上海教育业知识员工开发的主要问题

第三节　上海教育业知识员工开发的主要问题

基于对上海教育业知识员工现状的分析，本节就当前上海教育业知识员工开发中的两个重要问题，产出问题和使用问题进行分析，并探讨今后上海教育业知识员工开发的工作重点。

一、上海教育业知识员工产出的主要问题

优秀知识员工是上海教育业发展的重要基石。注重知识员工的开发，加强年轻教师的培养，促进教育人才的合理流动是优化教育类知识员工产出的重要方面。目前，上海在相关方面还存在一些问题，主要涉及知识员工培养、人才引进和流动两个方面。

（一）上海教育业知识员工培养问题

教育业是高学历知识员工云集的行业。目前，上海教育业知识员工接受的培养主要分为两类：一是师范类教育；二是职业培训。

1.师范类教育存在的问题

师范类毕业生是目前上海教师队伍的主力军。据统计，从2003—2006年，上海本地师范类高校为社会输送教育类专业毕业生近万人，其中本科生约6100名；专科生约4300名。目前上海教育类知识员工在师范类教育方面存在的最大问题是师范生产出率不足，近年来上海师范生的招生规模和毕业生数量逐年萎缩。上海统计局的统计数据显示，2006年全市共有师范类本专科生毕业生2079名，比2003年减少27.26%；2006年上海两所师范类高校共招收师范类本专科学生2585名，招收规模仅为2003年的61.95%。

造成近年来上海师范类高校师范生招收和产出规模萎缩的原因主要有两个。一方面，从2003年开始，上海各所师范类高校的师范教育开始实行全额缴费，结束了自师范教育建立以来的师范生免费教育政策。与之相应的，师范生毕业后可不受限制、自由就业。这一举措造成了报考师范院校的优秀生源明显减少，同时较为优秀的师范毕业生也不去从事教育工作。另一方面，各类师范院校争相撤并、升格，师范院校内非师范类专业纷纷扩张，师范教育被削弱，很多知名师范大学中50%以上的专业已经不是师范类专业。例如上海师范大学的非师范类专业已经达到学校全部专业数量的三分之二，为师范类专业的两倍。

2.培训存在的问题

教育业知识员工处于新知识的风口浪尖，需要不断更新自身的知识结构，因此培训显得尤为重要。然而，根据网上调查和典型实地调研，目前上海教育业知识员工的培训工作尚不十分完善。

（1）传统教育行业培训存在的问题。中小学和高校等传统教育机构当前的培训工作主要存在培训投入力度不足、培训过于依赖政府部门、培训国际化程度不高等问题。

第一，培训投入力度不够，满意度较低。调研显示，传统教育机构年培训支出约占员工薪酬总额的2%—3%，知识员工平均每年接受培训时间为17.11天，低于上海教育业知识员工每年19.40天的平均值。并且上海传统教育业知识员工的培训覆盖率为82.80%，尚未做到全员培训。这些都造成了传统教育业知识员工培训的满意度较低，被调查者的满意度仅为20.00%，不满意则达到28.00%。

第二，培训过于依赖政府部门。传统教育行业的培训带有鲜明的行政色彩，各类机构的培训主要依托政府开展。以中小学教师培训为例，目前上海大部分中学教师的培训均依托于上海市教委推出的“240培训”工程，即教师必须在5年时间内，在上级部门开设的课程中选择完成240学时的研修，修满24学分。政府培训工程整合了各类培训资源，提高了中小学教师培训的效率，同时也能够保障各类教师获得较高质量的培训。但是，政府培训制度开设的培训课程毕竟有限，难以包罗万象。其能够满足大部分中小学教师的培训需求，但是却难以符合部分有特殊需要的教师的要求，不可避免地造成部分教师培训利益受损。

第三，培训国际化程度不高。上海市教育事业“十一五”发展规划指出，上海今后若干年教育业发展的重点之一加快教育资源的国际化程度，将人力资源从内向引进国内人才向面向世界、汇聚各国英才转变。但是，目前上海传统教育行业知识员工依然以本地化培训为主，80.28%的被调查者受训地点主要为上海或国内其他省份，只有16.37%的人曾经在港澳台地区和国外接受过培训。近年来随着上海各类中小学和高校加强与国外同类院校的深入合作，教师出国培训的机会越来较多，但是每年真正能够获得出国培训和学习的教师毕竟是凤毛麟角。并且其中很大一部分出国培训的时间较短，能够获得3个月以上脱产培训的人更是少之又少。可见，上海传统教育行业知识员工培训的国际化程度并不高。

（2）新兴教育服务行业培训存在的问题。新兴教育服务行业目前培训制度中存在的主要问题是：各类机构，尤其是民营机构的培训制度建设不完善；专业培训机构不足；缺乏本土化培训认证机构等。

第一，培训制度建设不完善。调研显示，新兴教育服务机构的培训制度建设较为简单，尤其是民营职业培训机构的培训制度较不完善，在培训上的投入非常有限，部分机构的年培训开支只有10000元。并且为了节约成本，大部分民营机构为内部员工提供的培训就是机构开设的培训项目。此外，民营培训机构的核心人才是职业培训师，而大部分培训师都是聘用高校教师兼职担任的，民营机构与兼职教师通常只是建立在金钱基础上的简单交易，没有为他们提供任何培训。

第二，缺少相关培训机构。目前上海的职业培训市场规模庞大。上海昂立进修学院关于上海培训市场的统计显示：2005年上海约有200万人接受各种培训，按每人投入500元计，总投入达100亿元^[16]。目前上海职业培训市场近80%以上的份额被IT和外语培训所占据，而针对新兴教育服务人才的培训项目和培训机构数量较少。例如，目前开设教育测量、毕业生就业指导和心理辅导等培训项目的机构几乎没有，而开展职业培训师认证的培训机构仅有两家。职业培训机构的不足加大了紧缺人才培养工作的难度，不利于缓解新兴教育服务人才紧缺状况。

第三，缺乏本土化培训认证机构及认证项目。目前上海新兴教育服务行业职业资格认证较少。以职业培训师认证为例，目前上海市场上仅有两家机构提供职业培训师认证项目，并且均由国外知名的职业培训师行业协会提供。国外先进的培训认证机构和认证项目是否适用于上海培训市场是需要时间考验的，建立一套立足上海背景、中国实情的职业培训师认证项目，建立一批中国职业培训师培训认证机构十分必要。此外，还应该进一步建立针对其他新兴教育服务人才的职业认证项目，例如毕业生就业指导员和心理咨询师、教育测量员等，以期进一步完善上海新兴教育服务行业知识员工的职业能力建设。

（二）上海教育业知识员工引进与流动问题

人才引进是获取高素质教育业知识员工的重要途径。近年来，上海制定了各项政策法规，以加大教育人才的引进力度，使人才引进工作取得了显著的成绩。然而，上海传统和新兴教育行业在知识员工的引进与流动管理方面还存在一些不足。

1.传统教育行业知识员工引进与流动存在的问题

为了缓解传统教育行业中中小学教师过剩、高校教师紧缺的人力资源困境，上海加强了人才引进和流动的宏观控制，但是还是存在员工流动率低、人才引进渠道单一、本土机构吸引力不强等缺陷。

第一，知识员工流动率过低。调研显示，上海传统教育服务行业知识员工的流动率较低，受访教育机构教师的平均年流动率约为3%—5%。80.89%的网上被调查者没有流动经历，有过1次流动经历的为12.74%，2次以上流动经历的为6.38%。被调查者在现单位的平均工作年限为8.72年，高于教育业知识员工平均8.14年的工作年限，也远高于KIBS员工6.96年的平均水平。教育业是基础产业，稳定从业人员的规模、适当降低人才流动率是必要的。但是目前上海传统教育业却出现了教师流不动的窘境，5%左右的教师年流动率与美国等发达国家近20%的流动率存在较大差距^[17]。《教育信息报》曾撰文指出，根据我国的具体情况，每个教师每4—5年流动一次为宜；每年每所学校教师的流动率以10%—15%为宜^[18]。

第二，人才引进渠道较为单一。为了创建国际一流教育体系，上海近年来加大了引入国际化教育人才的力度，尤其是在高等教育领域，努力吸引一批具有完备知识结构、先进技术水平、较强创新能力的优秀教育人才到上海各所高校工作扎根。但是这种国际化人才引进工作的成效并不显著，各类传统学校的国外人才流入率并不好，人才引进渠道还是以内向招聘为主。调研显示，71.59%的传统教育业知识员工是从上海或国内其他省市的师范高校应届毕业生中招聘来的，另有23.95%的教育人才来自其他同类院校，仅有4.46%的人才是从海外引入的。

第三，本土机构的人才吸引力不强。调研显示，35.03%的传统教育行业知识员工更愿意向国外流动，这一比重高于愿意在上海范围内流动的33.12%，而选择愿意在港澳台流动的比重为5.73%，也高于选择大陆其他省份的3.82%。可见与上海和国内其他省份相比，传统教育行业知识员工更青睐于国外和港澳台地区。这体现了上海的工作生活环境还是与国外存在一定差距，同时也暴露出上海传统教育行业存在较大的人才流失隐患，尤其是那些国家花费高额成本培养出来的高学历、高层级教育人才的离职外流，将导致上海教育业极大的人力资本投资浪费。

2.新兴教育服务行业知识员工引进与流动存在的问题

新兴教育服务行业在当前的知识员工引进与流动管理中主要存在人才恶性竞争加剧、知识员工流动率高，人才引进手段缺乏长效性等问题。

第一，人才恶性竞争加剧，知识员工流动率高。新兴教育服务行业知识员工稀缺的现状导致了人才争夺日趋激烈。尤其是各家职业培训机构为了争夺优秀兼职培训师展开挖角大战，出现了部分名师同时在几家职业培训机构挂牌授课的现象。人才的恶性竞争导致知识员工流动率居高不下。调研显示，45.44%的新兴教育服务业知识员工有过流动经历，其中有过1次、2次和3次以上流动经历的员工比重分别为20.63%、14.86%和9.95%。被调查者在现单位的平均工作年限为5.72年，远低于上海教育业知识员工8.14年的平均水平。其中民营培训机构兼职培训师的平均工作年限仅为3.88年，流动率高达40%。

第二，人才引进手段缺乏长效性。由于新兴教育服务人才极度稀缺，各类机构往往只关注去引进优秀人才以解决一时人才不够的燃眉之急，而忽视了如何去培养和留住优秀人才。以民营职业培训机构为例，大部分民营机构在优秀培训师的引入方面做足工夫，提供双倍课时费、专车接送教师等等手段的确有助于吸引优秀教师加盟。但是民营培训机构却忽略了如何更好地使用和激励优秀的引进人才，造成流入的兼职培训师满意度感知迅速下降。调研显示，新兴教育服务行业知识员工的流动满意度仅为35.29%，5.89%的知识员工对最近一次流动感到非常不满意。较低的流动满意度增加了兼职培训师再次流动的可能性，从而致使新兴教育行业人才无序流动状况进一步恶化。

二、上海教育业知识员工使用的主要问题

除了吸引和培养优秀教育业知识员工，如何高效率地使用知识员工也是上海教育业知识员工开发的主要方面。下面，我们从教育业知识员工的评价、激励和保障三个方面来分析知识员工使用过程中的主要问题。

（一）上海教育业知识员工评价问题

评价机制对具有高度自主性和自尊心的知识员工非常重要。目前上海传统和新兴教育行业都建立了知识员工评价体系，但是都还存在一定的缺陷。

1.传统教育行业知识员工评价存在的主要问题

目前上海传统教育行业知识员工评价管理方面存在的主要问题有三个：评价满意度不高，评价标准偏硬，以及评价结果的应用范围较窄。

第一，评价满意度不高。调研显示，41.40%的传统教育行业知识员工对单位给予自己的评价感到满意，18.47%的人感到不满意，其中8.24%为非常不满意。与教育业和KIBS知识员工平均49.12%和64.35%的评价满意度相比，传统教育业知识员工评价满意度不尽如人意。典型教育机构实地调查发现，由于目前传统教师评价标准偏“硬”、评价主体专业性不强、评价方法缺乏科学性等，以及相对一部分传统教育机构未就评价结果与知识员工进行充分沟通，使得部分传统教育行业知识员工对单位现行的评价制度感到不满意，这直接影响了知识员工的工作积极性与未来工作的投入度和贡献度。

第二，评价标准偏“硬”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》强调，评价人才的主要标准应该是能力和业绩。但是目前我国传统教育行业采取事业单位式的人事管理制度，各类知识员工评价的主要标准依然是职称、学历等硬性指标。例如，高校招聘教师的门槛是拥有博士学历，行政人员的要求是拥有硕士以上学历；部分高校规定只有副高级以上职称的教师才能担任教研室主任、系主任、院长等职务。部分学校虽然也从上课效果、学生满意度等方面对教师进行考核，但是这类考核大都只是形式主义，考核的结果与教师薪酬的关联不大，教师薪酬还是主要根据学历、职称等硬性指标来制定。

第三，评价结果应用范围较窄。调研显示，目前上海传统教育行业对知识员工的评价结果最多的是被所在单位应用于薪酬管理中，即根据员工的学历、职称、业绩考核结果等来制定员工的薪酬水平。实际上，知识员工评价结果可以被更广泛地应用于各种管理活动中，例如职业发展、培训、岗位调整等等各个方面，以便于更合理地开发、使用和配置传统教育行业知识员工。其中尤其应该加强评价结果与员工职业发展的联系，即教育机构与知识员工一起，根据评价结果来设计适合每一位员工发展的职业道路，并且按照职业发展计划制定翔实的培训和绩效教育规划，从而培养符合教育机构需要的优秀人才。

2.新兴教育服务行业知识员工评价存在的主要问题

与传统教育行业相比，新兴教育服务行业知识员工的评价体系更多地引入了市场化评价，即不再单纯地依靠学历和职称来评定一个员工，而是完善绩效考核制度，用定期的业绩考核来综合考虑知识员工的能力。但是，目前新兴教育服务行业知识员工评价方面也存在一定的缺陷，其中最大的问题是缺乏一套本土化的职业认证标准。以职业培训师为例，目前上海职业培训师的认证机构只有两家，并且均为国外机构，使用的评价标准也是国外成熟的认证标准。上海教育业具有独特的发展背景和产业结构，建立一套本土化的、类似于教师职业资格认证制度的职业培训师职业资格认证体系十分必要。其他新兴教育服务行业也应该建立类似的职业资格认证制度，从而进一步提高新兴教育服务行业人才的整体素质，规范知识员工的管理，并且也能够给予各类新兴教育服务人才以正确的市场化评价。

（二）上海教育业知识员工激励问题

拥有高含量人力资本的知识员工不仅是组织的雇员，更是组织的资源提供者。为了激发知识员工更有效地工作，组织需要制定公平、合理、有效、长期的激励机制。目前上海传统和新兴教育行业在知识员工激励方面存在一定的问题。

1.传统教育行业知识员工激励存在的主要问题

目前上海传统教育行业在知识员工激励方面存在的主要问题是：整体的薪酬水平较低，薪酬制度的激励性不足。

第一，薪酬水平有限，薪酬满意度较低。调研显示，传统教育行业知识员工每年的平均薪酬为4.35万元，低于上海教育业4.41万元的平均水平，更低于上海KIBS的5.66万元的平均值。其中22.93%的知识员工年薪低于4万元，58.56%和17.83%的人年薪介于4万—6万元和6万—10万元，高于10万元的知识员工仅为0.64%。传统教育业知识员工大都接受过本科以上的专业教育，是拥有高含量人力资本的员工。但是他们在实际工作中获得的薪酬水平却在KIBS中垫底，这造成了严重的人力资本投入产出倒挂现象。相对一部分传统教育行业知识员工薪酬满意度较低，薪酬满意度仅为31.85%，而32.48%的被调查者则感到不满意，8.15%的人感到非常不满意。据统计，31.7%的传统教育业知识员工曾因为报酬太少产生过离职意愿，其中青年教师占到一半以上^[19]。

第二，薪酬的激励性不足。传统教育行业知识员工的薪酬结构主要由国家工资、各类津贴、课时费等构成，其中有教师职称、学历等决定的国家和地方政府颁发的岗位职称津贴和国家工资大约可以占到薪酬总额的80%以上，而这些指标在短时期内是固定不变的，也就是说占到8成以上的津贴和国家工资可以算作是固定部分，而知识员工薪酬中浮动部分还不到两成。大比重的固定工资造成了传统教育行业知识员工的薪酬制度变动性较小，教师的工作业绩对薪酬的影响程度有限，薪酬制度的激励性难以得到有效发挥。

2.新兴教育服务行业知识员工激励存在的主要问题

与传统教育行业相比，目前上海新兴教育服务行业在知识员工激励机制的设计方面还是较为完善，但是也存在部分瑕疵，主要有两点：知识员工的福利待遇较差，缺乏长期性激励机制。

第一，福利待遇较差，福利满意度过低。采用事业单位式运作模式的传统教育产业大都为知识员工提供了较好的福利待遇。与之相比，新兴教育服务行业的福利待遇差异较大。其中转制机构虽然延续了原事业单位的特点，为员工提供了各类福利制度，但是处于成本节约的考虑，缩减了部分的福利费用。而民营职业培训机构由于本市规模较小，内部管理制度建设不完善，员工能够获得的福利待遇较差。相当一部分民营培训机构仅为员工提供法定“四金”，而没有其他任何额外的福利措施。这造成了民营培训机构的员工福利满意度较低。调研显示，仅25.00%的民营培训机构知识员工对本单位的福利制度表示满意。

第二，长期激励不足。长期激励是指员工持有所在单位的股份或者拥有股票期权等的激励方式。教育业具有一定的特殊性，其中传统教育行业以政府办学为主，不具备建立股权激励制度的环境；新兴教育服务行业中的转制机构受到上级政府主管部门的部分行政控制，也欠缺实施长期激励的条件。只有民营职业培训机构由于具有完全的经营自主权，能够建立股票期权等长期激励措施。但是，调研显示，仅有1名民营培训机构的知识员工目前以资金或技术入股，长期激励措施的覆盖面十分有限，仅为1.41%。

（三）上海教育业知识员工保障问题

为知识员工提供一个使其工作愉快、心情舒畅的工作环境业能够最大限度地调动他们的积极性和创造性。因此，组织的各项人才保障机制必不可少。目前上海教育业知识员工保障方面存在一定的问题。

1.传统教育行业知识员工保障存在的主要问题

传统教育行业知识员工肩负着培养祖国下一代接班人的光荣使命。目前在知识员工保障方面存在员工工作压力大、健康状况不佳、“过劳死”现象频发等问题。

第一，工作压力大。调研显示，传统教育行业知识员工每周的平均工作时间为41.98小时，略微超过法定的40小时，但是低于教育业42.43小时的平均水平。典型单位调研表明，传统教育行业中只有中小学毕业班任课教师和部分科研任务较重的高校教师工作时间较长。但是，传统教育业知识员工的工作压力普遍较大。一方面，作为传统教育行业知识员工担负着教书育人的神圣职责，相对一部分教师感到巨大的工作责任。29.30%的网上被调查者将工作责任过大视为首要的工作压力来源。另一方面，传统教育行业知识员工作为知识的传授者，需要不断地吸收新知识。而日益加速的知识更替速度让相当一部分教师感到工作压力倍增，26.75%的被调查者将跟不上知识更新速度视为最大的工作困难。

第二，知识员工“过劳死”现象频发。由于承担着较强的工作压力，传统教育行业知识员工健康状况一般。调研显示，71.43%的传统教育行业知识员工身体健康，25.59%的员工处于亚健康状态。典型单位调研显示，由于近年来学生数量和教学任务的减少，中小学教师的健康状况较好。而面临着巨大扩招压力的高校教师身体欠佳，例如某重点高校50%以上教师为亚健康。尤其是高校的年轻教师，他们由于资历和职称不高，能够获得的薪酬有限，为了评职称、升等级，相对一部分青年高校教师夜以继日的辛勤工作，健康状况每况愈下。部分青年教师不堪忍受长时期、高负荷的工作而病倒，“过劳死”的报道也屡次见诸报端。据统计，从2005年起上海高校发生教师“过劳死”事件不下十起^[20]。

2.新兴教育服务行业知识员工保障存在的主要问题

目前新兴教育服务行业知识员工保障方面存在的主要问题是：知识员工工作时间过长，知识员工健康状况不佳。

第一，工作时间长。调研显示，新兴教育服务行业知识员工的每周平均工作时间为43.41小时，高于上海教育业知识员工平均42.43小时的平均值。其中民营职业培训机构知识员工每周平均工作达到48.36小时。典型单位调研显示，民营机构中超负荷工作的主要是兼职教师，例如某职业培训学校曾出现兼职教师一天连续上9个小时课而劳累病倒的情况。造成这一现象的主要原因是，一方面部分兼职教师本身是高校员工，必须在完成一定的本职教学和科研任务后，利用业余时间在外授课，延长了正常工作时间。另一方面，职业培训市场的迅速膨胀造成职业培训师极为匮乏，部分兼职教师要同时在几所职业培训机构授课，超负荷工作。

第二，知识员工健康状况不容乐观。调研显示，50.41%的新兴教育服务行业知识员工的身体状况较好，42.62%的人处于亚健康状况，还有6.95%的员工则患有慢性或严重疾病，身体状况不佳的知识员工比重比传统教育行业高出近20个百分点。其中，民营教育机构由于发展的速度过快，知识员工担负的工作任务重、压力大，健康状况不佳的知识员工比重更是高达54.55%，相当一部分知识员工受到脂肪肝、消化道疾病、睡眠障碍等疾病不同程度的影响。还有部分优秀的兼职培训师由于长期的操劳工作和过度的竞争压力而不堪重负，提前结束了拣芝麻培训师的职业生涯，回归高校。

三、上海教育业知识员工开发的工作重点

完善上海教育业知识员工开发工作，构建一支数量适当、结构合理、具有较高职业道德水平的新型教育业知识员工队伍是上海教育业发展的重要环节。我们认为，政府相关部门和各类教育单位应该充分分析传统和新兴教育行业知识员工的开发现状，立足本行业的特征，做好因地适宜的知识员工开发工作。

（一）传统教育行业知识员工开发的工作重点

上海教育事业“十一五”发展规划指出，今后若干年上海应该均衡发展义务教育，进一步扩大高等教育规模，同时加强传统教育行业师资队伍建设。我们认为，今后几年上海应该在加快推动传统教育行业改革进程的基础上，从育人和用人两方面加强传统教育业知识员工的开发工作

1.加大传统教育行业知识员工的培养力度

上海市政府有关部门可以从师范生培养和在职教师培训两方面着手，加强传统教育行业知识员工队伍的建设。

一是加大师范生培养力度。政府应通过加大对师范类高校的政策倾斜和适当财政支持来提高师范生的产出效率。例如，上海可以模仿国家的有关做法，对市属师范院校给予财政扶持，通过财政补贴让师范生也能接受免费教育，从而鼓励更多家境贫寒、但品学兼优的学生报考师范院校。此外，政府还可以通过政策手段，引导部分优秀的师范毕业生继续攻读研究生，并加大对此类学生的奖学金发放力度，为传统教育行业输送更多高学历人才。

二是建立各类政府培训计划。以此来缓解传统教育行业人才结构性失衡的状况。首先，针对高校教师紧缺的现状，政府部门可以制定“上海教育人才紧缺目录”，设立专门款项用于加强紧缺人才的培养和引进工作。其次，针对中小学教师冗余的状况，政府则可以通过建立“冗余教师转岗培训工程”，以政府买单的方式，联手教师所在学校，共同为冗余人员提供一定的培训，帮助他们成功转岗。

2.建立更为有效的知识员工使用和管理制度

传统教育行业现行的内部微观管理制度效率低下。对此，政府有关部门应该通过宏观调控手段，完善各类传统教育行业知识员工使用机制。主要包括在中小学改革教师职业资格认证制度，以及在高校内部引入竞争性管理机制。

一方面，改革教师职业资格认证制度。我国现行的教师资格证制度是终身制的，即教师一旦获得了职业资格证就能够终身拥有。这不符合事物发展规律，尤其是在知识经济时代个人的知识折旧率不断加快，职业资格证到底在多大程度上代表了教师的职业素养是值得商榷的。因此，政府有关部门应该以定期验证制代替目前的终身有效制。每隔若干年对教师职业资格进行一次考核，这一方面督促教师不断地吸收新知识、更新自己的知识结构，同时也能够通过定期淘汰一批不合格者以保证传统教育行业师资队伍的质量。

另一方面，在高校内部引入竞争性管理机制。传统教育机构之所以效率低下，是因为其面临的竞争压力较小。对此，政府部门可以在高校内部适当地引入竞争性管理机制。例如，可以改革高校的薪酬制度，加大绩效薪酬的比重，并且将教师的业绩考核与个人绩效薪酬紧密挂钩，激发教师的工作动力；还可以建立新型的教师绩效考核制度，定期对教师的授课效果进行考核，考核的参与者可以是学生、同事和领导，并且针对考核结果与教师进行充分沟通，用考核来促进教师工作绩效的提高。

（二）新兴教育服务行业知识员工开发的工作重点

新兴教育服务行业是上海服务业新的增长点。我们认为，今后若干年上海新兴教育服务行业知识员工的开发重点应该集中于规范新兴教育服务市场建设和鼓励新兴教育服务机构创新内部微观管理机制。

1.规范新兴教育服务市场建设

随着上海市民教育培训需求的增长，能够为市民提供教育信息、咨询和服务的新兴教育服务市场必将逐渐壮大，尤其是职业培训市场将成为上海市民终身教育体系的重要组成部分。为此，政府应规范各类新兴教育服务市场的建设。

一方面，完善新兴教育服务行业的法规建设。新兴教育服务行业还是一个新生事物，政府应进一步加强相关的法规建设，促进新兴教育服务市场的规范化进程。其中主要是加强规范职业培训市场的法规建设。例如，政府应制定《职业培训市场管理条例》，提高民营培训机构的办学门槛；应牵头建立职业培训行业协会；应与行业协会联手加强对各类培训机构的监管力度，建立定期考核制度；应加大对违规职业培训机构的惩处力度。通过政策法规和行政监管淘汰一批教学质量低下的劣质培训机构，提高上海职业培训市场的知名度和美誉度。

另一方面，制定各类新兴教育服务行业从业资格标准。随着上海教育服务行业的发展壮大，出现了许多新兴的教育服务工种，例如毕业生就业指导咨询师、教育测量员、职业培训师等。为了规范这些新兴教育服务人才的从业资格，确保新兴教育服务行业人力资源的素养，政府有关部门应与各家新兴教育服务机构合作，抓紧制定各类新兴教育服务行业从业人员的准入条件和资格标准。并且通过小范围的试行，最终形成一套在上海市范围内适用的、与教师职业资格认证制度相类似的新兴教育服务人员从业资格认证制度。

2.鼓励新兴教育服务机构创新内部管理机制

新兴教育服务机构，尤其是转制企业是上海教育体制改革的特殊产物，它们所处的时代背景较为特殊，没有管理经验可循。为此，政府部门应通过政策手段鼓励各类新兴教育服务机构创新内部管理机制，走适应上海教育发展背景的本土化管理道路。

一方面，鼓励新兴教育服务机构创新办学和激励机制。人才竞争激烈、兼职培训师流动无序是困扰上海新兴教育服务行业的一大问题。西方经验表明，兼职培训师是拥有高含量人才资本的知识员工，他们不仅要求劳动报酬，更希望获得人力资本的回报，因此类似于律师或会计事务所的合伙制较为适合民营培训机构。对此，政府部门可以通过出台相关规定，政策性引导民营培训机构创新办学机制，鼓励优秀职业培训师合伙创办民营职业培训学校。例如，为缺乏启动资金的优秀职业培训师一定的创业基金；给予合伙制的民营培训机构一定的税收优惠；政府的培训工程适度优先考虑合伙制的民营培训机构等。此外，对于已经成立的民营培训机构，政府应鼓励他们结合自身实际，探索性地实施股权激励措施。

另一方面，与新兴教育服务机构合作开发培训项目。新兴教育服务行业的出现产生了大量新型教育服务工种。为了规范各类新型教育服务人才的职业行为，政府有关部门应与相关新兴教育服务机构合作，共同开发针对各类新兴教育服务人才的培训项目。例如，可以与教育考试院合作，开发教育测量方面的培训项目，加强对教育考试类知识员工教育测量方面知识和技能的培养；可以与若干家优秀的民营培训机构合作，开设一系列针对本土职业培训师的培训课程，同时在培训课程的基础上逐步形成一套本土化的职业培训师培训教材。

【注释】

[1]《上海教育事业“十一五”发展规划纲要》，上海教育（http://www.shmec.gov.cn），2006年1月12日。

[2]《九大关键词绘就上海“十一五”宏图》，东方网（www.eastday.com），2006年3月24日。

[3]《我国教师供需现状：小学过剩初中富余》，新浪网（www.sina.com.cn），2003年11月29日。

[4]谢仁业，《上海师范类院校联合调整的宏观背景及现实基础》，载《上海高教研究》，1996年第4期。

[5]程方平、刘民，《国外民办（私立）高校的特点与管理问题》，张掖教育（http://jy.zhangye.gov.cn），2007年5月18日。

[6]高瑛，《世界各国及地区职业教育师资培养与培训情况简述》，载《江苏技术师范学院学报》，2003年第8期。

[7]徐志凤、实习生、胡慧佳，《职业培训师，高薪但缺口30万》，载《上海商报》，2007年7月11日。

[8]《沪首批录取通知书发放，免费师范生通知书沉甸甸》，载《上海青年报》，2007年7月12日。

[9]《上海师范大学欲增加奖学金吸引优秀毕业生报考》，载《新闻晨报》，2007年3月7日。

[10]《上海师范大学师范专业2007年招生1200余人》，载《新民晚报》，2007年7月10日。

[11]《关于“上海高校选拔培养优秀青年教师工程”的实施意见》，www.hzrsc.com，2003年11月10日。

[12]《关于启动“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”的通知》，上海大学网站（www.shu.edu.cn），2005年12月15日。

[13]《让农村青年教师安心教学——上海青浦区连续四年实施“青年教师培养工程”》，载《中国教育报》，2006年6月8日。

[14]贺天宝，《国际培训师职业标准在上海颁布》，东方网（www.eastday.com），2007年8月20日。

[15]《上海教育人才交流服务中心：十项措施为便民》，新浪网（www.sina.com.cn），2004年3月12日。

[16]《教育培训市场的前景与竞争策略》，http://train.bjhotel.cn，2006年8月19日。

[17]张惠芳，《中外高校教师选聘及其发展》，载《教育与职业》，2001年第9期。

[18]章立早，《应尽早实行教师流动制度》，载《教育信息报》，2002年11月23日。

[19]施红月、吕灵昌，《高校青年教师队伍建设刍议》，载《山东工业大学学报（社会科学版）》，1999年第5期。

[20]《“过劳死”拷问学术机制》，人民网（www.people.com.cn），2006年1月24日。