上海金融业知识员工现状

第二节　上海金融业知识员工现状

一、上海金融业知识员工供求现状

2007年4月，在首届“浦东金融青年论坛”上专家指出，今后几年是上海国际金融中心建设极为关键的时期，能否拥有一大批优秀的金融人才，已成为上海国际金融中心能否建成的关键。伦敦金融城此前发布报告表明，人力资源供给因素在影响一个国际金融中心的前六大因素中高居榜首。伴随着金融业的全面开放，金融业的人才争夺将进入历史高峰。以银行业为例，一方面，外资银行全面进入我国，经营网点进入了快速扩张期，“全球金融，本土智慧”模式决定了外资银行将不得不在中国当地招贤纳士。另一方面，中资银行的快速发展尤其是经营网点的较快扩张，对各类金融人才也产生了巨大需求。统计资料显示，目前金融类企业的核心人才短缺现象较为严重，53.7%的网上被访者认为“人才”是目前该行业最缺乏的资源。各家金融企业通过市场招聘、内部选拔和培训依然较难弥补核心人才的供需缺口。在2007年9月举行的上海首届金融业人才战略高峰论坛上，上海市人事局领导指出，从上海建设国际金融中心的目标来看，金融人才无论是数量还是质量，都不能满足金融业快速发展的需要，人才短缺的矛盾非常突出。网上调研和访谈中发现，伴随着金融业的全面开放和竞争加剧，国际化人才、复合型人才、混业经营人才以及高端技术和管理人才是目前最稀缺的人才类型。

（一）国际化人才

金融业以其对国民经济巨大的影响力和对其他产业独特的“放大效应”已经被定义为21世纪最具发展前景的行业。一方面，越来越多的国际资本和风险投资商选择在中国经营项目；另一方面，WTO的互惠原则也将有利于我国金融业增设海外分支机构、拓展海外业务，随着中国金融业对外全面开放，中国银行、招商银行、工商银行先后在香港成功上市，中国人寿从海外回归A股上市。那些具有国际水平又能深刻认识中国国情的投资管理人才，精通WTO规则，具有双语能力熟悉国际惯例，具有跨文化沟通的能力，熟悉外国经济及国际财务、国际金融法规、国际金融业务并富有管理经验的高素质金融人才将是市场争夺的热点。上海国际金融中心建设“十一五”规划中，也明确提出要“加强金融集聚区建设和金融人才队伍建设”，并指出“精通外语的国际化金融人才仍然是困扰上海国际金融中心建设的一个难题”。

（二）复合型人才、混业经营人才

随着全球经济一体化进程加快，国际金融服务领域的竞争空前激烈，为增强自身竞争实力，以商业银行为代表的众多金融企业正在通过不断并购和资产重组来拓展业务空间，增加市场份额。商业银行将触角伸向保险、基金行业。在保险业，目前商业银行在代理保险市场中已连续多年实现保费成倍递增，业务量占保险市场份额超过四分之一，遍布各地的网点成为商业银行直接进入保险市场的主要渠道。传统的银行、证券、保险等“分业”概念，似乎已很难概括和限定金融人才需求变化的未来时态。既要求金融混业经营人才具备渊博的经济、法律知识，全面了解银行、证券、保险、期货等相关知识，也要求其拥有丰富的金融从业经验，具有优良职业操守、良好的人际交往能力以及组织协调能力。在当前，专业和称职的金融混业人才的短缺是制约我国金融混业发展的主要瓶颈之一。现实状况是，要找银行、证券、保险等金融业务都懂的人才实属不易。有研究报告显示，目前国内大约有金融人才300万人左右，符合这一要求的不到10万人，这使得混业经营面临人才短缺的难题。

另一方面，金融业加快信息化步伐，各种系统已经在银行及其他金融机构中广泛应用，网络化已经成为新的焦点。网上银行、网上证券、网上投保等网络金融已经成为一个新的金融模式。那些既懂金融又懂IT的复合型人才更是高端人才市场上争夺的“焦点”。

同时，在金融行业完成市场化改革并逐渐进入成熟阶段之后，金融机构为了扩大市场、争夺客户，开始建立自己的客户关系管理手段，根据不同客户的需求定制服务，为其提供更周到的服务。金融业务的拓展和服务的深化，尤其是人性化和个性化的服务，将是竞争的焦点，由此对金融人才的培养和储备提出了更加迫切的要求。

（三）高端技术人才、高端管理人才

金融业还面临着高端技术人才和管理人才的缺乏。据智联招聘2005年的数据显示，金融分析师、经济分析师、注册会计师、注册评估师、保险精算师、专利代理人成为金融业当前最热门和紧缺的人才。以金融分析师为例，我国大陆目前只有50多人拥有CFA资格，以上海为例，未来3年对CFA的需求量是3000人，而目前只有30人。

金融行业的人才需求和金融行业的不断调整和不断推出增值服务有关系，有预测表明，在未来10—15年，中国金融市场约30%的份额将由外资金融机构分享。在这个过程中，行业的急速发展和格局的剧烈变动对高端管理人才也将提出更多更高的要求。

网上调研数据显示，各类金融紧缺人才见表7－1所示。

表7－1　各类行业紧缺人才主要类型

二、上海金融业知识员工流动现状

（一）上海金融业知识员工流动特点

金融业人才流动现状方面，金融市场竞争的不断加剧，带来了人才的极大需求，人才培养和开发的速度赶不上金融机构扩张的步伐，人才供给与需求的差距逐步扩大，在人才争夺方式上，从同业“挖”人才引发了人才的高度流动。这种人才“挖角”现象不但存在于中资金融机构之间，更成为外资金融机构短期内构筑其人才队伍的主要方式。总体来说，上海金融业知识员工流动体现出以下两大特点：

1.行业内部流动频繁，行业间挖墙角现象严重

样本企业访谈和网上调研数据表明，金融业等新兴知识密集服务业人才在现单位工作时间较短，约为6年。金融业人均流动次数最多为2.2次；在流动区域分布上，42.8%的员工在上海流动，7.9%的员工流动到了上海之外的其他大陆省市，28.4%的员工流动到了港澳台及国外，上海金融业人才流动现状具有员工流动率较高、核心人才比重大、同行业流动比重大的特点。

样本企业员工流动率基本维持在20%左右，高于上海外企平均15.2%的员工流动率。核心员工流动的比重较大，平均达到30%左右。其中保险和基金公司流动员工中核心员工比重最高，样本企业某财产保险公司和某基金公司流失的核心员工占了总流动员工的50%以上。从员工流动的方向来看，样本企业员工流动大都在行业内进行。例如某基金公司2005年流出的所有基金经理都在基金行业内部流动；某人寿保险公司近三年离职的保险经纪人也均流向其他保险类企业。并且员工流动后仍然居原有职位者较多。

华信惠悦咨询公司发布的2006年中国大陆地区整体奖酬调研报告显示，上海金融业中层管理人员的流动率最高。以银行业为例，行业的总体离职率为18%，而中层管理人员的离职率达到18.3%，高于高层管理人员的11.6%和一般员工的17.3%。即使是在多家外资著名银行，同样也要面对中层管理人员高达18%离职率的棘手状况。翰威特2005年的调查发现，银行从业人员的流动率明显高于其他行业。中层管理人员流动率最高。关于流动率，各行业一般工作人员的流动率为9.1%，专业技术人员为13.1%，技术主管为10.1%，中层管理人员为10.1%，高层管理人员为6.4%。相比而言，银行从业人员一般工作人员的流动率为10.7%，专业技术人员为20.2%，技术主管为20.7%，中层管理人员为13.3%，各层次人才流动率均高于其他行业。

这一方面与金融业在上海相对集中且市场成熟有关，而随着业务范围的不断扩大，特别是混业经营模式的兴起，训练有素且能独挡一面的中层管理者自然成为业内争抢的对象。因此，一旦经过了“培训期”也就是用5—6年来熟谙行业和业务之后，这些“中坚力量”很快就成为被“挖脚”的对象。调查显示，上海银行业中层人员平均为一家银行服务的时间为2.3年左右。

2.外资机构吸引力大，中资机构人才流失严重

外资银行进入中国内地也预示着中、外资银行的竞争大战的正式打响。而在这场竞争大战中，人才的争夺战更是日益激烈。外资银行进来后所要做的第一件事，不是忙于建立营业网点，也不是吸纳储蓄，而是大力招募本土的金融高级管理人才和技术人才，这些人既了解本土的实际情况，又掌握先进的技术和管理理念。根据国际专业服务机构普华永道2007年年初对外资银行在中国内地发展情况的调查报告显示，受访的35家外资银行目前拥有6654名雇员，至2008年，这个数字将增长154%，达到16910名。而普华永道在5月发布的《外资银行在中国》调查报告又显示，被调查的汇丰、渣打、花旗等40家主要外资银行在中国的员工，预计2010年将扩展到35000多名。渣打银行计划在2007年增加员工近2000人，比现有规模翻倍。汇丰银行也准备在2007年和2008年新增1000名员工。

在同等条件下成熟型人才对外资金融机构更具有趋向性，除非内资机构能够开出特别诱人的薪资待遇；其次，从大学招聘非成熟型的应届毕业生，又要历经较长时间的培养周期。外资金融机构不可能短期内培养出这样巨大的人才队伍，因此，为满足业务扩展需要，从国内人才市场“挖”人将成为满足其人才需求的主要方式。央行副行长吴晓灵在首届银行家高峰论坛上举例称，2004—2007年，某国有银行总共有6588人流失，且流失的多为年轻的高学历的业务熟练人才。其中，跳槽到股份制银行或外资银行居多。

在这样的情况下，流失风险最大的当属高级管理人才和专业技术人才。其中，支行行长、业务条线主管甚至总分行副行长等高级管理人才，以及诸如资金计划、风险管理、IT技术、综合理财、资产交易等专业领域人才将成为彼此争夺的焦点。另外，资本运作、国际法律和会计、产品开发等人才的稀缺程度继续加大，客户经理、柜面人员、电话银行队伍的稳定性也将受到更大冲击。

（二）上海金融业知识员工流动原因分析

金融业知识员工的满意度水平成为影响其流动的一大因素。有调查显示，对目前状况不满意的金融从业人员中具有本科以上学历的人逾60%，希望流动的大多是35岁以下的高学历人员，他们有足够的信心和勇气面对人才流动，也是人才流动的直接受益者。在对样本企业的访谈中发现，上海金融业知识员工的流动有着极强的“趋利性”。一方面体现在行业内由发展势头弱的子行业跳槽到发展势头强的子行业的情况比较多，如2006年至今，证券业和基金业面临着飞速的发展，银行业的人才纷纷流动到证券业和基金业，尤其是在目前混业经营模式越来越明显的情况下，上海知识员工在流动上明显趋向于流向效益较好的子行业；另一方面，随着外资金融机构的进入和大面积的挖掘人才，上海金融业知识员工在流动上由国内金融机构到外资金融机构的趋势也越来越明显，这主要是由于外资金融机构具有灵活的经营策略和丰富的管理经验，有高素质的人才、科学的人才管理理念、健全的考评和培训体系，以及与市场经济相适应的激励机制，具体体现在：

第一，外资金融机构“以人为本”的经营理念使中国传统的员工与企业之间的“雇佣关系”面临挑战。国外很多知名的大银行，在经营的理念上注重“以人为本”，让公司所有的员工都有竭尽才智的机会，能充分表达其意见，能在其能力许可之下共享公司的繁荣，让他们的工作得到应有的报酬，而且使工作成为他们生活中重要的组成部分。这种企业与员工共同发展的理念和思路，给予员工更大的自主权，发挥员工的主观能动性和创造性，充分挖掘员工的智力潜能，满足员工“自我实现”的需要，使企业目标和员工个人目标有效地统一起来。

第二，科学的考评体系和平等竞争的用人原则使中国金融业传统的用人机制面临挑战。国外很多知名银行在科学的考评体系和平等竞争的用人原则基础之上，使每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工对公司所做的贡献和业绩，经过科学的考评使之具有较强的可比性。而员工薪酬的多少，职务的升降，都以业绩作为衡量标准，大才大用，小才小用，无才不用，按劳取酬，平等竞争，减少了人为因素的制约。

第三，健全的培训体系和良好的培训能够提高员工的未来就业预期。国外知名银行科技水平较高，业务品种丰富，始终处于科技发展的最前沿，科技进步与金融产品相融合的周期越来越短，在人才培训上，已经占据着“先天”的、无可比拟的优势。同时，在长期的发展中，外资银行十分注重对员工的培训、培养，具有非常健全的培训体系和培训机制。外资银行将能够比中国银行为员工提供更完善的可持续性学习和接受教育的机会。

第四，优厚的工薪待遇对银行从业人员具有强大的吸引力。除了远高于国内平均的工资水平之外，国外很多知名的银行都允许中高级管理人员和业绩优良的员工享有公司的股票、收入期权、利润分成以及种类繁多的“自助餐式”福利待遇。这种措施对于增强员工的责任感、密切员工与企业之间的关系和交互作用具有积极的推动作用，尤其是对于吸纳和稳定优秀人才至关重要。

三、上海金融业知识员工使用状况

（一）上海金融业知识员工薪酬福利状况

金融业主要有四大类别：基金业、证券业、保险业和银行业。其中基金业的薪酬水平最高。中华英才网薪资数据显示，基金业总体的薪资水平都出现了增长趋势，平均涨幅达到20%以上。作为基金业的经理人，年收入均在50万元以上；总监级人物的年薪百万元以上者比比皆是。华信惠悦2007年1月发布了2006年度对中国大陆各主要城市十几个行业所进行的整体薪酬调研报告，报告显示，金融业2006年的加薪幅度仍略高于平均水平，以银行业为例，上海的加薪幅度高达10.7%，寿险业的加薪幅度超过10.3%。

翰威特2005年的薪酬调查结果显示，银行业整体薪酬与高科技、汽车、化工、快速消费品等行业比较，明显处于上游水平，职位越高，收入差距也越大。以在银行业和医药业为例，一般工作人员的年收入大致都在5万—6万元，彼此差距不大；而到了高级经理级别，两者之间会有10多万元的差距。如银行高级经理的现金年收入可达50万元，而医药行业的相同职位的相应收入只有35万元左右。总监的年薪大概在100万—120万元，高级经理58万—70万元，部门经理30万—40万元，高级技术人员17万—20万元，专业技术人员10万—12万元，一般人员6万元。

网上调研数据显示，上海金融业知识员工的薪酬状况呈现出以下特点：

1.一般员工薪酬处于社会平均水平，核心员工薪酬较高

相关数据显示，2005年上海金融行业员工的平均年薪54663元，远高于上海员工平均工资的26820元。相对而言，金融企业核心员工的平均年薪可达15万元以上，属于较高水平。例如光大证券中层经理年薪为20万元左右，是基层员工的近两倍；建设银行中层经理年薪为35万元，是普通员工的几倍。此外，金融企业高层管理人员薪酬水平相当高，年薪可以达到近百万元，与一般员工存在相当大的差距。某外资银行总经理以上职位，年薪在150万元—300万元，中层管理者年薪则在50万元—80万元。保险业高层管理人员平均年薪约为30万元，中层管理人员平均年薪约15万元。

造成金融行业从业人员薪酬水平较高的主要原因是，金融行业本身具有一定的垄断色彩，且近年来整个行业发展态势良好，由此带来薪酬水平的增长。此外，近年来金融业出现“高端人才走俏，低端人才过剩”的现象，造成行业内一般员工薪酬水平不高，核心人才薪酬水平较高，两者差距可达十几倍。

2.一般员工基本薪酬比重大，核心员工浮动薪酬比重大

金融类企业的员工薪酬通常包含基本工资、绩效工资、各类津贴、职位工资，以及奖金等多项内容，一般员工和核心员工的薪酬构成有所不同。一般员工固定薪酬比重较大，核心员工的固定薪酬的比重较小，浮动部分比重较大。金融行业一般员工和核心员工薪酬结构的差别，主要源于他们的工作性质与市场供需状况。核心员工的工作大都与业务挂钩，诸如客户经理、保险经纪、基金经理等，其工作风险大且易于量化，业绩的好坏直接关系到企业绩效，且这类核心人才具有市场稀缺性，大比重的浮动薪酬制度能够更好地激励他们努力工作。

此外，一般员工和核心员工薪酬结构差异又造成他们较大的薪酬水平差异。近年来金融产业迅速发展，员工薪酬水平也随企业绩效相应增长。其中核心员工浮动薪酬部分比重较大，由此引起薪酬水平增加远快于一般员工，两者之间的薪酬差距进一步拉大。

网上调研数据还显示，目前上海金融业知识员工收入情况还受企业类型影响，同等情况下外资金融机构知识员工收入高于中资，知识员工的学历层次也成为影响其收入的因素之一。在员工持股上，外资金融机构员工持股比例高于中资，战略决策层、拥有博士学位知识员工持股比例较高。

（二）上海金融业知识员工工作压力状况

收益和付出成正比，与金融业较高的薪酬水平一致，金融业知识员工也普遍面临着较高的工作压力。以银行业为例，业绩往往是决定员工薪酬水平的重要因素，某家上市股份制银行的信贷部客户经理，如果完不成最基本的业务指标，一个月可能也就只有1000多块甚至更低的基本工资可拿。另一方面，部分专业人才压力比较大：如访谈中发现，某证券企业外汇交易经理人，由于主要从事北美资本市场证券分析和股票交易，工作时间须按华尔街工作时间安排，上班时间为北京时间晚上21：00到次日早上5：00，一方面对身体素质提出了较高的要求，同时也直接造成了较高的工作压力；另外如融资经理、融资主管、专员类职位，其工作内容包括融资结构设计、融资方案制定、银团组织、融资谈判及融资方案组织实施等，工作内容专业性极强，并且需要经常出差；又如投资银行中，员工大都从事竞争性非常强的工作，每天工作时间经常要在12小时以上，甚至经常要“通宵达旦”，压力非常大。

网上调研数据和访谈结果表明上海金融业员工工作压力状况有如下两个特点：

1.员工工作时间长、弹性小、强度大，感知的工作压力较大

本次访谈调研对金融行业员工工作压力状况的了解主要从三个指标入手：工作强度、工作弹性和工作压力。样本企业员工普遍认为目前的工作强度较大。16.3%的受访者指出，目前工作时间较长且加班频繁。样本企业均未实行弹性工作制度，员工普遍感觉工作缺乏弹性。正是由于较长的工作时间、较大的工作强度以及较小的工作弹性，被访企业员工普遍感觉工作压力较大。金融业员工面临着较之其他行业高很多的风险，也是其感知压力大的原因之一。

2.员工亚健康状况居多

被访金融企业员工的健康状况一般，亚健康状况居多。38.6%的人认为自己目前处于亚健康状态，光大证券2005年体检发现企业员工有50%以上为亚健康。此外，样本企业中曾出现员工“过劳死”的现象：2004年光大证券一名40多岁的中层管理人员因为连续工作时间过长而疲劳致死。为防止类似事件发生，许多企业采取了措施，如光大证券规定，除年终岁末，各部门应尽量减少员工加班；而建设银行也对工作压力较大的中高层管理者实行每年强制休假10天的规定。

调查显示，被调查者的工作压力主要来自工作责任过大、职位晋升前景不明和工作时间过长。当前工作的责任大、时间长是造成工作压力的外在原因，职业发展是工作压力的内在原因。这三大压力源是今后组织人才工作需要重点改善之处。

（三）上海金融业知识员工服务水平现状

服务是无形的产品，一切以客户感受为衡量标准。目前金融业的服务质量稳步提升，但总体还处于中等偏低的水平。以银行业为例，服务的快速性体现在服务等候时间、处理特殊问题的响应速度、对顾客咨询回应的专业性与迅速程度等方面。尽管过去的五年，银行在快速性上作出了很多努力，以期减少资源浪费；近年来，也开始具体测量柜台压力，配置大堂经理、优化服务流程等。但是，零点集团发布的《2006年金融服务指数研究报告》指出，在银行服务的各项指标中，“快速”的得分仍然很低，为69.06。由于高学历、高收入的群体更在意等候时间，银行服务的快速性如果不能得到有效提升，必将降低客户满意度，造成优质客户的流失。

2005年10月起，中共上海市金融工作委员会和上海市金融服务办进行调查发现：上海市银行业的整体服务质量基本能够满足公众的需求，但仍有继续提高的空间；2005年度，上海市银行业服务质量满意度总指数为83.73，比2004年度上升0.25%。2005年度上海市银行业总体服务质量六大类别满意度指标中，上海市民对服务环境和服务信誉的满意度评价较高，而服务价值的满意度评价相对较低。37个服务质量具体指标中，网点整洁舒适、工作人员着装举止、安全感和工作人员精神面貌是顾客满意度最高的4个特征指标。而经济收益、其他收益、征求意见、等待时间合理、服务建议、服务手段先进、服务费用合理等特征指标的顾客满意度表现不佳。

针对部分银行客户反映“排队难”问题，2007年6月上海银监局对部分中资银行业金融机构233家营业网点进行了抽样调查，对上海市主要中资银行业金融机构57家营业网点进行了现场检查。调查发现“银行排队长”问题有所缓解，上海银行业服务质量有了明显提高。表现在以下五方面：一是客户等候时间明显下降，调查结果显示银行网点的客户平均等候时间由原来的52分钟缩短为23分钟，节假日客户等候时间由66分钟缩短为31分钟；二是大堂经理上岗率明显提高，由原来的57%上升为80%；三是对私窗口运转率明显提高；四是自助设备故障率有一定幅度的下降，由原来的4.01%下降为3.42%；五是便民设施基本齐全。

四、上海金融业知识员工发展状况

（一）上海金融业知识员工职业道德现状

金融企业员工在日常工作中频繁接触金融产品，每天经手的业务金额数量巨大，因此职业道德问题十分突出。样本企业出现过员工违反职业道德的现象。2005年银监会对四大国有银行总行及分支机构等988个营业性机构进行现场检查，查处157家违规机构和1841名违规人员。同年保监会对74家保险公司分支机构和保险中介机构的监察中，撤换违规操作的高管人员34人，警告115人。金融员工违规操作、违反职业道德，给客户和企业带来巨大损失，也造成不良的社会影响。

针对频频出现的员工违反职业道德行为，样本企业纷纷采取各种应对手段。各家企业采取的防范手段主要分为以下几种：

——从员工招聘开始严格把关。进行职业道德测试，充分了解应聘员工在过往工作经历中是否有违规败德行为，一旦发现绝不录用；

——定期进行内部职业道德大检查。例如，建设银行从2003年起每年在全行系统组织开展有章不循、违章操作专项治理活动，并对发现的问题进行认真整改和严肃查处，有助于违规问题的提早发现，也能够起到明显的警示和震慑作用；

——制定严格的企业规章制度。民生银行针对各支行中会计经理和风险经理权力过大的问题，制定每两年一次的定期轮换制度，较好地避免了他们在同一支行工作时间较长可能带来的违规操作问题；

——加强员工职业道德方面的培训。职业道德是金融企业培训的重要组成部分，被访的金融企业全部将其纳入员工培训计划之中，并且占到了整个培训内容的30%左右；

——联合行业组织制定规范。例如，太平洋人寿保险公司、人民财产保险公司等10余家保险企业在2004年联合保监会共同制定和发布了《保险代理从业人员职业道德指引》、《保险经纪从业人员职业道德指引》和《保险公估从业人员职业道德指引》等三部保险从业人员的职业道德法规，这些法规进一步规范和约束了从业人员的行为，提高了从业人员的职业道德水准，有利于保险业的健康发展。

（二）上海金融业知识员工自主创新现状

总体上来说，目前上海金融业的自主创新情况呈现出比较良好的态势，上海各类样本金融企业均较重视产品和服务的创新，也要求员工具有较强的自主创新能力，各样本金融企业都为员工创新意识和创新能力的培养与开发搭建了良好的平台。例如，为了全面推进产品创新，民生银行成立专门负责产品创新的认定委员会，对新产品进行全面评估认定，以确认创新产品的运行效率及产生的社会效益，并制订相应的奖励政策，加大对新产品开发的激励；光大保德信基金公司则由专门人员对新的基金产品进行设计和评估，一旦产品通过审核发行，研发人员可获基金收益一定比例的奖金；光大证券有专门的研究所，负责各类股票证券的研究分析，以及创新证券产品的设计与开发。

面对业务结构的战略调整，商业银行明显感到了人才缺乏的压力，2006年上海银监局一项关于“银行业业务创新与竞争力情况”调查显示，在16家中资商业银行中，有9家银行认为专业人才缺乏是阻碍本行创新业务发展的第一或第二重要的因素。调查结论指出，创新专业人才的缺乏，直接导致了上海银行业自主创新能力的缺乏，具体表现在以下三个方面：一是吸纳型和模仿型创新多，原创型和再创型较少；二是创新技术含量低；三是创新靠外力推动，内部驱动不足。

被调查者认为影响知识密集服务产业人才创新能力开发的个人因素主要是不愿意独立思考、过分相信权威、缺乏冒险精神、个人能力不足和缺乏必要的好奇心。这些问题既有人才自身的原因，更与中国传统文化、社会环境、教育制度等有着密切联系，需要综合治理。被调查者认为影响知识密集服务产业人才创新的组织因素主要是组织内部没有创新战略与规划、领导者创新意识不强和缺乏领军人才。

（三）上海金融业知识员工培训现状

网上调研数据显示，上海金融业知识员工年均培训时间为27.26天，被调查者平均每周自修时间为11.51小时，证书培训、岗位技能培训和学历培训是主要方式，被调查的金融业知识员工，接受过学历培训的占51.4%，接受过证书培训的占46.9%，接受过岗位技能培训的占51.8%，接受过考察培训的占18.0%，其他类型培训占4.1%。在培训地点方面，上海金融业知识员工在上海培训的比例占80%，另有22.9%的培训在上海之外的其他省市，在港澳台培训的占1.2%，国外培训的占5.7%。调研数据还显示，只有46.1%的被调查者对培训状况表示满意。

上海金融业企业历来重视对员工的培训工作，调查和访谈中发现，上海金融业企业尤其是银行企业大都有自己的培训学校或成立了专门的培训中心。金融机构一般每年培训经费的提取额为员工工资的5%，即每年至少投入几百万用于培训的需求调查、课程设计、项目分析及实施等，而且做到了专款专用。上海金融业人才培训尤其重视专业技能培训和高层管理人员的培训。在专业技能方面，由于一线操作人员是企业与顾客之间沟通的窗口，因此为维护良好的客户关系，金融业尤其是银行、证券、保险等行业十分重视对一线操作人员的培训。

虽然金融业的培训意识在不断强化，培训流程和制度也在不断变化，并且一直投入了大量的资金，但培训理念还带有急功近利的色彩，看菜下饭，需要什么培训什么，缺乏长远的规划，相对于耗费大力气培养人才，上海金融企业更倾向于从其他企业猎取人才，这在中资银行中表现得尤为明显。

在培训内容上，金融业企业培训的重点首先在于提高员工的职业技能。但事实上，金融业是高风险行业，金融行业的发展特点，决定了金融从业人员容易面对诱惑，容易遭受挫折，尤其需要良好的心理素质和职业道德，但这点却往往被企业忽视。

另外，金融企业培训的最薄弱环节，在于没有对培训后效用的监督体系。由于缺乏培训后的使用考核和评估体系，培训最终沦为企业的一种“福利”而起不到有效的激励作用。