代服务业的发展进程相配套，要根据每个产业自身的特点进行开发投入，并根据不同产业中人才结构的具体情况，进行有针对性的开发，这样才能够提高KIBS知识员工开发的效率。

第一，KIBS知识员工开发要配合KIBS产业的发展。资源是具有稀缺性的，作为第一资源的人力资源同样如此。上海KIBS知识员工目前面临着整体稀缺的状况，但是各类知识员工的开发不能一概而论，而是应该在上海现代服务业实施纲要和上海“十一五”人才发展规划纲要的共同指导下，优先发展与金融、信息服务、文化传媒等重点产业相配套的KIBS知识员工，形成KIBS知识员工与重点产业相互促进、联动发展的格局，提升上海知识密集服务业能力，形成上海KIBS的核心竞争力。

第二，重点发展领军人才。KIBS的快速发展需要以人才开发为突破口，目前上海KIBS知识员工的瓶颈突出表现为领军人才的短缺，而且领军人才的短缺是七类重点行业普遍存在的现象，只是稀缺程度略有不同。其中文化传媒业领军人才的稀缺程度最高，达60.2%；其次为教育业，为48.6%；即使是领军人才稀缺程度最低的商业服务业，稀缺率也达到25.3%。领军人才群体是上海KIBS发展的排头兵和领导者，也是自主创新和经济社会发展最为重要的主导力量。正是由于领军人才的供不应求，而他们对于KIBS企业甚至知识密集服务业的作用巨大，加之培养难度较大，使得领军人才成为了当前上海KIBS知识员工开发的重点。

3.营造“尊重知识、尊重人才”的人文环境

在知识密集服务业，知识和人才的重要性是不言而喻的，知识已经成为一种资本，成为推动KIBS向前发展的关键生产要素之一；而人才更是第一资源，“科教兴市，关键在人才”的观念已经深入人心。因此，政府和KIBS企业都应该创建“尊重知识、尊重人才”的人文环境。

当前部分KIBS企业忽视了知识员工被尊重的需求。这主要是由于三个方面原因：第一，企业没有适应知识经济时代雇佣关系的新发展，忽视了知识员工掌握的知识可以转化为资本，他们需要相应的权力和尊重。第二，企业往往更加注重引进先进的管理手段，但却忽略了KIBS知识员工内在的需求，缺少对员工组织文化方面的管理。第三，部分企业虽然给予了KIBS知识员工良好的工作条件，但是却忽视了软环境建设，例如领导对知识员工的工作支持较少、与员工的沟通有限等等。

（二）上海KIBS知识员工开发战略

上海市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要提出，要优先发展现代服务业，其重中之重是要发展KIBS，它代表着现在和未来产业发展的方向。其中的核心要素是建立一支高素质的KIBS知识员工队伍。

我们认为，上海KIBS知识员工开发的战略是：在上海KIBS的新一轮发展中，配合上海KIBS发展方向，以人才开发为中心，以领军人才开发为龙头，带动其他类型知识员工的全方位复合开发，打造高素质的上海KIBS知识员工大军。

1.领军人才的国际化开发

《上海实施人才强市战略行动纲要》确定将领军人才开发计划作为一项重要任务大力推进。《上海领军人才队伍建设的指导意见》明确提出，“十一五”期间上海要围绕城市创新体系建设和产业结构升级，实施领军人才开发计划。但是，由于西方国家的KIBS起步较早，发展较为先进，基本占据了金融、信息服务、文化传媒等KIBS行业的制高点。而我国KIBS发展相对滞后，立足于国内水平对领军人才进行开发可能缺乏国际性的标杆，难以有所突破。因此，我们认为，可以适度地将上海KIBS领军人才的开发工作引入到竞争激烈的国际环境之中，采取国际化的开发手段。上海KIBS领军人才的国际化开发战略可以采取以下两个方面并举措施。

（1）与国外相关机构联合开发。KIBS领军人才的开发可以通过与国外机构合作的方式，借助于国外在金融、信息服务、文化传媒等领域的优势，进行联合开发。

第一，上海各类高校可以与国外大学开展合作，派遣优秀教师和学生到国外大学深造。例如，上海交通大学与法国圣太田高等矿业精英大学签署合作备忘录，双方在正规教育和继续教育方面展开合作，进行深入的科研交流。又如，上海大学与澳大利亚悉尼科技大学合作成立上海大学悉尼工商学院，通过整合中外师资力量提供经济管理类教学。然而，目前这类国际层次的合作仅限于沪上知名高校，因此上海要加大各高校联合办学的力度，有针对性地选择合作伙伴，对金融、信息、文化领域等知识员工学历教育和继续教育进行联合开发。

第二，让KIBS领军人才走出国门进行开发。《上海领军人才队伍建设工作指导办法》要求，各相关部门应“有计划、有重点地选送领军人才到境外著名研究机构、高校、企业研修深造，开展科研合作等活动，提高参与国际竞争的能力”。因此，各KIBS企业应该加大KIBS知识员工开发的投入力度，定期选派部分员工到国外进行一定时间的培训。主要的形式可以是接受国外知名大学金融、信息等方面的继续教育，也可以安排员工前往国外知名KIBS企业进行学习培训。

（2）加大引进国外KIBS领军人才力度。直接吸引国外的优秀KIBS领军人才为本土企业所用，能够达到促进上海知识密集服务业发展的目的，并且也是较快缓解领军人才紧缺的方法，因此引进国外KIBS领军人才不失为一种直接而有效的KIBS领军人才开发途径。

长期以来，美国等西方发达国家凭借着一流的工作条件和较高的薪酬福利，吸引了数以百万计的高层次人才。然而随着新兴国家的快速发展，世界范围内人才单向流向发达国家的局面正在改变。上海要抓住这一机遇，加大国外优秀KIBS领军人才的引进力度。目前上海各家KIBS单位采取的主要引智纳贤手段是高额薪酬。例如，复旦大学在2003年底成组引进了由5位来自美国匹兹堡大学著名教授组成的“脑损伤研究海外创新团队”；以理工科见长的上海交通大学为了促进人文学科的繁荣发展，在2007年向全球公开高薪招聘人文学院院长。但是，我国依然是发展中国家，上海教育、金融、信息产业的发展程度还不高，单纯地依靠高额薪酬来吸引优秀人才的手段效果有限。因此，上海还应该依靠创立良好的KIBS发展前景和完善多项政府配套服务措施来加强对国外高层次KIBS人才的吸引力度。一方面，上海各界高度重视发展现代服务业，以KIBS为核心的现代服务业在上海今后若干年经济发展的核心地位无可动摇，因此良好的产业发展前景可以让国外的KIBS知识员工感到充足的发展空间，对未来的职业发展形成良好的预期。另一方面，政府部门应该通过出台相关配套服务措施为上海KIBS领军人才排除各种障碍，为他们的发展提供良好的环境。

2.各类KIBS知识员工全方位开发

除了领军人才，目前上海KIBS还存在专业技术人才、管理人才和研发人才普遍稀缺的状况。针对这几类稀缺人才，各相关机构应该采取全方位的开发策略。要根据各类知识员工的不同特点，有针对性地开展人才开发工作。这里我们将上海KIBS其他类型的知识员工分为技术和管理两大类，分别论述两类人才的开发重点。

（1）技术类知识员工开发侧重于知识技能拓展。技术类知识员工拥有扎实的、系统的专业理论知识，也具有与专业领域相关的知识基础。并且专业技术人才、研发人才等技术类知识员工的工作更偏向于操作能力，因此其开发的重点应当是实践技能的开发。这往往是KIBS知识员工的弱项，尤其是刚踏上工作岗位的新员工常常实践技能不足。

对于技术类知识员工的开发，还应注重及时地更新其知识技能，延长其技术工作的职业生涯。KIBS企业应该为技术类知识员工提供充分的发展空间，让他们结合自身日常工作，开展科研创新活动。此外，企业也应该对技术类知识员工的沟通能力进行开发，使得他们能够与企业其他员工充分交流并且分享知识与经验。

（2）管理类知识员工开发“因人而异”。优秀的管理经营人才是现代企业成功的关键要素之一。优秀的管理类知识员工必须具有扎实的企业经营管理理论基础和丰富的管理实践经验。目前上海KIBS管理类知识员工可以分为两类，管理学专业出身和非管理专业出身的知识员工应该采取因人而异的开发途径。

一方面，管理学专业出身的知识员工应注重实践经验的积累。管理专业出身的知识员工接受过系统的企业经营管理教育，本身具有较为完善的经济管理知识，他们欠缺的主要是实践经验。针对这类管理类知识员工，KIBS企业应该注重其实际管理能力的培养，对部分优秀年轻管理人才给予充分信任，在适当的机会让他们大胆放手去实践和探索，通过不断的管理实践积累丰富的管理经验。

另一方面，非管理学专业出身的知识员工应加强管理理论的培养。非管理专业出身的知识员工主要由技术类知识员工转变职业发展方向而形成。这类知识员工原本大都担任班组长等职务，具有一定的管理实践经验，然而他们原本接受的是专业技术和技能的教育，缺乏系统的管理理论知识。因此当他们转为全职的管理类知识员工之后，企业应侧重管理理论知识的培养，使其成为既懂技术又懂管理的复合型人才，担当其团结工作中领导者的角色。

3.KIBS知识员工的复合开发

所谓复合开发是指一个KIBS知识员工，在具备较高的专业技能的同时，也需要具备其他的相关技能。在对各类KIBS知识员工开展全方位开发时，必然要求对相关人才进行复合开发。例如，教育业员工除了具备专业的知识结构之外，还应该具有一些心理学的知识，这样才能够更好地传道、授业和解惑；而金融企业的管理员工除了具有良好的管理能力之外，还应该具有一定的金融知识等。

上海“十一五”规划提出，上海发展现代服务业要以信息化为基础，因此具备基本的计算机使用技能和信息知识对每一个KIBS知识员工是非常必要的。尤其是那些非信息服务业的KIBS知识员工，他们的日常工作离不开信息技术，他们必须依靠信息技术手段来为KIBS服务，因此他们的工作本身就是复合型的工作。针对这些KIBS员工，企业既要对他们的信息知识进行培训，又要增强其本身所处行业的背景知识，两者融合推进知识密集服务业更好地发展。